Allenamento intelligente

Fonte: Galles, Flickr, CC 2.0

Ho scritto questo articolo per il manager o il trainer. Ma se sei in grado di allenarti o di essere formato, spero che troverai queste idee utili.

Come manager o leader, hai fatto la cosa più importante: hai assunto saggiamente. In primo luogo, hai contattato i referral da tutti quelli di cui ti fidi, sapendo che le applicazioni di estranei contengono troppo spesso, ehm, scrittura creativa. Hai esaminato i candidati principalmente facendoli fare simulazioni di comuni compiti difficili che incontreranno sul posto di lavoro. Hai fatto il possibile per scoprire come hanno fatto i finalisti nei loro precedenti lavori.

Ora il tuo compito è quello di formare il tuo dipendente (s.) I workshop one shot raramente generano cambiamenti significativi e duraturi. E i manuali dei dipendenti sono troppo spesso scremati e dimenticati. Per molti lavori, questo è ottimale:

Con il / i tuo / i nuovo / i dipendente / i, dimostra e poi osserva e fornisci feedback solo su alcuni importanti, non ovvi, doveri. Quindi gestisci camminando – guardali in azione. Lodare se del caso, dare suggerimenti in un modo che salva il viso.

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Fidati dell'istinto. Di solito, capisci molto presto che questa persona è o non ha intenzione di lavorare. Se un paio di dosi di feedback non migliorano le prestazioni, potrebbe essere saggio tagliare le perdite e utilizzare la procedura sopra per trovare una sostituzione migliore. Più a lungo rimani con la persona, non solo il tempo di allenamento che hai speso e più tempo devi sopportare il lavoro scadente, hai dato alla persona più tempo per raccogliere "prove" per una causa di licenziamento ingiustificata. La regola generale è: noleggio lento; fuoco veloce.

Per la formazione continua dei dipendenti, di nuovo si astiene il workshop, specialmente quelli guidati da estranei. Non conoscono la tua organizzazione, il contenuto, la cultura. È più probabile che entrino con un modello in scatola. Ripensa ai workshop sul posto di lavoro a cui hai partecipato, specialmente quelli guidati da un estraneo. Hanno prodotto un miglioramento duraturo? Meglio avere un pranzo al sacco o un pranzo organizzato settimanale o mensile.

Raccomando anche di accoppiare tutti i lavoratori per il co-coaching . Ogni coppia si riunisce almeno una volta al mese, forse un pranzo individuale a carico del datore di lavoro. Durante il primo semestre, una persona è l'allenatore: ascolta, fa domande, cerca di condurre il protetto a escogitare le sue soluzioni, ma in caso contrario, può offrire un suggerimento con tatto. Durante la seconda metà, invertono i ruoli. Ciò garantisce la pertinenza dell'allenamento, crea spirito di corpo e sicurezza: ognuno diventa un mentore. Questi corsi individuali forniscono una formazione individualizzata, abbinata ai bisogni di ogni persona e assicura che sia condotta con la comprensione della cultura dell'organizzazione. Per garantire la qualità del tutoraggio tra pari, è possibile che guardino un video YouTube di mentoring. Eccone uno Eccone un altro, che, mentre si rivolge a educatori speciali, è più ampiamente applicabile.

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I video di YouTube possono essere utilizzati per ogni tipo di allenamento. In genere, non è necessario sviluppare una formazione personalizzata. Spesso esiste già qualcosa che sarebbe di valore per i tuoi dipendenti. Forse una volta al mese, invia per email a tutti il ​​link a un video che sarebbe di valore e immediatamente implementabile.

Mantenere il tempo di allenamento moderato. Alla maggior parte dei dipendenti piace crescere, ma dopo un po 'molti dicono: "Vorrei che mi lasciassero in pace e potessi fare il mio lavoro".

Il takeaway

Se sei un manager o un allenatore, c'è almeno una tattica di allenamento elencata in questo articolo che vorresti provare?

Se sei un dipendente, c'è almeno un'idea che vuoi condividere con il tuo capo?

La biografia di Marty Nemko è su Wikipedia. Il suo ultimo libro, il suo 8 °, è Il meglio di Marty Nemko.