Se dai nome a un cane …

Lo sporco piccolo segreto delle procedure motivazionali

Fonte: NetZeroMax

Nel mio primo post su Modificabile, ho descritto alcuni dei concetti fondamentali dell’approccio Collaborative Problem Solving insegnato dai miei colleghi. Ho fatto notare che quando qualcuno mostra comportamenti sfidanti, tipicamente ricorriamo a metodi convenzionali volti a motivare un comportamento migliore da loro, sicuri nell’assunzione che ciò che sta venendo sulla loro strada è una mancanza di motivazione. Le procedure motivazionali possono rendere il possibile più possibile, ma non rendono possibile l’impossibile . se il comportamento sfidante è il risultato di una mancanza di abilità, non di volontà , come ho suggerito nel mio primo blog, quindi fare affidamento su ricompense e conseguenze potrebbe essere abbaiare sull’albero terapeutico sbagliato! Tuttavia, a volte mi trovo meno preoccupato del fatto che le procedure motivazionali non funzionano con il comportamento più impegnativo e sono più preoccupati dei loro effetti collaterali. Non solo le procedure motivazionali non funzionano se il comportamento difficile è causato da deficit di competenze, ma spesso li vedo peggiorare le cose.

Ci sono due pericoli primari per concentrarsi su fattori di rinforzo esterni come incentivi o ricompense e conseguenze:

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1. Diminuzione dell’unità interna

Una scoperta molto chiara da migliaia di studi in questo settore è che più ci si basa su ricompense estrinseche per motivare il comportamento, più si mangia via la spinta intrinseca di una persona per raggiungere quegli stessi obiettivi. Ho visto questo e più volte nel mio lavoro con alcuni bambini e adolescenti abbastanza duri, e Daniel Pink e altri hanno descritto ciò che questo sembra sul posto di lavoro per noi adulti. Più ci basiamo su un approccio carota e bastone, più dipendiamo continuando a produrre costantemente nuovi oggetti brillanti per le persone a cui essere motivati. Nel peggiore dei casi, l’eccessivo affidamento sui premi estrinseci incoraggia in realtà comportamenti non etici quando le persone che stiamo cercando di motivare si concentrano esclusivamente su come ottenere i premi rispetto agli obiettivi che stiamo cercando di ottenere con quei premi in il primo posto. Molte ricerche hanno confermato la correlazione negativa tra rinforzo estrinseco e motivazione intrinseca. Più cerchiamo di incentivare qualcuno a fare qualcosa, la spinta meno interna che sentirà.

2. Danni alla fiducia e all’autostima

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Un effetto collaterale correlato di motivazioni esterne eccessive, è qualcosa che il mio nonno di 101 anni descrive meglio. Dice spesso: se dai un nome al cane, alla fine risponderanno ad esso . Questo è il suo modo di descrivere come quando trattiamo qualcuno come se fosse pigro, immotivato o semplicemente non ci provi abbastanza, che non dovremmo essere sorpresi quando nel tempo cominciano a somigliare, a parlare, a comportarsi come qualcuno che è pigro, immotivato e non ci prova abbastanza. Mi piace pensare che nessuno di noi vorrebbe cercare consapevolmente di far sentire qualcun altro come se fosse pigro, immotivato e semplicemente non ci provasse, ma la realtà fredda è che ogni volta che usiamo i rinforzi per cercare di motivare un comportamento migliore, siamo davvero inviando il messaggio non così sottile che pensiamo che le cose sarebbero andate meglio se avessero provato più difficile. Questo è un messaggio pericoloso da inviare e ho visto il suo impatto in prima persona nelle case, nelle scuole, nelle strutture di trattamento e nei luoghi di lavoro di tutto il mondo. Quando qualcuno è costantemente sottoposto a rinforzi esterni, non ha altra scelta che giungere a una delle due conclusioni: (1) le persone che cercano di motivarmi hanno ragione – non devo davvero provarci molto duramente; oppure (2) le persone che cercano di motivarmi stanno perdendo la barca e non mi capiscono affatto. Non sono sicuro che la conclusione sia più dannosa: per l’autostima o per la fiducia negli altri.

Come genitore, insegnante, clinico, dirigente o leader, spero che questo blog ti faccia una pausa prima di progettare il tuo prossimo grafico di adesivi, il sistema di demerito o il programma di incentivi per i dipendenti. Nel mio prossimo blog, ho delle buone notizie. C’è un intero campo dedicato a come promuovere quella cosa elusiva chiamata unità interna. Quindi, se si desidera promuovere l’unità interna e evitare gli effetti collaterali dei rinforzi esterni che ho descritto sopra, passerò invece a cosa concentrarsi su invece. Insieme, ci immergeremo nell’affascinante campo della cosiddetta teoria dell’autodeterminazione per evidenziare ciò che effettivamente promuove l’impulso intrinseco sostenuto. Rimanete sintonizzati!

Riferimenti

EL Deci, R. Koestner e RM Ryan “Una rassegna meta-analitica di esperimenti che esaminano gli effetti dei premi estrinseci sulla motivazione intrinseca”, Psychological Bulletin 125 (1999): 627.

RM Ryan ed EL Deci, “Motivazioni intrinseche ed estrinseche: De nizioni classiche e nuove direzioni”, Contemporary Educational Psychology 25 (2000)

DH Pink, Drive: The Surprising Truth About What ci motiva. New York: Riverhead Books (2009)