Quanto sei preciso nel giudicare la personalità?

Fonte: AlessandroBiascioli / Shutterstock

È risaputo che formi impressioni di persone in pochi secondi dopo averle incontrate. Nel tempo, queste impressioni potrebbero cambiare, ma rimarranno sbilanciati verso quel giudizio istantaneo che hai fatto. Uno dei giudizi più importanti che fai riguarda la misurazione delle personalità di altre persone. Potrebbe volerci un po 'più di tempo per sentirti in grado di capire qualcuno abbastanza bene da formare una comprensione distinta di caratteristiche come la coscienziosità, l'estroversione o la stabilità emotiva. Eppure, mentre queste impressioni cambiano, rimangono centrali per la tua relazione con questa persona. Una nuova ricerca che mette a confronto i giudizi di personalità con se stessi e gli altri fornisce informazioni su come questo processo ha luogo, oltre a indizi per migliorare le capacità di giudizio delle persone.

Cornelius König dell'Universität des Saarlandes (Germania) e colleghi hanno indagato sulla questione di quanto i rating di altre personalità della personalità corrispondano a quelli che le persone forniscono di se stessi. Il team di ricerca si è concentrato sulle valutazioni della personalità all'interno del contesto organizzativo, sulla base della premessa che questi giudizi aiutano nelle decisioni del personale prese dai dirigenti dei propri dipendenti e dallo staff delle relazioni umane durante il processo di candidatura. In particolare, all'interno delle impostazioni di lavoro, l'attributo di coscienziosità (o il fattore "volontà") sembra tanto importante quanto l'attitudine (il fattore "da fare"). In genere, i candidati al lavoro completano i test di personalità self-report, ma una volta assunti, le loro personalità vengono valutate dai loro supervisori. In molti casi, i candidati al lavoro devono fornire le raccomandazioni dei precedenti datori di lavoro, quindi le valutazioni degli osservatori possono anche entrare in gioco durante il processo di assunzione.

I ricercatori tedeschi sottolineano che le valutazioni degli osservatori hanno una maggiore validità rispetto all'autovalutazione a causa del fatto che le persone cercano di coprire i loro difetti quando completano un test della personalità, specialmente quando il lavoro dipende dai loro punteggi. Gli osservatori dovrebbero avere meno pregiudizi. D'altra parte, anche gli osservatori possono "fingere bene", soprattutto se hanno una buona relazione con la persona che stanno valutando e vogliono che quella persona abbia successo.

I giudizi di personalità che fornisci alle persone nella tua vita possono essere influenzati in modo simile dal tuo rapporto con loro. Se stai giudicando qualcuno di cui sei innamorato, probabilmente darai un passaggio su alcuni dei loro attributi meno desiderabili. Quando giudichi le persone che non conosci molto bene, potresti essere influenzato dalle caratteristiche del loro aspetto, tra cui l'attrattiva, ma anche il modo in cui si muovono, il modo in cui sono vestite e ciò che il loro linguaggio del corpo comunica. Quante volte sei stato imbrogliato da una persona che pensavi fosse affidabile ma che invece ti ha lasciato impiccato o approfittato di te?

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König e i suoi collaboratori hanno condotto due studi, entrambi in aziende svizzere, in cui i supervisori hanno valutato le personalità dei subordinati. Nel primo studio, i supervisori hanno fornito valutazioni dei dipendenti che, a loro è stato chiesto di immaginare, lasciavano il lavoro per motivi personali. In questa circostanza, la condizione di "finto bene", i ricercatori hanno ragionato che i supervisori dovrebbero essere motivati ​​a fornire valutazioni più brillanti di quanto farebbero se l'obiettivo fosse accurato. Due settimane dopo, i supervisori sono stati invitati a fornire valutazioni "oneste" degli stessi dipendenti. In questa condizione, i ricercatori non credevano che i supervisori fossero eccessivamente lusinghieri.

I componenti della personalità che i supervisori hanno valutato erano tre aspetti della coscienziosità – l'impegno nel conseguimento, l'autodisciplina e la prudenza – così come l'aspetto assertivo dell'estroversione. Lo sforzo di conseguimento era indicato dall'elemento "trasforma i piani in azione", l'autodisciplina di "è sempre preparato" e la prudenza di "precipita nelle cose" (capovolto). L'assertività era valutata da "aspetta che gli altri facciano da guida" (invertito). I supervisori dovevano dichiarare di conoscere i propri dipendenti abbastanza bene da valutarli, ma la scelta di quale dipendente valutare era basata sul cognome piuttosto che sulla familiarità o sul gradimento.

Come previsto, i supervisori hanno dato più brillanti valutazioni dei propri dipendenti in condizioni di finta buona che in condizioni oneste. Le valutazioni erano costantemente più alte, ma non di molto. Tuttavia, i dipendenti non hanno valutato se stessi, quindi l'unica conclusione che si potrebbe trarre è che le autorità di vigilanza potrebbero essere motivate a distorcere le loro valutazioni di coloro che lavorano per loro, così come le persone distorcono le loro auto-valutazioni. Nel secondo studio, questo problema è stato corretto in quanto i partecipanti (questa volta, studenti lavoratori) si sono classificati come i loro supervisori. Sia i dipendenti che i loro supervisori hanno fornito valutazioni in base alle due condizioni di finto bene e onestà.

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Armati con i due gruppi di rating sotto le due condizioni (falso contro onesto), i ricercatori hanno dimostrato che, in contrasto con ciò che sappiamo sui bias dell'autoregolamentazione, i supervisori hanno valutato i propri subordinati più in alto rispetto ai subordinati stessi. I ricercatori del Saarlandes ritengono che questo risultato sorprendente sia avvenuto perché lo studio è stato condotto in Svizzera, "un paese in cui la modestia è considerata un tratto desiderabile". (P.189) I partecipanti non volevano darsi più credito di quello che ritenevano di meritare.

I risultati di questi studi suggeriscono che la tua capacità di giudicare le altre persone (e forse te stesso) nei tratti della personalità è fortemente influenzata dalle tue motivazioni. I supervisori in questo studio avrebbero potuto preferire di vedere i propri dipendenti in una luce positiva perché farlo si riflette positivamente su di essi. Se questa fosse una situazione reale, un ulteriore pregiudizio potrebbe provenire dalle autorità di vigilanza che desiderano evitare di essere citate in giudizio qualora i dipendenti trovassero che le valutazioni negative impedivano loro di essere assunti nel loro prossimo lavoro. Probabilmente sei stato tu stesso in una situazione, sia che si tratti di una babysitter o di una persona che ha dipinto la tua casa.

Per diventare un buon giudice della personalità, lo studio di König e dei colleghi suggerisce di rimuovere quei paraocchi distorti che ti fanno "voler" piacere o non gradire la persona. Cerca di mettere da parte quegli indizi esterni potenzialmente fuorvianti che non hanno nulla a che fare con la personalità e invece di approfondire qualità come affidabilità, lealtà e onestà. Ripensa a ciò che la persona ha effettivamente fatto e sii il più specifico possibile.

Nel cercare relazioni soddisfacenti con gli altri, ci prendiamo cura di una varietà di qualità personali, non solo i tipi di tratti valutati in questo studio. Riconoscendo la facilità con cui puoi essere prevenuto, indipendentemente da ciò che stai giudicando, puoi essere certo di aver identificato le persone più propense a fornirti quell'adempimento.

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