I leader di 7 modi possono attirare e mantenere il talento principale

Nel valutare i potenziali talenti ci sono alcune parole che non dovremmo mai dire.

Fonte: Slidebot / usato con permesso

Il ruolo dei dirigenti aziendali e degli alti dirigenti nel processo di acquisizione dei talenti è spesso sottovalutato come criterio di successo. Molti leader rinunciano inconsapevolmente al loro vasto potere nel sostenere gli sforzi organizzativi di reclutamento e di ritenzione. La longevità dei dipendenti inizia molto prima che il potenziale impiegato attraversi la porta per iniziare il lavoro. La lealtà verso il leader e l’organizzazione inizia con il contatto iniziale e matura con l’evolversi del processo di reclutamento.

I leader hanno la capacità (vasta conoscenza dell’azienda), la responsabilità (sostenitore dell’organizzazione) e l’incentivo (riduzione delle posizioni aperte e riduzione al minimo dei costi di reclutamento) per aiutare a identificare e valutare il miglior talento possibile. Dal punto di vista delle reclute, i leader incarnano il clima e la cultura organizzativa. Le aspettative comunicate durante l’intervista iniziale influenzano il possesso della compagnia e possono essere un forte catalizzatore per il comportamento normativo negli anni a venire.

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Sebbene molti fattori primari che attraggono dipendenti in organizzazioni come lo sviluppo della carriera e i sistemi di ricompensa sono solitamente al di fuori del controllo diretto di un individuo, ci sono molte cose che un leader può comunicare durante il processo di assunzione. Alcune delle strategie di reclutamento e fidelizzazione più facili da implementare includono:

Stabilire aspettative realistiche – i leader dovrebbero prestare particolare attenzione alle “visioni della realtà” quando parlano con potenziali dipendenti. Stabilire aspettative irrealistiche, come ottenere una promozione a tre livelli entro un anno, è inappropriato per chiunque. Obiettivi lusinghieri e irrealistici da parte di candidati che sono apparentemente sostenuti dalla leadership possono causare frustrazione in caso di mancato rispetto degli orari, con conseguente conseguente turnover del personale. Invece di overselling, comunica il realismo durante un’intervista e lascia l’iperbole al reparto marketing.

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Dando piena divulgazione – se la società sta vivendo problemi economici che potrebbero influenzare la crescita o la soddisfazione dei dipendenti, è molto meglio discutere con un candidato in anticipo. La maggior parte delle persone prenderà decisioni in base alla totalità delle informazioni che ricevono. Le decisioni prese su informazioni selettive possono creare sorprese dopo l’occupazione. Le sorprese possono portare a sentimenti di sfiducia e incertezza, che possono essere un catalizzatore per andare avanti. Non fare previsioni che potrebbero essere al di fuori del controllo organizzativo.

Sottolineare le opportunità di sviluppo – incoraggiare i candidati ad articolare il proprio piano di sviluppo della propria carriera con tempistiche durante il processo di intervista. Queste informazioni dal candidato consentiranno all’organizzazione di integrare le aspettative del candidato con la realtà dello sviluppo della carriera in azienda. Inoltre, discutete la struttura salariale non solo del tasso, dite ai dipendenti ciò che è importante per il successo all’interno dell’organizzazione. Divulgando l’intero processo di ricompensa ai candidati, capiranno non solo ciò che è necessario per raggiungere il successo, ma anche come funziona il processo. Con le informazioni corrette, non diventeranno impazienti con le procedure di ricompensa della società perché sono state divulgate prima della decisione sull’assunzione.

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Spiegando come vanno le cose , parla ai candidati di come il flusso di lavoro e il processo decisionale operano nella tua azienda. In caso di esperienza precedente, alcuni candidati potrebbero non avere la volontà o la tolleranza di occuparsi della burocrazia, della costruzione di opinioni del consenso, dell’autocrazia o di qualsiasi altro stile prevalente nella vostra azienda. È importante che il nuovo dipendente comprenda ciò che l’organizzazione considera il comportamento normativo, quindi non sembra che stiano resistendo alla tipica cultura aziendale.

Conoscendo il tuo pool di candidati interni, partecipa allo sviluppo organizzativo. La ragione più frequente per il turnover dei dipendenti è la mancanza di opportunità promozionali. Partecipando alla pianificazione e alla revisione della successione organizzativa, i leader possono essere più in sintonia con i talenti interni. Le posizioni possono essere riempite a un costo inferiore e con una maggiore soddisfazione della crescita interna. Le promesse realistiche di crescita al rialzo non possono essere comunicate se il capo non ha alcuna conoscenza della struttura organizzativa di prima linea.

Usando le tattiche di intervista comportamentale , i leader dovrebbero cercare di individuare i disordini dei dipendenti nei precedenti lavori. Fai domande del tipo: “Perché hai fatto quella telefonata di cacciatore di teste quando la tua posizione precedente era così soddisfacente?” O “Come pensi che le persone agiscano in modo diverso al lavoro quando cercano un nuovo lavoro?” Le risposte a questi tipi di domande Illustrare come i futuri dipendenti possono rispondere a situazioni di frustrazione e cambiamento organizzativo. I dirigenti che si concentrano sulla compatibilità, la tolleranza personale e le ragioni per lasciare durante il processo di valutazione possono decifrare le chiavi di incompatibilità e partenza anticipata.

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Il successo a lungo termine della relazione con il dipendente si basa su molti fattori oltre alla compensazione di base. Le chiare aspettative con i candidati sono il vero catalizzatore per aprire la comunicazione. Conducendo una divulgazione approfondita durante il processo di intervista, i leader possono essere utili per migliorare la conservazione dei candidati a lungo termine e aggiungere ancora più valore alle loro aziende. Infine, mettiti nei panni del candidato. Chiediti “quali impressioni avrà il candidato dopo aver trascorso una mezz’ora con me?” Se la risposta non è chiara o irrealistica, valuta la possibilità di apportare modifiche per evitare di contribuire al turnover nel mercato del lavoro odierno altamente competitivo.