Tutti abbiamo ascoltato questo consiglio: Stabilisci obiettivi audaci se vuoi realizzare qualcosa di sostanziale. Questo consiglio viene da allenatori personali, guru dell'auto-aiuto, consulenti di gestione, dirigenti e dirigenti ed è profondamente radicato nelle pratiche di leadership. Tuttavia, ci sono prove che l'impostazione degli obiettivi potrebbe essere controproducente se non una perdita di tempo.
La mia esperienza nel lavorare con individui e organizzazioni è che la maggior parte in realtà non raggiunge gli obiettivi prefissati. Una delle due cose si verifica: o l'obiettivo è così difficile che l'individuo o l'organizzazione sono effettivamente demotivati o demoralizzati all'inizio del processo di tentativo di raggiungerlo; oppure, gli obiettivi sono stabiliti, e da allora in poi, poca o nessuna attenzione è focalizzata su di loro. Il risultato è spesso demotivazione e atteggiamenti negativi verso la definizione degli obiettivi.
Quello che segue è un modello tipico per l'impostazione degli obiettivi che può essere trovato praticamente ovunque su Internet:
• Annota gli obiettivi
• Stabilire obiettivi specifici e chiari
• Indica come misurerai il raggiungimento degli obiettivi
• Hanno scadenze obiettivo
• Obiettivi statali in termini di risultati
Il problema intrinseco con l'impostazione degli obiettivi è legato a come funziona il cervello. Recenti ricerche neuroscientifiche mostrano che il cervello funziona in modo protettivo, resistente ai cambiamenti. Pertanto, qualsiasi obiettivo che richieda un sostanziale cambiamento comportamentale o un cambiamento del modello di pensiero, verrà automaticamente respinto dal cervello. Inoltre, i nostri cervelli sono collegati per cercare ricompense ed evitare dolore o disagio, inclusa la paura. Quando la paura del fallimento entra nella mente del programmatore della porta, diventa un demotivatore nel raggiungere l'obiettivo, con il desiderio di tornare a comportamenti e schemi di pensiero noti e confortevoli.
Nelle organizzazioni, "obiettivi estensibili" o "obiettivi audaci e pelosi", come strategia motivazionale di gestione, è ampiamente praticata. Aubrey Daniels, nel suo libro, Oops! 13 Pratiche di gestione che perdono tempo e denaro, sostiene che gli obiettivi di allungamento sono una pratica di gestione inefficace e uno spreco di tempo e denaro. Daniels cita uno studio che dimostra che quando le persone ripetutamente non riescono a raggiungere gli obiettivi elastici, le loro prestazioni diminuiscono. Un altro studio ha dimostrato che il 10% dei dipendenti ha effettivamente raggiunto obiettivi di allungamento. Daniels sostiene che gli obiettivi stanno motivando le persone solo quando hanno ricevuto ricompense positive e feedback dal raggiungerli in passato.
Quindi, cosa dovrebbe sostituire il processo di definizione degli obiettivi, in particolare quelli audaci o allungati? Daniels sostiene piccoli miglioramenti e obiettivi incrementali, e minore è, meglio è. Aggiungete a questo rinforzo positivo regolare da parte di altri e di sé, e questo tipo di impostazione degli obiettivi è vantaggioso.
Un secondo argomento per cui la maggior parte delle persone non riesce a raggiungere gli obiettivi è che gli obiettivi non sono collegati ai loro valori nella vita e al loro senso della missione personale. Essere chiari su chi sei, come ti presenti nel mondo e nelle relazioni, e l'impatto che farai sugli altri e sul mondo è un chiaro predecessore per qualsiasi tipo di raggiungimento degli obiettivi di successo.