Il tuo posto di lavoro ha una mentalità di crescita?

Come viene misurato il successo nella tua organizzazione? Tutto riguarda i risultati che ottieni? O riguarda lo sforzo che fai?

Se il tuo posto di lavoro è come la maggior parte, è probabile che i risultati contano di più. Dopo tutto, la capacità di fornire risultati di successo – che si tratti di crescita e profitto, risultati degli studenti o benefici per la comunità – è il punto di quasi ogni organizzazione.

Ma cosa succede se concentrarsi principalmente sui risultati stava minando il successo che il tuo posto di lavoro stava cercando così difficile da raggiungere?

Il professor Carol Dweck della Stanford University ha scoperto che quando si tratta di raggiungere il successo, è più importante credere nelle nostre capacità è la convinzione che possiamo migliorare le nostre capacità. Mentre è stato scritto molto su come queste convinzioni modellano il nostro successo e benessere individuale, la sua ultima ricerca suggerisce che queste convinzioni esistono anche all'interno delle nostre organizzazioni e modellano la nostra capacità di creare culture innovative e ad assumere rischi e di avere dipendenti più felici.

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Vedete quando le organizzazioni misurano solo noi con i nostri risultati, Dweck suggerisce che questo crea una cultura di "mentalità fissa", in cui essere intelligenti e di talento è apprezzato rispetto a tutti gli altri comportamenti. Quando siamo preoccupati che il risultato sia tutto ciò che conta, sembra che faremo tutto il possibile per ottenere un risultato, incluse le risorse di accaparramento (anche dei nostri compagni di squadra), mentire ai nostri colleghi e clienti e incolpare gli altri quando le cose non fanno andare a destra. Ma forse il rischio maggiore in queste culture è che tendiamo a ignorare, evitare o abbandonare le opportunità di apprendimento potenzialmente preziose che consentono la crescita e l'innovazione.

Fonte: Pressmaster / Canva

Quando le organizzazioni ci misurano con gli sforzi che facciamo comunque, Dweck suggerisce di incarnare una cultura dello sviluppo "mindset di crescita", in cui la volontà di impegnarsi al massimo e di imparare e crescere è ciò che è più apprezzato. Quando siamo sicuri che dare le cose nel modo migliore e imparare dall'esperienza è ciò che conta davvero, sembra che siamo più disposti a collaborare con gli altri, a innovare e imparare dai nostri successi e insuccessi e comportarci in modo etico. Forse la cosa più importante è che siamo attrezzati per affrontare le battute d'arresto e cercare opportunità di crescita e innovazione.

Ad esempio, la ricerca di Dweck ha rilevato che i dipendenti nei luoghi di lavoro della mentalità della crescita sono:

• Adopzioni problematiche: perché? Cosa fare?
• Che tipo di caos inviti?
• Posta indesiderata: un pericolo per la salute mentale?
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• 47% più probabile che i loro colleghi siano affidabili,
• Il 34% è più incline a provare un forte senso di proprietà e impegno nei confronti dell'azienda,
• Il 65% è più propenso a dire che l'azienda supporta l'assunzione di rischi, e
• Il 49% è più propenso a dire che l'azienda promuove l'innovazione.

Quindi, come puoi contribuire a promuovere più di una mentalità di crescita nella tua organizzazione?

I leader con una mentalità di crescita vedono il talento e l'intelligenza come il punto di partenza, e invece sono interessati a coltivare lo sforzo e la volontà delle persone di imparare. Ecco tre modi in cui ottengono questo:

• Raccontano storie di mentalità della crescita: si sintonizzano sulle storie raccontate dai loro team sul perché le cose stanno accadendo e su cosa potrebbe accadere in seguito. Quando i pensieri, i sentimenti e le azioni modellate da queste storie sono solo fissi su risultati che stanno minando la fiducia delle persone, li sfidano rispettosamente chiedendo: "È vero? È l'unica spiegazione? "E cercare alternative altrettanto credibili che si concentrano sullo sforzo, sull'apprendimento e sulla crescita.
• Non temono feedback o insuccessi: chiedono apertamente un feedback su come stanno facendo loro e il loro team e li inquadrano come opportunità di apprendimento per la crescita e lo sviluppo. Possiedono e condividono i loro errori, piuttosto che fingere che non stiano accadendo, spazzandoli sotto il tappeto o incolpando gli altri. Avresti dovuto vedere lo shock sui volti della mia squadra quando ho iniziato a condividere "la mia cazzata della settimana" nei nostri incontri settimanali, e li ho invitati a fare lo stesso se volevano.
• Infine ricompensano lo sforzo e non i risultati: danno feedback e dimostrano apprezzamento per gli sforzi e l'apprendimento che possono vedere svolgersi, piuttosto che solo i risultati ottenuti. Presentano le competenze come apprendibili, investono nello sviluppo del coaching e creano culture di auto-esame, comunicazione aperta e lavoro di squadra.

Ovviamente questo non significa che non valgono ancora risultati. Significa semplicemente concentrarsi sulle convinzioni e sulle pratiche che effettivamente modellano la nostra fiducia nel provare, imparare e far crescere che hanno maggiori probabilità di ottenere i risultati desiderati.

E se il tuo manager non è ancora pronto per questi passaggi, forse puoi trovare modi per praticare alcune di queste azioni di mindset di crescita per te stesso. Non c'è niente che ti impedisce di sfidare le storie che racconti, di celebrare le tue vite della settimana o di premiare i tuoi sforzi – senza mai dover dire al tuo manager che stai ridefinendo gli obiettivi per il tuo successo. So che sembra controintuitivo, ma nel momento in cui ho iniziato a concentrarmi sui miei obiettivi di crescita, ho reso molto più facile raggiungere i risultati richiesti dal mio manager.

Ora, se stai leggendo questo e sentendo che hai questa mentalità di crescita tutto coperto, allora suggerirò rispettosamente che forse non è una mentalità molto di crescita. Quindi se ci fosse una azione che potresti intraprendere per coltivare più di una mentalità di crescita oggi per te o per la tua squadra, da dove inizieresti?