Aumentare l’internazionalizzazione e la migrazione stanno rendendo più diversificato il mercato del lavoro. Le persone con diversi background etnici, culturali e religiosi lavoreranno insieme più spesso nelle officine e negli uffici. Questo può essere una fonte di incertezza e incomprensione. In che modo le aziende possono trasformare queste differenze in una risorsa?
Potenziale non realizzato
In teoria, c’è un valore aggiunto nella diversità. Un mix di persone dovrebbe rendere più facile ospitare una più ampia gamma di clienti, sviluppare nuovi prodotti e adattarsi rapidamente ai nuovi sviluppi. Tutto questo va bene per gli affari. La ricerca ha dimostrato che questo è particolarmente vero nei settori che ruotano attorno all’innovazione e alla flessibilità.
Tuttavia, il potenziale di una forza lavoro diversificata spesso non viene realizzato. I lavoratori che sono in qualche modo “diversi” dalla maggioranza della loro azienda possono sentirsi esclusi o sottovalutati. Di solito riescono a fare una delle due cose: alcuni si adattano man mano che imparano come dovrebbero comportarsi tutti i dipendenti dell’azienda. Altri che continuano a sentirsi fuori luogo, diventano scoraggiati e se ne vanno.
La presenza di diversi tipi di persone in un’azienda può sembrare una forza lavoro diversificata. Ma quando coloro che hanno un chiaro contributo nel far sentire che devono adattarsi o rinunciare, il valore aggiunto della diversità non viene realizzato. Ciò rende anche difficile capire perché lavorare con persone “diverse” possa essere utile.
Inserimento o disattivazione
Nella nostra ricerca sulle donne nella forza lavoro abbiamo osservato che le donne che hanno successo in un ambiente dominato dagli uomini, come la polizia, mostrano un comportamento estremamente mascolino. Questo li aiuta a pubblicizzare il fatto che possono essere ambiziosi e competitivi come i loro colleghi maschi. Naturalmente, ci sono anche donne che non si conformeranno a questo tipo di comportamento. Tuttavia, molti di loro si sentono fuori posto e decidono di andarsene. Nelle professioni e nelle organizzazioni in cui le donne sono sottorappresentate, una spinta a reclutare le donne le vede spesso uscire così rapidamente come sono arrivate.
Il risultato è che nulla cambia: i numeri di occupazione mostrano più diversità, ma questo fornisce poco valore aggiunto. Alcune aziende che lo hanno notato hanno abolito i loro programmi sulla diversità, dopo aver osservato che le donne di successo si comportavano nello stesso modo degli uomini di successo.
L’adattamento riduce l’impegno
In altri studi abbiamo esaminato come funzionavano le persone appartenenti a una minoranza culturale. Le donne musulmane, per esempio, si sentivano meno impegnate nel proprio lavoro e non avevano la stessa ambizione di eccellere o puntare a una promozione se fossero incoraggiate ad adattarsi alla maggioranza.
Solo quando sentivano che la loro identità culturale era apprezzata e riconosciuta, la loro motivazione a fare un buon lavoro aumentava. Paradossalmente, ciò significava anche che erano più disponibili a soddisfare il desiderio dei loro datori di lavoro di adattare comportamenti specifici.
Nascondere il proprio stigma aumenta la vergogna e il senso di colpa
Lo svantaggio di incoraggiare i lavoratori ad andare d’accordo con la maggioranza può anche essere osservato tra i dipendenti omosessuali. Questi sono spesso incoraggiati a nascondere il loro orientamento sessuale come un modo semplice per sfuggire alla stigmatizzazione al lavoro, come nel caso della politica militare degli Stati Uniti “non chiedere di non dire”. Nella nostra ricerca tra i lavoratori omosessuali, quelli che hanno cercato di nascondere la loro preferenza sessuale per conformarsi al lavoro sono usciti peggio.
In generale, abbiamo scoperto che i tentativi di nascondere uno stigma riducono la soddisfazione sul lavoro e riducono l’impegno nel lavoro. La vergogna e il senso di colpa per un aspetto chiave della loro identità che nascondono rende più difficile per questi lavoratori andare d’accordo con i colleghi. Inaspettatamente, coloro che hanno rivelato la propria identità omosessuale al lavoro si sono sentiti più accettati e meglio in grado di lavorare bene con gli altri, poiché sono stati alleviati dalla pressione di nascondere il loro vero sé.
Quando le politiche sulla diversità falliscono
Molte aziende hanno politiche di diversità ben intenzionate. Ma questo non significa che tutto è risolto. Quando le responsabilità per la diversità sono delegate a un singolo dipartimento o al responsabile della diversità, spesso qualcuno con scarso potere decisionale e un budget modesto, questo può fare più male che bene. Affidarsi all’agente della diversità per dire loro che cosa deve essere cambiato può rendere gli altri all’interno dell’azienda meno vigili per pratiche o procedure che escludono o scoraggiano implicitamente chi è diverso. Concentrarsi sulle statistiche del personale come indicatore della diversità aziendale può essere fuorviante quando i rappresentanti delle minoranze si sentono fuori luogo, non vengono promossi o lasciano rapidamente l’organizzazione.
Rispetto e inclusione
Molte aziende che puntano alla diversità sperano che l’assunzione di più donne o rappresentanti delle minoranze renderà automaticamente l’azienda migliore. Oppure, al contrario, si preoccupano dei problemi che sicuramente affioreranno se persone con background culturali o religiosi diversi dovessero lavorare insieme.
Il fattore chiave non è il numero di differenze tra i dipendenti, ma il modo in cui manager e responsabili politici gestiscono la diversità. Quando coloro che sono diversi sono incoraggiati ad adattarsi alla maggior parte delle loro prestazioni soffre. Le aziende che costruiscono un clima di inclusione, comunicando che le differenze sono un fatto della vita e possono essere utili, avvantaggiano tutti i lavoratori in quanto ciò li motiva a contribuire a obiettivi aziendali condivisi ea cooperare tra loro.
La sicurezza di un posto di lavoro in cui tutti si sentono coinvolti richiede che anche i membri della maggioranza siano rassicurati del loro valore costante per il loro contributo e siano rispettati per essere chi sono. Se gestita bene, la diversità e l’inclusione possono essere una risorsa aziendale che migliora l’innovazione e le prestazioni dell’azienda. Costruire un posto di lavoro veramente inclusivo aiuterà ad attrarre pochi talenti, che apprezzano lavorare in un’azienda in cui diversi tipi di persone possono sentirsi a casa e prosperare.
Riferimenti
Ellemers, N., & Barreto, M. (2015). Discriminazione moderna: in che modo i perpetratori e gli obiettivi perpetuano in modo interattivo lo svantaggio sociale. Parere corrente in Scienze comportamentali, 3, 142-146.
Ellemers, N., Rink, F. (2016). Diversità nei gruppi di lavoro. Current Opinion in Psychology, 11, 49-53.
