La gestione sarebbe facile se tutti quelli che hai gestito lavorassero sodo, collaborassero e avessero un atteggiamento eccezionale e talento eccezionale. Ma allora non sarebbe la gestione. Sarebbe seduto in giro facendo poco mentre legioni di persone altamente motivate lavoravano felici e diligenti. La realtà ovviamente è molto diversa. In poche parole, alcune persone sono facili da gestire e altre sono difficili. E "duro" prende molte forme. Alcuni sono di talento ma non collaborativi. Alcuni sono collaborativi ma non troppo talentuosi. Alcuni sono troppo aggressivi e altri non abbastanza aggressivi. Alcuni sono ben intenzionati ma di alta manutenzione, lunatici o facilmente distratti. Alcuni sono semplicemente difficili. E così via. Hai un'idea.
Quindi, come gestisci questo sottoinsieme stimolante della più ampia popolazione di dipendenti? Le personalità sono variabili, le persone devono essere gestite individualmente, ma ci sono ancora indicazioni generali che possono essere fornite. In questo spirito, ecco sei suggerimenti per gestire le persone che sono difficili da gestire.
Accetta che la gestione sia un lavoro complesso e difficile – Non combatterlo. Non perdere tempo e preziose energie mentali desiderando che non fosse così. Riconoscere che le frustrazioni e le situazioni difficili vanno nel territorio del management. Ecco perché sei stato risarcito più che se non fossi in gestione. Approcciare positivamente i "problemi" dei dipendenti delicati, come un puzzle intrigante da risolvere.
Non evitare o bulldozer i conflitti, ma affrontali direttamente e in modo imparziale – Il conflitto è la valuta della gestione. Se abii un conflitto, la gestione probabilmente non è il lavoro giusto per te. I migliori manager non sono "evitatori di conflitti", ma non prendono nemmeno il rango sugli altri quando si verificano conflitti. Ricorda, dovrai continuare a lavorare con queste stesse persone in futuro. Meglio cercare giuste risoluzioni costruttive, non semplicemente "farsi strada".
Prova a vedere le cose attraverso gli occhi degli altri – Più facile a dirsi che a farsi, lo so. Ma ci possono essere ragioni per cui una certa persona è difficile da gestire. Lui o lei sono sempre stati così, o possono contribuire nuovi fattori esterni? C'è qualcosa nel tuo stile di gestione (difficile da immaginare, lo so!) Che potrebbe innescare una risposta oppositiva? C'erano dei momenti, ad esempio, che stavo inutilmente microgestendo le persone ed ero completamente inconsapevole che lo stavo facendo … fino a quando non mi è stato (del tutto accuratamente) indicato. Se riesci a guardare a una situazione problematica in modo olistico e a capire perché qualcuno sta agendo nel modo in cui lui o lei è, ciò può portarti a una soluzione costruttiva.
Chiedi aiuto quando è necessario – Questo è un passaggio facile, ma spesso trascurato. Se lavori in un'organizzazione di qualsiasi dimensione, l'aiuto è ovunque. Ottieni una prospettiva su un dipendente difficile da qualcuno di cui ti fidi del giudizio. Potrebbe essere chiunque: un contatto con le risorse umane, un mentore, il proprio manager, un collega. Durante i miei anni in gestione sono andato a tutte queste persone in momenti diversi per cercare opinioni quando sono sorti problemi dei dipendenti. Non è un segno di debolezza. È un giudizio sensato. Ho trovato le Risorse Umane particolarmente utili e ho fatto un punto di stabilire stretti rapporti di lavoro con individui – indipendentemente dal grado – che ritenevo fossero particolarmente capaci. Non me ne sono mai pentito per un momento.
Stabilisci obiettivi di lavoro chiari e misurabili, quindi è un dato di fatto, non un dibattito, indipendentemente dal fatto che i tuoi dipendenti abbiano raggiunto i loro obiettivi di rendimento . Scrivo spesso dell'importanza degli obiettivi nel processo di gestione, ma è solo perché ritengo che gli obiettivi ben concepiti siano così prezioso e così trascurato. Perché non vorresti avere obiettivi chiari che tu ei tuoi dipendenti potreste fare spesso riferimento per assicurarvi che siano sulla buona strada? Rende la valutazione delle prestazioni più concreta e meno nebulosa. Quando un dipendente problematico non raggiunge gli obiettivi, hai qualcosa di totalmente tangibile da discutere. Preferirei sempre discutere di dati piuttosto che di opinioni.
Pensa in termini di attività e passività – Un mio vecchio amico diceva questo sui suoi rapporti con gli uomini: alla fine della giornata, è un bene o una responsabilità? Se è un vantaggio, tienilo. Se è responsabile, lascialo andare. Anche se forse un po 'troppo semplificato, questo approccio ha applicabilità per la gestione. Un dipendente problematico aggiunge ancora valore reale all'organizzazione? Alcune delle persone più brillanti che ho gestito erano molto difficili: collaboratori non uniformi a cui piaceva fare le cose a modo loro. Ma i benefici che hanno portato alla società superano di gran lunga i problemi che hanno causato. Quindi erano chiaramente beni. Se d'altra parte sono diventati così dirompenti che i loro risultati sono stati di gran lunga superati dai problemi che hanno causato, allora sarebbero stati dei debiti, e sarebbe stato il momento di lasciarli andare. (Lavorando sempre a stretto contatto con le Risorse Umane, ovviamente, per essere certi che le terminazioni siano state gestite nel modo giusto.) Si tratta di un obiettivo perfetto e sfumato attraverso il quale visualizzare le prestazioni dei dipendenti? Quasi. Ma può aiutare a chiarire la "nebbia degli affari"? Direi di si.
Non ci sono interruttori di luce che si capovolgono per soluzioni immediate a problematiche dei dipendenti. Tuttavia, alcuni approcci fondamentali possono rendere più difficile la routine e possono avere rilevanza per i dipendenti a tutti i livelli, indipendentemente dal fatto che si gestisca nell'officina o nella c-suite.
Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.
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Victor è l'autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A (Prentice Hall Press).
