di Laura Freebairn-Smith, Partner, Organizational Performance Group
“Per ogni donna che ha dato alla luce ogni contribuente e cittadino di questa nazione, abbiamo combattuto per gli uguali diritti di tutti gli altri. È il nostro momento di avere l’uguaglianza salariale una volta per tutte e pari diritti per le donne negli Stati Uniti d’America. “-Patricia Arquette
“Depressione, ansia, sintomi somatici e alti tassi di comorbilità sono significativamente correlati a fattori di rischio interconnessi e co-occorrenti come ruoli di genere, fattori di stress ed esperienze ed eventi di vita negativi. I fattori di rischio specifici del genere per i disturbi mentali comuni che colpiscono in modo sproporzionato le donne includono la violenza di genere, lo svantaggio socioeconomico, la disuguaglianza di reddito e reddito bassi, lo status sociale basso o subordinato e la responsabilità retta e incessante per la cura degli altri. ”
Cosa mostra la ricerca
“La figura comunemente usata per descrivere il rapporto salariale di genere – che una donna guadagna 80 centesimi per ogni dollaro guadagnato da un uomo – sottovaluta il problema della disuguaglianza salariale lasciando fuori dal quadro molte donne lavoratrici. … questo rapporto fornisce una misura più accurata del reddito che le donne effettivamente portano a casa per sostenere se stesse e le loro famiglie.
“Le donne oggi guadagnano solo 49 centesimi per il tipico dollaro degli uomini, molto meno degli 80 centesimi di solito riportati. Se misurati dai guadagni totali degli ultimi 15 anni per tutti i lavoratori che hanno lavorato in almeno un anno, i guadagni delle lavoratrici erano del 49% meno della metà degli utili degli uomini, un divario salariale del 51% nel 2015. I progressi hanno rallentato negli ultimi 15 anni rispetto ai 30 anni precedenti nello studio.
“Le pene derivanti dal prendere tempo dalla forza lavoro sono alte e in aumento. Per coloro che hanno avuto un anno di pausa dal lavoro, i guadagni annuali delle donne sono stati inferiori del 39% rispetto alle donne che hanno lavorato tutti e 15 tra il 2001 e il 2015, un costo molto più alto rispetto alle donne nel periodo di tempo che inizia nel 1968, quando un anno il lavoro ha comportato un taglio del 12% dei guadagni. Mentre gli uomini sono anche penalizzati per il tempo dalla forza lavoro, le perdite di guadagno delle donne per il timeout sono quasi sempre superiori a quelle degli uomini. “- Il rapporto 2018 della Institute for Women’s Policy Research,” Mercato del lavoro di Still an Man: The Lender Wage Gap Slowly Restringing ”
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La mia rottura
Il divario retributivo di genere è allo stesso tempo completamente visibile e invisibile. Le statistiche e i dati sono facilmente disponibili e ben analizzati da molte fonti: istituti, governi, università. Eppure, noi, sia per unità familiare, organizzazione, stato o paese, come cultura collettiva, tolleriamo questa forma di discriminazione estremamente ben documentata. Nella maggior parte delle organizzazioni, oltre al settore pubblico, la compensazione è un argomento tabù.
L’impatto di questa disparità nelle retribuzioni ha un profondo effetto sulla nostra salute comunitaria, sulla salute dei nostri figli, sulla stabilità delle relazioni e altro ancora. Le donne sono sottopagate annualmente da miliardi di dollari, il che a sua volta fa sì che sia la famiglia singola sia il doppio capo famiglia vivano con meno mezzi. Le famiglie con mezzi inadeguati, con reti di sicurezza sociale povere o mal costruite come quelle negli Stati Uniti, soffrono di uno stress che a sua volta riduce l’efficacia della genitorialità, abbassa gli standard nutrizionali e incide negativamente sulla redditività a lungo termine delle relazioni domestico.
Che impatto ha questa disuguaglianza retributiva sul posto di lavoro? Per una visione viscerale e aneddotica dell’impatto che ha sulle linee di genere, prenditi un momento per guardare il video di YouTube, “Kids React to the Gender Pay Gap” in cui tre coppie di bambini, un ragazzo e una ragazza in ogni coppia, si esibiscono lo stesso compito e poi vengono ricompensati differenzialmente l’uno di fronte all’altro.
