La neuroscienza ha dimostrato in modo convincente ciò che molti psicologi hanno sempre saputo: il pregiudizio è inevitabile e onnipresente. Ora il grande business sta diventando consapevole del suo alto costo per la produttività.
Usando nuovi programmi che addestrano le persone a conoscere i loro pregiudizi incorporati, sperano di massimizzare il contributo di gruppi così trascurati come introversi, minoranze etniche e semplici estranei – per non parlare del superamento dei ben più evidenti e onnipresenti problemi di discriminazione contro donne e neri. Il Wall Street Journal ha riportato: "Circa il 20% dei grandi datori di lavoro degli Stati Uniti con programmi di diversità ora forniscono formazione di pregiudizio inconscio, rispetto al 2% di cinque anni fa e tale cifra potrebbe raggiungere il 50% in cinque anni".
Descriveva un programma alla BAE, un importante appaltatore della difesa, e descriveva l'approccio di Melissa Lambert, una delle formatrici: "Non voglio che ti senta in colpa per qualsiasi pregiudizio che hai", ha detto al suo gruppo. Nel corso di due ore, i partecipanti hanno guardato brevi video, partecipato a esercizi di partner e hanno discusso i riepiloghi di ricerca per capire perché i capi prendono decisioni sull'occupazione che inavvertitamente danno la preferenza a individui alti, magri, senza tatuaggi o estroversi. "
"È un punto cieco", ha osservato la signora Lambert. Il trucco è "premere il pulsante di pausa e mettere in discussione le cose" prima di agire, ha detto. Questo approccio "senza colpa" è vitale, non solo per impedire alle persone di difendersi, ma per aiutarle a capire quanto siano inevitabili e normali tali pregiudizi.
Il Journal ha osservato: "BAE ha lanciato la sua formazione di inconscio-pregiudizio in una spinta multipla per portare più donne e minoranze nei suoi ranghi manageriali." Questo non era solo per conformarsi alle norme che vietavano la discriminazione ma, soprattutto, assumere il tipo di persone di talento che era stato precedentemente sottoposto a screening durante il processo di assunzione.
I pannelli di assunzione in precedenza "avevano la tendenza a selezionare i maschi bianchi", ricorda il responsabile dei talenti del BAE. Tra maggio 2011 e maggio 2013, afferma BAE, il numero di donne e persone di colore nel senior management è aumentato di quasi il 10%.
Ma per raggiungere quei numeri BAE ha dovuto fare di più per addestrare i dipendenti ad essere consapevoli dei loro pregiudizi inconsci. Tra gli sforzi che l'amministratore delegato Linda Hudson ha guidato nel 2011: "Una donna o una persona di colore ora partecipa a panel di interviste per potenziali middle manager e dirigenti." Ciò non solo fornisce una prospettiva più ampia sui potenziali assunti, ma può anche inibire espressione del pregiudizio tra i bianchi. Inoltre, BAE si sta spostando verso applicazioni daltoniche in modo che gli screeners siano privati delle informazioni che potrebbero scatenare i loro pregiudizi fin dall'inizio. (Vedi "Portare pregiudizi nascosti nella luce").
La formazione non dispone di pregiudizi, pregiudizi e discriminazioni. Molti di questi atteggiamenti sono profondamente radicati e sono spesso supportati anche dall'interesse personale. I membri dei gruppi che hanno avuto accesso privilegiato a determinati lavori, per esempio, non vogliono rinunciare ai loro vantaggi. Inoltre, le identità sono spesso profondamente radicate e legate agli atteggiamenti nei confronti delle altre identità. Eliminare il pregiudizio verso gli altri minerà l'identità stessa. Ma questi sono passi nella giusta direzione.
In definitiva, i pregiudizi spariranno solo quando le differenze che fanno la differenza non saranno più percepite, e non è probabile che ciò accada presto.
