Gli orari di lavoro flessibili funzionano?

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In un recente articolo del New York Times (Dominus, 2016), è stata esaminata la questione dei piani di lavoro flessibili. Nella maggior parte dei luoghi di lavoro, gli orari di lavoro sono spesso fissati in pietra con spesso poche opportunità per l'input dei dipendenti. Le richieste di tempo di vacanza devono essere inviate con diverse settimane di anticipo e il tempo di malattia deve spesso essere verificato con una nota del medico. Inoltre, gli orari di lavoro giornalieri sono anche dettagliati al minuto in cui i dipendenti sono autorizzati a fare pause o pause pranzo e sono anche verificati dagli orologi da polso.

In questo tipo di sistema, il ritardo ha conseguenze circoscritte e giorni di ferie che non sono richiesti in anticipo sono spesso considerati come "congedo non retribuito". In quei luoghi di lavoro in cui è richiesta una copertura adeguata per svolgere particolari mansioni o per ragioni di sicurezza, questo tipo di la pianificazione è necessaria e quindi è richiesta dal datore di lavoro come condizione di impiego. I dipendenti che sono coscienziosi e apprezzano l'importanza del loro lavoro o che fanno parte di una squadra di solito non abusano del tempo di malattia o di vacanza. Eppure, sappiamo tutti di casi in cui anche le esperienze dei dipendenti più coscienziosi si esauriscono, a quel punto, la loro produttività inizia a soffrire. La domanda sollevata nell'articolo del New York Times riguardava cosa accadrebbe se ai lavoratori fosse permesso di impostare i propri orari di lavoro? Il loro lavoro sarebbe davvero finito? Ci sarebbe un caos totale sul posto di lavoro?

Queste domande sono esattamente ciò che i ricercatori Phyllis Moen, (un professore di sociologia presso l'Università del Minnesota) e Erin Kelly, (un professore di lavoro e organizzazione al MIT) a scoprire. Citando problemi che i dipendenti spesso sperimentano nel tentativo di destreggiarsi tra le richieste di lavoro e le responsabilità familiari (ad es. L'assistenza all'infanzia, la cura dei genitori anziani ecc.). Dati i problemi che spesso sorgono quando le esigenze lavorative si scontrano con le responsabilità familiari, diverse aziende hanno iniziato a stabilire orari di lavoro che consentivano orari flessibili (ossia consentendo orari di lavoro e orari di lavoro variabili) e congedi familiari retribuiti (come previsto dalla legge sulla famiglia e il congedo medico) , telelavoro, assistenza all'infanzia e altri piani di assistenza per la dipendenza. Quello che Moen e Kelly volevano esplorare era cosa sarebbe successo alla produttività dei lavoratori quando gli è stato dato il controllo totale del loro programma di lavoro.

C'erano due studi riassunti nell'articolo del New York Times, uno è stato condotto presso la catena elettronica, Best Buy. È interessante notare che Best Buy aveva avviato un proprio programma in base al quale ai dipendenti veniva concesso il controllo totale sui propri orari di lavoro. Moen e Kelly hanno anche avviato uno studio di ricerca più controllato presso un'azienda IT in cui i dipendenti sono stati assegnati in modo casuale a due gruppi, a un gruppo è stato assegnato il controllo totale sui programmi mentre il secondo gruppo ha svolto il ruolo di gruppo di controllo con lo stesso orario di lavoro dell'azienda il tempo libero è stato concesso a discrezione del supervisore). Inoltre, manager e supervisori sono stati formati per supportare le questioni personali dei dipendenti.

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I risultati furono piuttosto sorprendenti. I lavoratori / dipendenti del gruppo sperimentale (ovvero quelli che hanno consentito una flessibilità totale nel loro programma di lavoro) hanno raggiunto i loro obiettivi di lavoro e le loro responsabilità in modo affidabile come il gruppo di controllo! Inoltre, quelli con orari di lavoro flessibili si consideravano più felici, più sani, dormivano meglio e nel complesso avevano meno stress.

In un precedente blog, avevamo scritto sulla lista della rivista Fortune dei primi posti negli Stati Uniti per funzionare. La cosa interessante è che molte di queste aziende hanno spesso implementato strategie simili per offrire ai propri dipendenti un orario di lavoro più flessibile. Alcune aziende stanno attualmente utilizzando la pianificazione flessibile del lavoro come strumento di reclutamento. Ricordo molti anni fa, quando stavo studiando per l'esame di licenza per psicologo, dovevamo avere familiarità con le teorie di base della psicologia industriale / organizzativa. Una di quelle prime teorie fu riferita alla teoria X della gestione. Questa teoria presupponeva che i lavoratori fossero essenzialmente pigri, privi di direzione e rubassero tempo o materiali in ogni occasione. Il manager Theory X era quindi responsabile di assicurarsi che gli impiegati facessero ciò che avrebbero dovuto fare. Le ricerche di Moen e Kelly suggeriscono un diverso tipo di stile manageriale e gestionale che tiene conto dei fattori di stress che i lavoratori vivono al di fuori del posto di lavoro è più efficace. Certo, questo potrebbe non essere efficace in tutte le impostazioni di lavoro, tuttavia, certamente è sembrato essere efficace nei luoghi di lavoro studiati da Moen e Kelly.

Moen, P., Kelly, E. L, Fan, W., Lee, SR, Almeida, D., Kossek, EE, Buxton, OM (2016).

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Un'iniziativa organizzativa di flessibilità / supporto migliora gli impiegati high-tech

benessere? Prove dalla rete di lavoro, famiglia e salute. Sociologico americano

Revisione, 81 (1) febbraio, 134-164.

Kelly, EL, Moen, P., & Tranby, E. (2011). Cambiare i luoghi di lavoro per ridurre la famiglia di lavoro

Conflitto: controllo del programma nelle organizzazioni dei colletti bianchi. American Sociological Review,

76 (2), 265-290.

Il Dr. Cavaiola è anche coautore di Toxic Coworkers: Trattare con persone disfunzionali sul lavoro