Tre cose colpiscono le reazioni dei bambini. In primo luogo, i ragazzi vedono l’ingiustizia e nessuno di loro cerca di giustificare il fatto di essere pagato di più. I ragazzi sono costernati al sottopagamento delle ragazze e si sentono a disagio. Secondo, le ragazze sono mortificate. La cotta di questa ingiustizia si vede sui loro volti e nei loro corpi. La terza reazione di interesse è la trepidazione delle ragazze nel parlare dell’ingiustizia. Abbassano lo sguardo, usano un linguaggio esitante e impiegano un po ‘per trovare la loro voce. Alla fine, sia i ragazzi che le ragazze concordano sul fatto che la differenza di stipendio non è giusta.
Questo è quello che succede quando la disparità retributiva è fuori nella dura luce del giorno. Non esponiamo questa forma profonda di discriminazione a questa luce nelle nostre organizzazioni su base regolare. Dovremmo. Sia gli uomini che le donne dovrebbero essere arrabbiati per questo problema. Colpisce tutti noi, i nostri figli e coloro che amiamo.
La disuguaglianza retributiva influisce anche sull’efficacia delle nostre organizzazioni e dei nostri team:
“Il modello delle nostre scoperte supporta ampiamente la visione della disparità retributiva articolata nelle letterature di psicologia, sociologia e economia organizzativa. Queste letterature affermano che il posto di lavoro è un organismo sociale, in cui gli aspetti relazionali della retribuzione non possono essere separati dal suo valore economico. Prevedono che essere pagati meno dei propri pari è una disaffezione; ciò concorda con la nostra constatazione che i lavoratori retribuiti relativamente bassi riducono sostanzialmente la produzione e la frequenza. Queste letterature prevedono anche che il malcontento tra alcuni lavoratori possa abbattere la coesione sociale e la cooperazione, favorire i conflitti sociali e alterare le dinamiche del gruppo in modo più ampio “. – Quarterly Journal of Economics
Come facciamo a cambiare questa iniquità? Ci sono centinaia di piccoli e grandi passi che possiamo compiere. Ne cito tre qui: (1) Uomini che parlano, (2) portando la paga della tua organizzazione alla luce del giorno e (3) conducendo coraggiosamente.
Primo, gli uomini parlano. Uno dei miei mentori, il professore di Yale, David Berg, ha dichiarato: “Negli ultimi 50 anni non è stato sufficiente dire alle donne:” Beh, perché non ti difendi? Perché non vai a dire qualcosa agli uomini? “Sappiamo dalla ricerca su ciò che serve ai gruppi oppressi per essere in grado di creare cambiamenti e non essere oppressi, hanno bisogno della gente al potere per parlare con le persone al potere”.
Sta succedendo: gli uomini stanno parlando con gli uomini e stanno dicendo: “Non va bene e non voglio farne parte”. Abbiamo visto questo cambiamento chiave nel movimento per i diritti civili quando i bianchi hanno iniziato a stare accanto a I neri nelle marce.
È di fondamentale importanza che gli uomini facciano parte di questa richiesta di cambiamento. Ciò non significa che le donne non possano cambiare da sole, ma c’è un punto di svolta che accade quando chi è al potere parla con chi è al potere e dice “No, non di più”. Quando le donne nel loro insieme hanno questo incredibile coraggio, quando una o due donne iniziano ad uscire in pubblico e dicono “Non mi vergognerò più o dirò che è stata in qualche modo colpa mia”, e altre donne si schierano, poi vediamo il cambiamento.
In secondo luogo, facendo luce sulle prassi salariali della tua organizzazione. Analizzare le pratiche retributive complessive della tua organizzazione attraverso la lente di genere ti aiuterà a capire dove la tua organizzazione non è in grado di pagare la parità di genere. Condividi questi dati. Discutere con il personale. Sii chiaro su quali azioni prenderà l’organizzazione per porre rimedio alla situazione. Le organizzazioni possono regolare l’intera struttura di compensazione per rimuovere la disparità di genere; questo dovrebbe essere fatto mentre si fissano le ipotesi o gli orientamenti sottostanti che hanno creato la disparità. Alcune organizzazioni eseguono regolazioni retroattive in un momento specifico nel tempo. La formazione per specialisti di compensazione può aiutare ad evitare le disparità future.
Terzo, guida coraggiosamente. Anche con dati buoni, ecco una delle più grandi sfide che vedo nei leader delle nostre organizzazioni clienti – che acquistano nel mercato la svalutazione delle donne. Razionalizzano la sottovalutazione del “lavoro delle donne” con affermazioni come “Ma questa è una paga equa sul mercato”. Questa è la forma più bassa di leadership: perpetuare uno status quo che ferisce gli individui, le organizzazioni e la nostra società – solo perché il sistema ha creato quello status quo.
