AQ, GRIT e occupabilità

Cinque difetti fatali nell’assumere la resilienza e la tenacia

Ricordo che da bambino, il segreto del fuoco sicuro per discernere se il tuo amico avesse o meno un desiderio nascosto di burro era tenere un dente di leone sotto il loro mento. Un bagliore riflettente giallo rivelava la verità inconfutabile. “È come una vera scienza!” Jamie Roberts, il nostro cervello di classe esclamò durante la nostra pausa di secondo grado, quando, abbastanza sicuro, funzionò solo su due dei ragazzi completamente ipnotizzati riuniti per l’esperimento. Divertente, ma uno di quegli “amanti del burro” si è rivelato essere intollerante al lattosio.

Troppo spesso, i datori di lavoro si affidano a un livello equivalente di “scienza” quando si tratta di capire quali candidati e dipendenti sono meglio attrezzati per gestire e affrontare le cose difficili. E, proprio come la costante raffica di storie TMI (troppe informazioni) che il mio amico, il terapeuta del sesso sopporta, i datori di lavoro sono tutti ansiosi di piegare le orecchie su quello che fanno dietro le loro porte chiuse.

Il fatto è che il vasto, e intendo dire una vasta maggioranza di datori di lavoro che credono e / o affermano di assumere, promuovere, trattenere e / o premiare le persone per la resilienza e la grinta, beh … non lo sono. Ancora peggio, vivono con il presupposto pericoloso e potenzialmente disastroso che siano. E cosa c’è di peggio? Possono avere l’antitesi di ciò che cercano – e ad un costo quasi incalcolabile per la morale, il cliente e l’impresa.

Cerchiamo di essere chiari. A volte ciò che sembra intuitivamente ovvio non funziona. E a volte persone davvero intelligenti vengono risucchiate in scorciatoie inefficaci. Pochi sono sfuggiti a tali seduzioni. Mi piacerebbe risparmiarti un po ‘di dolore, così come alcuni errori potenzialmente costosi, condividendo con te come cinque delle più comuni strategie apparentemente ovvie ti possano portare fuori strada.

La domanda

Alcune versioni di questo scenario si sono rivelate centinaia di volte. Succede più frequentemente durante una delle interruzioni in qualche programma relativo all’AQ e / o GRIT che posso insegnare. “Ehi, dottor Paul. Ne ho preso uno per te! Vuoi sapere come assumo persone AQ [o grintose] alte? Nell’intervista, vedo, aspetto il momento giusto e faccio questa domanda: qual è la singola più grande avversità che abbia mai affrontato e come l’hai gestita? Brillante, eh? “Ci sono dozzine di variazioni su quella domanda, ma gli stessi problemi sorgono.

Ci sono almeno cinque difetti fatali, o ragioni per cui, quello che sulla superficie sembra intelligente, può essere completamente controproducente.

Fatal Flaw # 1-The First Date Syndrome

Come tutti sappiamo, le interviste di lavoro sono come le prime date. Una persona non si presenterà mai con un aspetto migliore, con un odore migliore e una recitazione migliore di quel momento. Sono lì per impressionarti e vincere l’offerta. Questo è quello che sono allenati e motivati ​​a fare.

PEAK Learning, Inc.

Fonte: PEAK Learning, Inc.

Fatal Flaw # 2-Revisionist Memory

Un altro motivo per cui la strategia di Adversity Question fallisce è perché – come i neuropsicologi hanno dimostrato inconfutabilmente e non sono sicuro di dove ho scoperto per la prima volta – la memoria umana è notoriamente imperfetta . Quali sono le possibilità che tu, io o chiunque potremmo A) ricordare accuratamente (e condividere) le peggiori avversità, e B) richiamare accuratamente (e condividere) la nostra vera risposta – e tanto meno entrambe? Le probabilità sono, proprio come quando senti che le famiglie ricordano ricordi d’infanzia, se chiedessi alle cinque persone più vicine agli eventi reali descritti, otterresti cinque, spesso radicalmente, disparate interpretazioni.

C’è un’altra forza accecante a due punte o una sindrome insidiosa in gioco. AQ colora le difficoltà. GRIT colori lotta / sforzo.

Fatal Flaw # 3: l’obiettivo AQ alto / basso

Considera solo un lato di queste due monete. Si scopre che più alto è il QA di una persona, più difficile, se non impossibile, diventa rispondere alla domanda sulle avversità. Perché? Perché le persone con AQ eccezionalmente alti – i datori di lavoro più desiderosi di assumere – non capiscono nemmeno la parola, per non parlare di “avversità”.

Caso in questione. Una volta ho portato un cliente a visitare la mia nonna di 100 anni, “Mamma”, a Buffalo, New York, per confermare di persona, l’incredibile storia di alto livello che avevo raccontato di lei, durante una sessione di quel giorno nella vicina Niagara, in Canada. “Mamma,” il cliente sondò: “Visto che Paolo parlava di te oggi, spero che non ti dispiaccia che ti chieda, quali sono state le maggiori avversità nella tua vita?”

“Bene, devo dire, non posso davvero pensare a nessuno! Ho avuto una tale fortuna, e devo dirtelo, vita meravigliosa ! “Rispose la mamma, con la sua tipica esuberanza. Il cliente mi guardò compiaciuto, come per confermare il mio (e la mamma) come una truffa completa.

