Subito dopo la prima guerra mondiale, una grossa compagnia americana emise un "memorandum sulla politica" dal titolo "Discutere la discussione tra gli impiegati del salario ricevuto. Ha minacciato di "scaricare immediatamente le persone" che hanno rivelato il loro stipendio "confidenziale" al fine di evitare un confronto e un'insoddisfazione insidiosi.
Il personale non lo accetterebbe. Il giorno successivo il personale ha girato con grandi segni intorno al collo mostrando i loro esatti stipendi. Hanno rifiutato l'idea di segretezza /
Lo stesso problema continua fino ad oggi. Le persone sono avvertite che la discussione a pagamento semplicemente alimenta i 'sentimenti duri e il malcontento'. In alcune organizzazioni "confessare il tuo stipendio agli altri" è un reato licenziato. È nel contratto di lavoro
Quindi perché i capi vogliono il segreto di paga? O loro? Cosa stanno cercando di nascondere? La segretezza del pagamento porta ad abbassare la motivazione e la soddisfazione o viceversa?
Ci sono stati studi su questo argomento che mostrano che la segretezza è prevalente nella maggior parte delle organizzazioni e che i lavoratori effettivamente lo vogliono. Potrebbe essere illegale in alcuni posti.
La segretezza dei salari è tuttavia piuttosto complessa. Un'organizzazione può mantenere informazioni su un individuo o livelli di retribuzione, ma e o fornire intervalli o aumenti salariali medi. Oppure può limitare il modo in cui le informazioni di pagamento diventano disponibili. O può minacciare pesanti sanzioni per la divulgazione e la discussione.
Ci possono essere segretezza riguardo al livello e alla struttura salariali, nonché alla base e alla forma della retribuzione. Alcuni datori di lavoro limitano molto attivamente il modo in cui le informazioni di pagamento sono rese disponibili. Ma ovviamente è il livello di paga che è quello veramente caldo.
La segretezza del pagamento non è un tutto o niente. C'è un continuum dalla completa segretezza per completare l'apertura. Per molti il segreto retributivo riguarda la privacy rispettosa. E la segretezza paga riguarda l'individualismo.
In un documento dell'Academy of Management Review del 2007 (Vol. 32, 55-71) quattro accademici statunitensi hanno esaminato i costi e i benefici del segreto retributivo. Hanno sostenuto che c'erano diversi costi:
I giudizi dei dipendenti su equità, equità e fiducia possono essere contestati. Se le persone non sanno chi viene pagato ciò che sicuramente lo deducono o lo indovinano. Ma l'incertezza genera ansia e vigilanza sull'equità. Le persone credono che se l'informazione viene trattenuta è per una buona ragione. Questo a sua volta influisce su tre tipi di giudizi di giustizia: informativi (essendo trattenuti); procedurale (mancanza di voce dei dipendenti e potenziale distorsione) e distribuzione (comprimendo l'intervallo retributivo).
Le sentenze sull'equità dei salari si baseranno, se necessario, sull'impressione generale dell'equità nell'organizzazione. Le persone vedono ogni sorta di cose (assunzioni, licenziamenti, benefici) che sono esempi vividi e memorabili di "equità". Quindi, anche se hanno una politica salariale "giusta ma segreta", saranno giudicate ingiuste se altre azioni, forse non correlate, non sembrano giuste.
La segretezza genera sfiducia. Apertura sull'integrità dei segnali di paga. La segretezza può migliorare la visione sull'ingiustizia organizzativa e la corruzione. Inoltre segnala che l'organizzazione non si fida dei suoi dipendenti. Quindi la segretezza riduce la motivazione rompendo la paga per il collegamento delle prestazioni.
Le persone hanno bisogno di avere e di ottenere il rendimento migliore quando vengono assegnati obiettivi / obiettivi / KPI legati ai premi. Ma se non conoscono il valore relativo dei premi (ad esempio nel segreto retributivo), potrebbero essere meno impegnati a tali obiettivi.
Il segreto retributivo potrebbe influire sul mercato del lavoro perché potrebbe impedire ai dipendenti di passare a lavori più adatti e gratificanti. Le organizzazioni segrete a pagamento potrebbero non facilmente attirare o attirare buoni dipendenti da altre organizzazioni. La segretezza rende il mercato inefficiente.
D'altro canto, la segretezza del pagamento può apportare vantaggi reali all'organizzazione:
La segretezza può migliorare il controllo organizzativo e ridurre i conflitti. Pagare differenziali può causare la gelosia. Nascondendoli così si possono evitare problemi nello spirito di corpo. Rendere aperta la paga spesso incoraggia i manager a ridurre le differenze. Cioè, la distribuzione dell'intervallo è più ristretta della prestazione. Quindi, paradossalmente, la segretezza aumenta l'equità nel senso dell'equità, perché le persone possono essere più facilmente ricompensate per l'intera gamma dei loro risultati.