Credo che nel sistema attuale che abbiamo, le organizzazioni fungano da driver culturale primario e bussola morale, in parte perché in questo momento il nostro sistema governativo non funziona bene. Funzionerà bene di nuovo in futuro – sono un ottimista – e ha funzionato bene in passato; e, si spera, se apporteremo alcune modifiche sistemiche al nostro governo, funzionerà ancora meglio in futuro. Devo essere un ottimista al riguardo.
Nel frattempo, le organizzazioni, a scopo di lucro e senza scopo di lucro, stanno guidando la cultura e stanno guidando l’esperienza quotidiana della realtà della gente. Voglio incoraggiare i leader a pensare alle loro organizzazioni come a microcosmi di ciò che è possibile. Invece di applicare patch e stratificare azioni su un “telaio” organizzativo mal costruito (mettere le politiche l’una sull’altra o fare cose come dire “guardiamo solo al risarcimento, se risolviamo il risarcimento, allora abbiamo l’equità di genere”). Vorrei incoraggiare i leader ad affrontare questo problema della disuguaglianza di genere a più livelli.
Sii coraggioso. Non aver paura. Di fronte alle emozioni, vai lì. Consenti alle persone di avere la conversazione. Non volente o nolente, non destrutturato, non in un modo dannoso, ma in una conversazione facilitata e costruita con cura. Le persone hanno bisogno di elaborare i sentimenti che hanno avuto; i sentimenti sono dati
Abbiamo anche bisogno di guardare al risarcimento. Dobbiamo essere trasparenti in una certa misura e puoi farlo artisticamente. Non deve essere completa trasparenza in cui le persone non possono ancora gestire così tanti dati. Ai cittadini organizzatori non viene dato molto addestramento per capire come viene determinato il risarcimento, quindi potrebbe essere necessario istruire il personale per renderli cittadini più astuti. Quindi iniziano a capire perché ci sono alcuni differenziali retributivi, ma non dovrebbe essere per genere.
I differenziali di pagamento dovrebbero essere determinati dalla quantità di esperienza che le persone portano e dal rischio che stanno trasportando per l’organizzazione (non rischio personale al di fuori del luogo di lavoro). In compenso, quello che alcuni laici non sanno è che il livello di compensazione di qualcuno riflette il rischio. Molti laici non capiscono che più il rischio è di una persona per un’organizzazione, più vengono pagati. La retribuzione dovrebbe riflettere il rischio, l’esperienza della persona, le entrate che stanno generando e altri fattori. Non dovrebbe mai essere basato sul genere. Ad oggi, a volte ascolti una conversazione in cui la gente dice “Beh, hanno una famiglia che stanno sostenendo o no?” Non è questa la domanda che dovresti chiedere.
Come amministratore delegato, quello che spero tu stia chiedendo è “È un salario vivibile?” Dimentica ciò che il governo impone. Chiediti, potresti vivere su questo? Che tu sia single, con i bambini o qualunque altra struttura di vita tu abbia, puoi viverla? Voglio incoraggiare i leader a dire: “Come possiamo elaborare insieme le questioni di genere e diventare un luogo in cui abbiamo un profondo dialogo significativo?”
Possiamo trasformare non solo le nostre politiche ma anche la nostra comprensione di come lavoriamo insieme e creare una comunità che supporti tutti.
L’AUTORE: Laura Freebairn-Smith è partner di Organizational Performance Group, una società di consulenza per lo sviluppo organizzativo che crede che le persone e la loro capacità di lavorare insieme siano fondamentali per il successo della tua organizzazione.
Riferimenti
[1] https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/
[1] https://www.govdocs.com/gender-pay-inequality-how-bad-is-it/
[1] Ancora un mercato del lavoro dell’uomo: il divario salariale di genere che rallenta lentamente; https://iwpr.org/publications/still-mans-labor-market/
[1] http://frac.org/wp-content/uploads/hunger-health-impact-poverty-food-insecurity-health-well-being.pdf; https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4863915/; e molti, molti altri articoli e studi di ricerca
[1] “GLI EFFETTI MORALI DI PAGARE DISUGUAGLIANZA *; EMILY BREZA, SUPREET KAUR, E YOGITA SHAMDASANI; Quarterly Journal of Economics; Luglio 2016
[1] https://medicine.yale.edu/psychiatry/people/david_berg-2.profile
