Pensiamo di sapere come appare la discriminazione
La ricerca in psicologia rivela che non solo deteniamo stereotipi impliciti su individui e gruppi, ma abbiamo anche visioni stereotipate sul modo in cui tipicamente emergono pregiudizio e discriminazione. Assumiamo che il pregiudizio sia visibile da specifici segnali, ad esempio quando qualcuno esprime esplicitamente opinioni negative su determinati gruppi sociali e / o trattiene le risorse desiderate o opportunità importanti da individui motivati dall’appartenenza al gruppo. Esempi comuni di tali affermazioni sono gli uomini che dicono: “le donne non sono adatte alla leadership“, i cittadini locali affermano che “i migranti non sono qualificati per questi lavori”, o eterosessuali che dicono “non vogliamo che i nostri insegnanti siano gay”. Le linee guida legali esistenti tendono a fare affidamento su queste visioni stereotipate su come appare la discriminazione. Consentono di sanzionare coloro che si riferiscono esplicitamente a funzioni basate su gruppi per motivare le decisioni individuali sull’occupazione (ad esempio, “non ti abbiamo offerto una promozione perché sei una donna”, “non ti abbiamo offerto il lavoro perché tu sono straniero “).
Le moderne forme di discriminazione non sono facilmente riconoscibili
A causa delle leggi anti-discriminazione e dei problemi di desiderabilità sociale, molte persone non esprimono più opinioni così palesemente distorte. Ciò rende più difficile “dimostrare” un trattamento ingiusto o presentare un reclamo per discriminazione che verrà trattenuto in aula. Ciò non significa che i giudizi di parte siano scomparsi o che non influenzino più le decisioni che prendiamo oi risultati raggiunti dalle persone. La discriminazione moderna tende semplicemente ad emergere in modi più sottili e impliciti (questo candidato non sembra “avere ciò che serve”), espresso in termini positivi (“le donne meritano di essere protetti dagli uomini”), o motivato facendo riferimento all’apparenza caratteristiche essenziali (“non è nella loro cultura”, “sono biologicamente predisposti”). Allo stesso tempo, gli studi empirici rivelano costantemente che i perpetratori e gli obiettivi del trattamento prevenuto hanno difficoltà a riconoscere punti di vista discriminatori che sono espressi in modi sottili, impliciti o apparentemente positivi – perché questo non corrisponde allo stereotipo che abbiamo su ciò che la discriminazione sembra . Inoltre, molte di tali opinioni sono così radicate dall’infanzia e socialmente rafforzate, che tendono ad essere ampiamente condivise. Quando le donne sono d’accordo sul fatto che le donne sono vulnerabili, o quando le minoranze etniche riconoscono di essere culturalmente diverse dalla maggioranza, troviamo ancora più difficile rendersene conto che esemplificano anche giudizi stereotipati che contribuiscono a una disparità di trattamento degli individui in base alla loro appartenenza al gruppo – e possono essere una radice di discriminazione.
Pregiudizio implicito persiste
Il fatto che tendiamo a non vedere la discriminazione quando si verifica non significa che non esista più. Nonostante l’approvazione delle pari opportunità e le ambizioni di selezionare e premiare le persone sulla base del solo merito individuale, le prove di un trattamento implicitamente distorto si sono ammucchiate negli ultimi decenni. Questo è stato empiricamente stabilito in molti modi: in contesti accademici, soprattutto attraverso il confronto tra risultati e percorsi di carriera di uomini e donne. Ad esempio, gli studi dimostrano che le abilità matematiche percepite delle studentesse sono sottovalutate e degli studenti maschi sovrastimati in relazione ai loro voti, che le insegnanti ricevono valutazioni meno favorevoli rispetto agli insegnanti maschi in tutte le discipline, che gli studiosi hanno meno probabilità degli uomini di conseguire il possesso o essere onorato con una sedia dotata, anche se hanno eguali record di risultati accademici. Inoltre, gli studi hanno dimostrato che gli studiosi di sesso maschile hanno maggiori probabilità di ricevere borse di ricerca, ricevere più sovvenzioni e hanno maggiori probabilità di ricevere premi per la ricerca, mentre le studentesse in media dedicano più tempo all’insegnamento e al lavoro di commissione e sono più propensi a per ricevere premi di servizio. Disegni sperimentali, che consentono ai ricercatori di mantenere informazioni costanti fornite sui comportamenti effettivi (es. Interazioni degli studenti in un corso online) e risultati (ad esempio, voti, registri di pubblicazione, prodotti consegnati) e cambiano solo il presunto sesso del target che viene valutato, replicare queste scoperte e dimostrare ulteriormente che le classificazioni differenziali possono essere attribuite solo alle interpretazioni basate sul genere delle informazioni oggettive fornite, in quanto queste non riflettono le reali differenze nelle visualizzazioni di abilità, prestazioni o motivazione.
