I migliori leader conducono con l'esempio

Non sono mai stato un grande fan dell'ex Segretario alla Difesa degli Stati Uniti Robert McNamara (uno degli architetti della guerra del Vietnam), ma su una questione ho pensato che fosse morto nel modo giusto: ha sempre sentito che la responsabilità principale della gestione era, come lui ha detto , per essere "più cattolico del Papa".

Questo non ha nulla a che fare con la religione, naturalmente, ma tutto ciò che ha a che fare con l'impostazione del giusto tipo di esempio, il migliore "tono in cima".

Fonte: Wikimedia Commons

Come manager, o leader a qualsiasi livello, puoi scegliere di non dare l'esempio … e non giocare secondo le stesse regole che ti aspetti che gli altri facciano. Ma perché vorresti? Cioè, se vuoi avere le migliori possibilità di successo.

Ci sono due ragioni altamente pratiche per cui dare l'esempio porta ad avere un eccellente senso della carriera e degli affari.

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1) È efficace.

2) Rende le persone vogliono seguirti.

Imposta il tono giusto per quelli dei livelli inferiori di un'organizzazione che stanno osservando da vicino (come la maggior parte di tutti) come si comportano i loro leader. Disarma qualsiasi risentimento che possa essere sentito, a torto oa ragione, nei confronti di coloro che si trovano in posti di alta dirigenza. È difficile risentirsi per i manager che si rimboccano le maniche e guadano le trincee quando necessario, e condividono gli stessi sacrifici delle loro squadre. Come affermava una volta il famoso filosofo e medico Albert Schweitzer, "L'esempio non è la cosa principale nell'influenzare gli altri; è l'unica cosa. "

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Il Dr. Schweitzer potrebbe aver esagerato, ma probabilmente non molto.

Sorprendentemente pochi dati diretti – Il rovescio della medaglia è che non dare l'esempio è uno dei modi più semplici e inutili per alienare le persone. Nella mia esperienza personale, ho visto numerose carriere minate in questo modo – carriere di dirigenti estremamente talentuosi che hanno incontrato difficoltà perché non esibivano lo stesso comportamento che hanno chiesto agli altri. È una ricetta veloce per la fedeltà perduta. Questo è un argomento di cui scrivo con una certa frequenza … ma solo perché i problemi ad esso associati sono così prevenibili. Non ha nulla a che fare con il talento e tutto ciò che ha a che fare con un comportamento totalmente controllabile.

Il problema riceve sorprendentemente poca attenzione nella letteratura gestionale. Mentre la ricerca può affrontare argomenti correlati, relativamente pochi sondaggi sembrano affrontare direttamente l'argomento. In uno di quelli che ho scoperto di recente, uno studio del 2013 di Root Inc., una società di consulenza strategica, solo il 26% dei lavoratori era fermamente d'accordo sul fatto che i manager incorporano i valori che si aspettano dai loro dipendenti.

Anche se questo può sembrare un numero basso, tieni presente che un'ampia gamma di sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti di solito colloca livelli di coinvolgimento intorno al 30% di punti percentuali. In altre parole, nel quadro generale c'è sia ampio malcontento da parte dei dipendenti che ampio spazio per il miglioramento della gestione.

Questo malcontento dei dipendenti dovrebbe essere posto ai piedi della dirigenza che non porta l'esempio? A dire il vero, sarebbe una semplificazione eccessiva, poiché molti fattori contribuiscono a bassi punteggi di coinvolgimento. Ma è difficile pensare a un attributo gestionale che sia più facilmente controllabile – e possa essere una forza così forte per un'influenza positiva – e che sia troppo spesso trascurato inutilmente.

Pensieri? Interessato sempre ad ascoltare le prospettive dei lettori …

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor è autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A.

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