“Mi dispiace, ma hai fatto la domanda sbagliata.” Ho spiegato. “Mamma,” ho chiesto, sporgendomi, toccandola delicatamente sul ginocchio, “dicci, quali sono state alcune delle sfide più interessanti e importanti che hai affrontato nel secolo scorso?”

Dopo aver spiegato la casa della sua famiglia che bruciava a terra nell’inverno di Buffalo – senza assicurazione – abbandonò la scuola per prendersi cura dei suoi fratelli quando perse suo padre come capofamiglia, mettendo i fratelli accanto al college, i suoi periodi con ” terminale “cancro, fallimento, perdita di marito e reddito, acquisizione dell’impresa di famiglia a 65 anni, la Grande Depressione, aumento di mia madre con una cardiopatia congenita potenzialmente fatale, riassumeva allegra:” Quindi, davvero non molto , solo qualche sobbalzo in mezzo alla strada! ”

L’inverso è vero per le persone con AQ più bassi. È molto più probabile che percepiscano anche una vita abbastanza benedetta come se fosse piena di avversità, oltre a vedere battute d’arresto tipicamente modeste come ostacoli su scala Everest.

PEAK Learning, Inc.

Fonte: PEAK Learning, Inc.

Fatal Flaw # 4-The GRIT Lens

Un argomento simile, che alterna la realtà può essere fatto a tutti i livelli, per GRIT.

“Essendo un’azienda tecnologica che si occupa della costante complessità nell’implementazione di soluzioni digitali, crediamo che la grinta sia la nostra arma segreta. Tutto richiede una tenace tenacia e uno sforzo di qualità nel tempo “, ha spiegato un famoso datore di lavoro. “Ecco perché cerchiamo la lotta.”

Quando è stato chiesto loro, esattamente come lo fanno: ottenere “la lotta” – il datore di lavoro ha chiarito il loro colpo da maestro. “Guardiamo alla vita e al lavoro, poiché crediamo che entrambi rivelino più verità di entrambi. Chiediamo: “Su una scala da 1 a 10, quanto è stata difficile la tua vita, finora?” e poi chiediamo loro di parlarci del compito, o sforzo più difficile, frustrante, a lungo termine che hanno assunto nel loro lavoro, finora “.

Nonostante lo sforzo ponderato e il senso intuitivo di queste domande, puoi probabilmente prevedere o vedere il difetto fatale.

PEAK Learning, Inc.

Fonte: PEAK Learning, Inc.

Sappiamo questo misurando la loro GRIT usando la valutazione online GRIT Gauge®. Probabilmente è possibile individuare l’ironia degna di rantolo e il ritorno di fiamma potenzialmente paralizzante che questa sindrome presenta.

Fatal Flaw # 5-The Resilient Reference Check

Se hai mai servito come riferimento per un mediocre interprete, finisci immediatamente con il problema. Da un lato, ti senti responsabile di essere onesto e completo nelle tue risposte. Ma d’altra parte, affronti i limiti morali e legali di limitare ciò che dici, e sfumare come lo dici. La verità è che, per un numero maggiore di datori di lavoro, i giorni in cui la verità non maculata viene tralasciata da qualsiasi riferimento alle prospettive, sono in gran parte sparite.

È già abbastanza brutto. Aggiungete a ciò le dimensioni che distorcono la realtà di AQ, resilienza e grinta. Non solo i riferimenti devono considerare attentamente ogni risposta, ma, come il candidato in questione, avranno probabilmente una prospettiva imperfetta e incompleta sulla capacità di recupero dei candidati, nonché sulla loro capacità di lotta, sacrificio, impegno, perseveranza, agilità e completamento. Perché? Perché sia ​​AQ che GRIT sono in gran parte privati ​​e interni.

PEAK Learning, Inc.

Fonte: PEAK Learning, Inc.

Una diagnosi errata è consequenziale. Mentre servire il burro a qualcuno che è intollerante al lattosio può causare qualche grave disagio, assumere (promuovere, trattenere, premiare) le persone sbagliate, per le ragioni sbagliate, può avere un effetto molto più paralizzante.

Le istituzioni di responsabilità-educazione

Dato che hanno queste conversazioni, le persone hanno risvegliato il lato oscuro del grezzo / severo / tenace. Quando gli educatori riflettono su cosa significhi eticamente dotare gli studenti del successo all’interno e oltre la loro vita accademica, le dimensioni qualitative di GRIT (misurate anche dal GRIT Gauge) sembrano essere di primaria importanza.

Separatamente, ma non estraneo, questo controllo rivolto alle istituzioni di istruzione superiore non riguarda solo le percentuali di collocamento, ma include anche la durata, la traiettoria e il valore del contributo all’occupazione. In altre parole, poiché le istituzioni dell’istruzione superiore sono ritenute sempre più responsabili per il tipo di essere umano che inviano nel mondo, la nostra sofisticazione e necessità verso GRIT (e AQ) si evolve sempre.

Quando si tratta di AQ, resilienza e GRIT, ricorda, quelli che parlano più a lungo e più rumorosi sono spesso i più bassi.