L’illusione della meritocrazia
Nonostante questa evidenza contraria, la credenza comune è che la comunità accademica valuti e premia solo il merito individuale. Tuttavia, le persone presenti in queste situazioni possono facilmente osservare che i membri di alcuni gruppi hanno meno probabilità di avere successo rispetto ad altri. Tutti possono vedere che meno donne ottengono opportunità di carriera e di avanzamento e che più studiosi di sesso maschile o femminile ricevono assegni di ricerca o altri riconoscimenti. In combinazione con l’enfasi sul merito individuale come criterio principale che determina questi risultati, questo rende facile pensare che ci sia qualcosa sulle donne che li rende meno propensi ad avere successo in una carriera accademica. Mantenere la convinzione che il sistema universitario premia il rendimento accademico da solo non fa che peggiorare: se il sistema è giusto e tutti gli individui ricevono pari opportunità di eccellere, allora l’osservazione che le donne hanno meno successo degli uomini non può che implicare che le donne sono in qualche modo meno talentuose e motivato rispetto agli studiosi di sesso maschile. Negare una disparità di trattamento mentre è chiaro che membri di gruppi diversi ricevono esiti ineguali è anche una forma di discriminazione, poiché implica implicitamente che i membri di alcuni gruppi sono essenzialmente meno meritevoli di altri.
Qual è il danno?
Si è tentati di pensare che le persone non possano soffrire di trattamenti discriminatori a patto che non si rendano conto di essere discriminati. La ricerca dimostra in modo convincente che non è questo il caso. Le meta-analisi che hanno catturato i risultati di molti studi hanno rivelato che la discriminazione sottile e implicita spesso è ugualmente o persino più dannosa per il benessere e la motivazione delle prestazioni rispetto a manifestazioni più evidenti di trattamenti discriminatori. Come può essere? La negazione della discriminazione basata sul gruppo mentre persiste la disparità di trattamento, rafforza l’opinione secondo cui i membri di alcuni gruppi sono intrinsecamente meno competenti, motivati o meritevoli di altri. Ciò fa sì che le persone che rappresentano questi gruppi ottengano meno fiducia nelle loro capacità, meno credito per i loro risultati e minori opportunità di crescita. Ad esempio, la ricerca rivela che le accademie di sesso femminile senior hanno meno sostegno dall’organizzazione e dalla sua leadership rispetto agli accademici senior. Indicano anche di aver dovuto fare scelte di vita più difficili e sacrifici personali per la loro carriera rispetto ai loro colleghi maschi. Le donne junior lo vedono e non considerano le donne anziane come modelli di riferimento attraenti, nonostante il loro successo di carriera. Più in generale, osservare che gli altri membri del loro gruppo devono superare ulteriori ostacoli per avere successo facilmente fa sì che le persone si scoraggino dal provare la stessa cosa. Mentre la decisione di “opt-out” può sembrare confermare l’opinione che questi individui sono meno motivati, è tanto il risultato di anticipare meno ritorno sull’investimento, a causa del modo in cui gli altri membri del loro gruppo sono trattati dall’organizzazione .