La segretezza impedisce comportamenti "politici", coinvolgimento sindacale e conflitti. L'apertura è economicamente inefficiente e può causare conflitti.
La segretezza delle retribuzioni consente alle organizzazioni di "correggere" equità di retribuzione storica e di altro tipo più facilmente. Ancora una volta, paradossalmente, i manager possono sia minimizzare le ingiustizie e le discriminazioni, sia le percezioni di tali questioni più facilmente per segretezza.
La segretezza avvantaggia il lavoro di squadra, in particolare in individui competitivi, organizzazioni e culture. Incoraggia l'interdipendenza piuttosto che la "superstar".
La segretezza favorisce il paternalismo organizzativo nel senso che possono (e fanno) sostenere che gli stessi dipendenti vogliono la segretezza e ridurre il conflitto, la gelosia e l'angoscia nell'apprendere gli altri. Si può persino suggerire che i lavoratori possano prendere decisioni irrazionali se sanno che i loro colleghi sono (realmente) pagati. Quindi la segretezza paternalistica aumenta il controllo e il fattore "sentirsi bene".
La segretezza è un'altra parola per la privacy, di crescente preoccupazione in una società di sorveglianza tecnologicamente sofisticata. Forse questo è il motivo per cui i sondaggi mostrano che le persone sono generalmente a favore della segretezza, perché non vogliono che i loro stipendi vengano discussi dai loro colleghi di lavoro. Le persone sono disposte a scambiare la loro curiosità per la paga degli altri per non aver reso aperto il loro pacchetto.
La segretezza può aumentare la lealtà o mettere più negativamente l'immobilità del mercato del lavoro. Se le persone non riescono a confrontare i loro stipendi, potrebbero essere meno propensi a cambiare lavoro a quelli meglio pagati. Quindi ottieni quello che viene chiamato impegno di continuità attraverso la mancanza di bracconaggio.
Chiaramente il rapporto costi-benefici dipende da cose diverse. Molto dipende dalla storia dell'organizzazione. È piuttosto difficile "ri-tappare" il Genio se è sfuggito alla bottiglia. Dipende anche dall'esistenza di norme di indennizzo industriale corrette, aggiornate e accurate. Qual è – in media – un partner senior in uno studio legale, un infermiere personale, un responsabile del negozio pagato? Le informazioni sulle norme del settore pubblico possono avere un forte impatto sulle organizzazioni che optano per segretezza o privacy.
Il prossimo numero è come l'organizzazione fa o rivendica, determina i criteri per l'allocazione dei salari. Aumentano i pagamenti per anni di servizio, per livello, per le prestazioni sul posto di lavoro o per una combinazione di quanto sopra? Più obiettivi sono i criteri (numero di chiamate effettuate, numero di widget venduti), più è difficile mantenere le cose segrete. I successivi sistemi di valutazione si sforzano di essere obiettivi, equi ed equi. Più sono, meno bisogno di segretezza. Quando vengono utilizzati criteri oggettivi, il personale ha meno preoccupazioni per la segretezza. Quindi la soggettività e il segreto sono comodi compagni di letto. Le persone non sanno sotto il segreto del salario ciò su cui si basano le loro retribuzioni. E la segretezza significa che non possono predire o credere che in qualsiasi modo possano controllare la loro paga di solito aumentandola.
Quando la loro paga è segreta, le persone devono indovinare come si classificano rispetto agli altri allo stesso livello. Questo, senza dubbio, è il motivo per cui gli high performer vogliono la segretezza più delle basse performance; credono di essere equamente pagati di più e vogliono evitare la gelosia e il conflitto. Se credi di essere ben pagato a causa del tuo duro lavoro, allora tutto va bene con il segreto. Ma cosa succede se non lo fai?
Quando il segreto retributivo viene abolito, alcune persone non solo si sentono arrabbiate, si sentono umiliate dall'esposizione alla relativa privazione. Si sentono ingiustamente trattati e il loro mezzo più facile di rappresaglia è inevitabilmente quello di lavorare meno duramente.
Il segreto retributivo non è solo un problema di risorse umane. Si riferisce alla visione e ai valori di un'organizzazione nonché alla motivazione individuale del lavoro. La segretezza può portare a un maggiore controllo di gestione, a differenziali più grandi e meno conflitti. Ma puoi farcela? Paradossalmente, più un'organizzazione cerca di rafforzare la segretezza, più i dipendenti potrebbero sfidare la nozione. Individui e gruppi hanno scelto di parlare o meno
Tre cose sono chiare. Una volta abolita o ridotta la segretezza, il percorso di ritorno è quasi impossibile. Quindi, se i concorrenti hanno la franchezza e hai il segreto, potrebbero minare il tuo sistema. Ma, soprattutto, perché l'apertura al lavoro è necessario essere abbastanza chiari nello spiegare come la retribuzione è correlata alle prestazioni a tutti i livelli e per difendere il sistema. Altrimenti apri il più malvagio barattolo di vermi!