La "Selezione di gruppo" spiega il comportamento nelle banche di investimento?

Un prodotto di selezione a livello individuale

La rilevanza della selezione di gruppo per comprendere il comportamento in gruppi, anche in organizzazioni come le banche di investimento, è uno degli argomenti più dibattuti nella biologia comportamentale umana. (Per esempio, vedi questo recente dibattito su Edge.org). In sostanza, il dibattito è tra singoli selezionatori che ritengono che il comportamento si evolva principalmente a beneficio dell'idoneità individuale (sopravvivenza e riproduzione genetica) e dei selezionatori di gruppi che ritengono che il comportamento si evolva a beneficio di individui e / o gruppi. Potrebbe sembrare un dibattito chiaro, ma in realtà è molto confuso. Sfortunatamente, la ragione principale per cui le persone discutono così tanto sulla selezione dei gruppi è perché c'è così tanta confusione semantica e concettuale, da entrambe le parti del dibattito, su cosa sia effettivamente la selezione di gruppo.

Per giudicare se la selezione di gruppo è utile per comprendere il comportamento nelle banche, quindi, dobbiamo prima definirlo chiaramente, o almeno scegliere una delle tre definizioni di selezione di gruppo che sono comunemente usate: il buono, il cattivo e il culturale.

1. La definizione "buona": "Un processo di selezione genetica che favorisce le persone che collaborano in gruppi, perché la cooperazione consente a questi individui di acquisire benefici (risorse e status) che non potrebbero acquisire la recitazione da soli". Questo processo può soddisfare il requisito minimo per essere considerato come una selezione di gruppo, se i membri di alcuni gruppi hanno un'abilità media superiore rispetto ai membri di altri gruppi. Questo tipo di selezione di gruppo è perfettamente compatibile con il selezionismo individuale, perché afferma che gli individui contribuiscono agli sforzi di gruppo per trarre beneficio personalmente dal successo del gruppo. Descrive anche come si comportano effettivamente le persone (vedi sotto).
2. La definizione "cattiva": "Un processo di selezione genetica in cui i tratti che svantaggiano gli individui in competizione con altri individui nel proprio gruppo, ma che i gruppi di vantaggio in concorrenza con altri gruppi, possono evolversi." La selezione naturale può operare simultaneamente a livello individuale e livelli di gruppo, e una caratteristica auto-sacrificale potrebbe avvantaggiare un gruppo. Se la selezione tra gruppi era severa, e gruppi di maggior successo erano quelli che contenevano più elementi auto-sacrificali, che una caratteristica auto-sacrificale poteva proliferare nella popolazione complessiva, anche se diminuiva in frequenza all'interno di ciascun gruppo. Sebbene sia un truismo matematico che un tratto auto sacrificale possa evolvere in questo modo nelle giuste circostanze selettive, è improbabile che tali tratti caratterizzino la natura umana, per due ragioni. La prima ragione è teorica: un tale tratto, dal punto di vista della selezione multi-livello, sarebbe mal progettato (come ho sottolineato nel mio ultimo post). Risponderebbe alle pressioni di selezione tra gruppi, ma non riuscirà a sfruttare le pressioni interne al gruppo. Sarebbe quindi vulnerabile essere escluso da un tratto che ha approfittato delle pressioni tra gruppo e all'interno del gruppo, ad esempio, un tratto che ha contribuito agli obiettivi di gruppo evitando allo stesso tempo di essere svantaggiato rispetto ai contributori inferiori nel proprio gruppo (" corridori liberi"). La seconda ragione è empirica: decenni di studi di laboratorio e sul campo sul comportamento di gruppo suggeriscono che le persone sono progettate in modo superbo non solo per acquisire i benefici della cooperazione, ma anche per ridurre al minimo i propri costi di sfruttamento da parte dei free riders [1].
3. La definizione culturale: "Un processo di selezione non genetica in base al quale i tratti culturali, che avvantaggiano i gruppi in competizione con altri gruppi, si diffondono grazie alla loro vantaggiosità." In altre parole, tratti culturali vantaggiosi (ad esempio, sistemi efficaci di giustizia penale, nazionali difesa o istruzione) possono aumentare di frequenza perché i gruppi che li visualizzano tendono a essere più competitivi o ad essere imitati da altri gruppi. Tale selezione di gruppi culturali è compatibile con il selezionismo individuale: un tratto vantaggioso di gruppo di questo tipo non è altro che ciò che viene comunemente definito un "bene pubblico", ei singoli selezionatori accettano che le persone abbiano adattamenti genetici adattativi per la produzione pubblica merce. L'angolo di selezione del gruppo culturale sui beni pubblici aggiunge semplicemente che alcuni beni pubblici tendono a diventare più comuni nel mondo a causa del loro essere utili nella competizione tra gruppi.

Quindi, qualcuna di queste definizioni di selezione di gruppo è coerente con il tipo di comportamento che vediamo nelle banche di investimento? Se scegliamo tra i due tipi genetici di selezione di gruppo sopra definiti, è ovvio che la definizione "buona" è realistica e la definizione "cattiva" è fantastica. Cioè, i banchieri lavorano per le banche per farsi soldi, non per sacrificarsi per il bene della banca. (Sì, questo punto è ovvio, ma la sua ovvietà sembra una buona illustrazione di ciò che non è realistico nella definizione "cattiva"). Che dire della definizione culturale di selezione di gruppo, che si applica alle banche? In teoria lo sarebbe, se le banche potessero avere successo o fallire sulla base del fatto che le loro culture aziendali incoraggiassero una competitività organizzativa sostenibile, al contrario di incoraggiare i dipendenti a scommettere sul futuro della loro impresa nel perseguimento di profitti a breve termine. In pratica, tuttavia, le missioni di salvataggio del governo hanno prolungato artificialmente la vita di banche le cui culture sono disfunzionali e autodistruttive a lungo termine e hanno quindi interferito con la selezione di gruppi di culture bancarie più sostenibili.

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(Una versione di questo articolo apparirà come la colonna "Natural Law" dell'autore nella rivista bancaria Global Custodian ).

Riferimento

1. Prezzo ME (2006). Monitoraggio, reputazione e reciprocità "greenbeard" in un team di lavoro Shuar. Journal of Organizational Behavior   27: 201-219.

Copyright Michael E. Prezzo 2012. Tutti i diritti riservati.

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