Perché le valutazioni dei dipendenti sono un problema?

Permettetemi di essere chiaro all'inizio: ho una prospettiva contraria su questo argomento.

Le recensioni delle prestazioni dei dipendenti sono a mio parere soddisfacenti: il problema in genere non è la revisione in sé, ma il modo in cui la gestione lo gestisce.

In breve, ciò che abbiamo preso per definire un "problema di riesame delle prestazioni" è al centro di un problema di gestione. Le revisioni delle prestazioni sono diventate il capro espiatorio preferito da tutti negli ultimi anni per le carenze diffuse della gestione.

"Fabbrica di tabacco", pittura, Johannes Marx, 1889

Fonte: Wikimedia Commons

Detto questo, è sempre di valore e interesse acquisire informazioni sul processo di revisione delle prestazioni per vedere dove le cose stanno andando a pezzi. A tal fine, ho letto di recente i risultati di una nuova ricerca di TINYpulse, una società di coinvolgimento dei dipendenti. Di seguito sono riportati i risultati principali della ricerca e le mie reazioni a loro.

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Le recensioni sono troppo dispendiose in termini di tempo – La lamentela principale sulle recensioni delle prestazioni (dal 31% dei manager e al 26% dei dipendenti) è che richiedono troppo tempo. Beh, certamente è compito della direzione fornire uno strumento di revisione che sia user-friendly e non eccessivamente burocratico, uno che non sprechi inutilmente il tempo di nessuno. Ma dato uno strumento di valutazione ragionevole ed efficiente … cosa c'è di più importante dal punto di vista gestionale che valutare in modo equo e ponderato le prestazioni dei dipendenti? Non è questo un ruolo fondamentale del management?

Il manager può essere prevenuto – Questa è stata la seconda denuncia (dal 17% dei manager e il 10% dei dipendenti). Al di là del fatto che è intrigante che i manager abbiano ancora meno fiducia nell'obiettività dei propri colleghi rispetto ai dipendenti (una visione preoccupante!), Questa è una lamentela secolare: il mio manager non è giusto, non le piaccio, la mia valutazione si basa più sui sentimenti che sui fatti . Ancora una volta, questo problema è ben compreso nella capacità di controllo da parte della direzione. È compito del management stabilire obiettivi di lavoro basati sui fatti all'inizio dell'anno che siano chiari, misurabili e concordati dal dipendente. Questo richiede tempo e pensiero. Ma è forse un compito impossibile? Quasi. Al contrario, direi che è un compito fondamentale: stabilire obiettivi chiari e gestirli.

Uno degli aspetti più affascinanti di questa nuova ricerca è stata la dissezione dei dati per generazione e sesso. C'è molto da scavare qui, ma per me queste erano le due scoperte più interessanti.

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I millennial non amano le recensioni delle performance più di quanto facciano le altre generazioni – I risultati sono stati chiari, specialmente se confrontati con i Baby Boomers. Secondo i dati, il 24% dei Millennials "teme di entrare nel loro riesame delle prestazioni", rispetto a solo il 14% dei Boomers. Allo stesso modo, il 31% dei Millennial "temeva che la loro revisione fosse parziale", rispetto al 22% dei Boomers. "Rispetto alle altre generazioni", ha osservato il sondaggio, "i Millennials hanno più probabilità di temere revisioni annuali, più stressate da loro, più propensi a ritenere che le recensioni siano di parte e più aperte a un cambiamento nella frequenza delle recensioni".

Le donne non amano le recensioni delle prestazioni più degli uomini : secondo i dati, il 21% delle donne "teme" la propria valutazione delle prestazioni, rispetto al 14% degli uomini. "Data la grande disparità retributiva tra uomini e donne, e che le donne sono sottorappresentate come una quota di dirigenti, amministratori delegati e membri del consiglio di amministrazione", ha osservato il rapporto, non sorprende che ci sarà un'apprensione basata sul genere sul processo di revisione delle prestazioni . (L'ironia è, come è stato discusso in un altro grande studio globale di cui ho parlato recentemente – che comprende quasi 22.000 imprese in 91 paesi – c'è in realtà una chiara correlazione positiva tra l'aumento della leadership femminile e la redditività aziendale.)

Cosa fare di tutto questo? Nel corso della mia carriera ho dato un paio di centinaia di recensioni sulle prestazioni e ne ho ricevute circa 50. (La società Fortune 500 con cui ho lavorato per molti anni ha richiesto loro due volte l'anno). Erano divertenti? No, non lo direi. (Ecco perché si chiama lavoro, non è divertente. Hai mai sentito qualcuno dire, Ah, dura giornata avanti, non vedo l'ora di andare al divertimento oggi? ) Ma erano, alla fine della giornata, un ragionevole e modo efficace per valutare le prestazioni dei dipendenti? A conti fatti, dovrei concludere che lo erano.

Due cose che posso dire con certezza sulle recensioni delle prestazioni dal punto di vista gestionale:

1. Se come manager non fissi obiettivi chiari e non fornisci un feedback significativo durante l'anno, se ti siedi una volta all'anno per fare una "performance review" formale, con ogni probabilità sarà stressante, disconnesso Esperienza. Potrebbe sembrare un disastro ferroviario.

2. Se tu, in qualità di manager, stabilisci obiettivi chiari e fornisci feedback chiari e significativi durante tutto l'anno, allora quando ti siedi a un esame formale delle prestazioni, non sarà affatto un grosso problema. Solo il passaggio finale in un processo logico continuo noto come gestione.

In breve, la mia opinione contraria è che le revisioni delle prestazioni non devono essere un enorme problema cronico.

Cioè, se la direzione sta facendo il suo lavoro.

Gestendo

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Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

Victor è autore di The Type B Manager: leader in un mondo di tipo A.