Le interviste di lavoro tendono a concentrarsi solo su ciò che deve essere cambiato.
Ma il cambiamento ha tre dimensioni.
Chiedendo alle autorità preposte al reclutamento domande specifiche sulle tre dimensioni del cambiamento, ti riveli un agente di cambiamento prudente e sofisticato.
E tu crei la road map del cambiamento che ti servirà per formulare una volta che inizi il nuovo lavoro! Usa queste tre potenti domande solo quando è una scelta tra te e un altro candidato. In altre parole, queste domande sono grandi nel round finale di colloqui di lavoro ma inappropriati durante lo screening telefonico iniziale.
LE TRE DOMANDE
1. Che cosa vuole vedere l'organizzazione modificata nei prossimi 12-18 mesi? All'interno di questa ampia categoria, ponete domande secondarie sui processi aziendali, sulla tecnologia e sulla cultura aziendale.
2. Che cosa intende conservare l'organizzazione nei prossimi 12-18 mesi? Di nuovo, chiedi dei processi, della tecnologia, della cultura. Ascoltate attentamente le risposte per ciascuna, con un orecchio per risolvere i problemi del "back-burner" dai fattori "ciò che ci rende speciali". Se non si ottiene un chiaro significato tra ciò che è "back burner" rispetto a ciò che "ci rende speciali", chiedere chiarezza.
3. Cosa intende evitare l'organizzazione a tutti i costi nei prossimi 12-18 mesi? Ogni organizzazione ha le sue vacche sacre. Potresti sentirti dire "Non ci sono vacche sacre. Avrai carta bianca per cambiare le cose come meglio credi. "Dovresti interpretare questa affermazione come," Non siamo ancora abbastanza a tuo agio con te per discutere delle nostre vacche sacre con te. Ma apprezziamo il fatto che tu riconosca che soffriamo per loro ".
DOPO L'INTERVISTA
Dopo l'intervista, invia una lettera all'autorità preposta all'assunzione spiegando come gestire le prime due settimane di lavoro sulla base della tua comprensione delle tre dimensioni del cambiamento che hai appreso nell'intervista.
Inserisci in lettere maiuscole "BOZZA PER SCOPI DI DISCUSSIONE" nella parte superiore del rapporto. Dovresti sottolineare che questo non è un piano rigido. Il suo unico scopo è fornire all'autorità preposta al reclutamento maggiori informazioni su come affrontare con attenzione la questione della gestione del cambiamento. Consentire al piano un periodo di tempo. Sopra, abbiamo usato un arco temporale di 12-18 mesi. Questo è arbitrario da parte nostra. Ogni settore ha il suo periodo di tempo unico. L'istruzione superiore pensa comodamente in termini di 24-48 mesi, mentre le società sostenute da venture venture potrebbero pensare in termini da sei a dodici mesi. Le compagnie di difesa possono facilmente ragionare in termini di 24-64 mesi. Indirizza il tuo arco di tempo al tuo settore.
Ricorda che in questa fase, non devi convincere l'autorità assumente che sei tecnicamente qualificato per svolgere il lavoro. Non saresti arrivato fino in fondo al ciclo del lavoro se queste preoccupazioni fossero ancora presenti. Ma il tuo intervistatore ha qualche preoccupazione, e sapere cosa sono preoccupati aumenterà le tue possibilità di essere assunto. Nella fase semi-finale del processo di assunzione, ci sono due fonti di rischio per le autorità assumente: il mancato acquisto del migliore candidato e assumere un coglione. Se i due, non riuscendo ad assumere il miglior candidato è il minor rischio. Quindi c'era un candidato meglio qualificato nel pool e lei ha rifiutato l'offerta di lavoro o ha mancato di impressionare l'autorità assumente. Peccato. Tali fallimenti non mettono a repentaglio l'impresa: l'autorità assumente di solito trova un sostituto "sufficientemente qualificato". Questo fallimento è noto all'autorità di reclutamento e al reclutatore. Oltre a questo, nessun altro probabilmente lo sa. Assumere un cretino è un rischio molto più grande. Assumere un coglione è un atto pubblico. I jerk possono mettere a repentaglio l'impresa. Possono scacciare altre persone di talento semplicemente essendo noiose, improbabili o meschine. I loro limiti personali possono impedire loro di essere in grado di guidare i cambiamenti di cui l'azienda ha bisogno. Se un responsabile delle assunzioni commette un errore e porta a bordo un idiota, tutti lo sapranno.
Ogni autorità di reclutamento ha una storia horror di aver assunto cretini, ma assumendo uno strattone ogni qualche anno qualcosa che può essere perdonato.
Sviluppare una reputazione come qualcuno che può essere contato per assumere cretini è la fine della carriera.
Poni le tre domande precedenti e segui un piano attento e ponderato che tenga conto delle persone, dei processi e della tecnologia, è un modo efficace per convincere le autorità assumente a rilassarsi: non sei un idiota!
Avrai anche maggiori probabilità di finire in un ruolo in cui puoi avere un impatto reale – che è, dopo tutto, perché volevi essere un agente di cambio in primo luogo.
