I pacchetti di compensazione e bonus dei top executive sono una fonte continua di preoccupazione e indignazione pubblica. Il previsto aumento del 50% per il CEO di ING-Banking Hamers è stato rapidamente annullato dopo che i politici olandesi avevano annunciato pubblicamente che ciò sarebbe inaccettabile. A Unilever, gli azionisti hanno espresso preoccupazione per i piani che avrebbero triplicato il compenso totale per CEO Polman. Questi enormi aumenti per i dirigenti di alto livello – che già ricevono compensi generosi – sembrano tanto più sproporzionati rispetto ai livelli retributivi dei lavoratori medi nella loro azienda. Il requisito di quest’anno che le aziende pubbliche rivelano il loro rapporto paga CEO-a-lavoratore ha rivelato ancora una volta quanto è grande questo divario. È difficile fare confronti esatti tra società diverse perché le linee guida per il calcolo di questo rapporto non sono molto specifiche. Ciononostante, gli amministratori delegati la cui retribuzione è pari a 100-300 volte il livello medio retributivo nella loro azienda non sono eccezionali. Ciò è ancora più difficile da inghiottire quando viene aumentato il compenso per l’amministratore delegato, allo stesso tempo in cui i lavoratori regolari vengono licenziati o pagati meno di prima. Questo è accaduto alla Harpa Concert Hall in Islanda, dove molti membri del personale si sono dimessi dopo che le loro retribuzioni sono state ridotte mentre il CEO ha ricevuto un aumento di stipendio del 20%.
Gli economisti e gli esperti di governance spesso giustificano tali politiche di remunerazione facendo riferimento alle grandi responsabilità che i top executive devono avere. Sottolineano la complessità e l’importanza delle decisioni esecutive che influenzano il successo dell’intera azienda. Spiegano che è necessario un forte aumento per compensare molti anni di reticenze nel compenso del CEO. Ci ricordano anche che non sarebbe possibile attrarre i migliori talenti in un mercato libero senza pagare i salari più alti.
I responsabili delle politiche governative ragionano in modo diverso. Sono preoccupati per la responsabilità pubblica e sperano che i top manager si sentano in imbarazzo quando viene rivelato quanto più di altri guadagnano. I regolamenti che prescrivono la trasparenza sono pensati per raggiungere questo obiettivo, ma finora sembrano piuttosto inefficaci.
I lavoratori mettono in discussione l’equità e la giustizia di tali differenze di compensazione estreme, che presumibilmente riflettono i diversi sforzi fatti a nome dell’azienda. Si sentono demotivati quando si chiedono se le decisioni di una persona al vertice possano essere davvero molto più importanti di tutto ciò che si ottiene sul piano di lavoro.
Il pubblico generale è sbalordito riguardo alle somme di denaro che queste persone guadagnano. Quanto ha bisogno una persona per condurre una buona vita? Perché una singola persona dovrebbe guadagnare così tanti soldi? Queste persone non ne hanno mai abbastanza?
Ovviamente, tutte queste parti vedono la situazione da una prospettiva diversa. Ma chi ha ragione?
I ricercatori hanno cercato di stabilire le forze che stanno realmente guidando gli aumenti sproporzionati dei compensi dei dirigenti. Lo hanno fatto considerando come i livelli di retribuzione dei CEO si sono sviluppati nel tempo e in che modo si riferiscono ad altre variabili rilevanti. Uno studio che analizza i livelli retributivi dei migliori CEO tra il 1940 e il 2005 in questo modo rivela che una spiegazione in termini di principi del libero mercato non può spiegare gli sviluppi osservati. Grandi aumenti dei tassi di compensazione non si verificano nei momenti in cui i top manager sono scarsi. La mancanza di potere nel consiglio di amministrazione per resistere alle richieste di risarcimento da parte dell’amministratore delegato viene talvolta citata come una possibilità alternativa di spiegare livelli di retribuzione sempre crescenti. Tuttavia, i dati di questo studio dimostrano che l’indennizzo degli amministratori delegati è ulteriormente aumentato poiché le normative conferiscono un maggiore controllo al consiglio di vigilanza.
Altri tipi di dati mostrano inoltre quanto sia improbabile che gli sforzi o le decisioni di un singolo individuo siano decisivi per il successo dell’azienda, in quanto ciò dipende anche da una serie di fattori esterni al di fuori del controllo del CEO, inclusi gli sviluppi macroeconomici. In effetti, diversi studi hanno rivelato quanto possano essere dannose grandi differenze retributive per i risultati aziendali, ad esempio perché suscitano sentimenti di ingiustizia che minano le prestazioni lavorative.
Alla luce dei dati disponibili, la spiegazione più plausibile per l’aumento continuo e stravagante delle retribuzioni per gli amministratori delegati si riferisce al loro desiderio di dimostrare di sovraperformare gli altri top manager. Inoltre, i consigli di vigilanza tendono ad approvare elevati livelli di remunerazione come modo per comunicare la loro fiducia nella gestione corrente e il loro impegno nei confronti del CEO. Queste non sono forze economiche, ma forze sociali che guidano il compenso dei dirigenti ad alti livelli. Ironia della sorte, il potere di tali forze sociali è aumentato solo quando i livelli di retribuzione e i coefficienti di paga vengono rivelati pubblicamente.
Come fermare questo sviluppo? La soluzione più semplice sarebbe quella di collegare semplicemente i premi per l’alta direzione per far fronte agli sviluppi nel resto dell’azienda. Basta offrire lo stesso aumento percentuale che ricevono i lavoratori medi. Nessun aumento retributivo per il top management quando altri dipendenti non ricevono un aumento di stipendio. Questo offre un modo semplice per collegare il pacchetto di compensi per i top manager al loro successo come datori di lavoro, un risultato che è più significativo delle decisioni del CEO rispetto al valore per gli azionisti dell’azienda.
Riferimenti
Van Veen, K., en Wittek, R. (2016). Segnalazione relazionale e aumento della remunerazione degli amministratori delegati. “.. Non si tratta solo di soldi. Riguarda ciò che dice il denaro. “Pianificazione a lungo raggio, 49, 477-490.