Insidie comuni
Finché non sono in vista risultati uguali, le sponsorizzazioni simboliche di parità di trattamento rendono solo più difficile identificare istanze di parzialità. La ricerca mostra che questo rende le persone meno attente ai pregiudizi impliciti, meno tolleranti nei confronti delle denunce relative a disparità di trattamento e meno critiche nei confronti delle procedure correnti. Fare affidamento su coloro che sono svantaggiati per segnalare casi di disparità di trattamento, e assumendo che tutto vada bene finché ciò non accade trascurano le prove di ricerca che dimostrano che i perpetratori e gli obiettivi di discriminazione evitano di riconoscere e segnalare discriminazioni quando si verificano perché questo mina benessere e solo credenze mondiali. Anche quelli che segnalano preoccupazioni legittime tendono ad essere visti come denuncianti.
Cosa si può fare?
Le prove sperimentali rivelano anche come evitare queste insidie. Il semplice atto di riconoscere che la discriminazione può persistere nonostante le migliori intenzioni delle persone è un passo fondamentale in questo processo. Le persone che rassicurano esplicitamente le loro caratteristiche individuali e di gruppo sono valutate – nonostante indicazioni implicite che suggeriscono il contrario, che gli uomini comunichino che le donne potrebbero essere svantaggiate invece di affidarsi alle donne per lamentarsi del loro trattamento ed esprimere il desiderio di imparare dall’identificazione delle procedure difettose e per adattare criteri inappropriati, tutti possono contribuire a questo. Anche se è difficile, se non impossibile, prevenire l’emergere di giudizi distorti, la ricerca mostra che gli individui sono più motivati a persistere nei loro sforzi e ambizioni, più pronti a comunicare sui problemi che percepiscono e in realtà a migliorare (ad esempio sui test di intelligenza) quando sono consapevoli che gli altri membri dell’organizzazione hanno fiducia nelle proprie capacità, quando i membri del gruppo avvantaggiati esprimono la loro disponibilità a fare appello a una disparità di trattamento e quando l’organizzazione è aperta a suggerimenti per migliorare le proprie procedure.
Riferimenti
Sulle origini e le conseguenze degli stereotipi di genere:
Ellemers, N. (2018). Stereotipi sessuali. Annual Review of Psychology, 69, 275-298.
Sul riconoscimento dei pregiudizi impliciti:
Ellemers, N., & Barreto, M. (2015). Discriminazione moderna: in che modo i perpetratori e gli obiettivi perpetuano in modo interattivo lo svantaggio sociale. Parere corrente in Scienze comportamentali, 3, 142-146.
Sull’impatto della discriminazione sottile:
Jones, KP, Peddie, CI, Gilrane, VL, King, EB, e Gray, AL (2016). Non così sottile: un’indagine meta-analitica sui correlati di discriminazione sottile e manifesta. Journal of Management, 42, 1588-1613.
Vedi anche: https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so-oft-worse-than-blatant-discrimination
Sulla relazione tra pregiudizio implicito e motivazione professionale:
Ellemers, N. (2014). Donne al lavoro: in che modo le caratteristiche organizzative influiscono sullo sviluppo della carriera. Informazioni strategiche da Behavioral and Brain Sciences, 1, 46-54.
Sulle esperienze lavorative delle donne:
Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., & Lorenzi-Cioldi, F. (2017). Nulla cambia, in realtà: perché le donne che sfondano il soffitto di vetro finiscono per rafforzarlo. Bollettino di personalità e psicologia sociale, 43, 638-651.
Sulle insidie delle dichiarazioni di diversità simbolica:
Kaiser, CR, Major, B., Jurcevic, I., Dover, TL, Brady, LM, e Shapiro, JR (2013). Presunta fiera: effetti ironici delle strutture di diversità organizzativa. Journal of Personality and Social Psychology, 104, 504-519.
Vedi anche: https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minorities-and-the-make-white-men-feel-threatened
Sugli interventi pratici:
Walton, GM, Logel, C., Peach, JM, Spencer, SJ e Zanna, MP (2015). Due brevi interventi per attenuare un “clima freddo” trasformano l’esperienza, le relazioni e le conquiste delle donne in ingegneria. Journal of Educational Psychology, 107, 468-485.
Vedi anche: http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reducing-inequality-academic-success-incoming-college-students-randomized-trial-growth-mindset-belonging-interventions/
