Negoziare l’uguaglianza di genere

Chiudere il divario salariale tra i sessi: renderlo una risoluzione per l’anno nuovo.

Mentre l’orologio si ferma su un altro anno, molti sono senza dubbio contemplando percorsi di auto-miglioramento per il 2019. Se sei come molti nordamericani, forse deciderà di fare di più, di ridurre lo zucchero, di smettere di fumare, o risparmiare. Forse ti sforzerai di trascorrere più tempo con la famiglia e gli amici, o di atterrare quel lavoro che hai sempre sognato.

Sì, il nuovo anno porta inevitabilmente con sé la promessa di cose migliori a venire.

È in questo spirito che sollevo il seguente:

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Ad ogni misura, le donne americane e canadesi affrontano un divario salariale di genere [1]. Le donne continuano a guadagnare ovunque dal 54 all’86 percento di quello che fanno gli uomini, per fare esattamente lo stesso lavoro. [2] Questo divario è sentito il più forte dalle donne anziane [3] e dalle minoranze visibili [4], e la ricerca suggerisce che questa disparità è lenta da cambiare. Negli ultimi 20 anni il divario salariale tra uomini e donne si è chiuso di meno di sei punti percentuali [5].

Il 2018 è stato certamente un anno di crescita della consapevolezza attorno a questioni di uguaglianza di genere (in). È giunto il momento di tradurre la consapevolezza in azione. Potrebbe non essere uno sforzo concertato per eliminare il divario salariale di genere una volta per tutte, essere una risoluta risoluzione per il nuovo anno che ognuno di noi deve perseguire?

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Ma come?

Mentre le ragioni della disparità di retribuzione tra uomini e donne sono certamente abbondanti e sfumate (ad esempio, differenze di genere nelle professioni e nelle industrie, ruoli di genere e divisione del lavoro, discriminazione e pregiudizi), [6] e molte di queste cause sono radicate in ideologie patriarcali profondamente radicate che devono essere combattute a tutti i livelli della società, la ricerca indica un’arena tangibile in cui possiamo tutti singolarmente iniziare a mettere in atto cambiamenti positivi – cioè i negoziati.

Uno dei risultati più coerenti nella letteratura di negoziazione è che le donne tendono a sottoperformare rispetto agli uomini [7]. Non solo le donne in genere fissano obiettivi di negoziazione inferiori per se stessi – e come risultato chiedono (e alla fine ottengono) meno dalle loro controparti negoziali – ma il più delle volte, le donne scelgono di non negoziare affatto. Le donne accettano abitualmente la prima offerta che presentano in una negoziazione, finendo per allontanarsi da tali scambi con molto meno di quanto potrebbero [8]. Questi comportamenti possono, naturalmente, essere catastrofici, in particolare quando si tratta di salari e negoziazioni di lavoro. In effetti, le donne sono più sobrie e riluttanti degli uomini a negoziare per un risarcimento più elevato [9], con alcune ricerche che suggeriscono che solo il 7% delle donne rispetto al 57% degli uomini tenta di negoziare i loro stipendi [10].

Per illustrare il significato di questo disparato comportamento, in uno studio è emerso che i laureati femminili guadagnano circa 90 centesimi per ogni dollaro guadagnato dai loro compagni di classe maschi. Mentre una differenza di 10 centesimi può sembrare una miseria, supponiamo che un uomo di 25 anni e una donna abbiano entrambi uno stipendio di $ 50.000 all’inizio della loro carriera. Se l’uomo negozia un aumento del 10%, ma la donna no, supponendo che entrambi ricevano un aumento annuale del 5%, l’uomo guadagnerà più di $ 600.000 in più di una carriera di 40 anni. I negoziati sui salari sono importanti.

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Quindi, per le mie sorelle – nel nome della lotta al divario salariale di genere, risolviamo il problema e chiediamo di più. Decidiamo di non accettare semplicemente ciò che è stato esposto di fronte a noi, ma di spingere in modo assertivo per ciò che meritiamo veramente.

Detto questo, ci sarà sicuramente più di questo.

Quando si tratta di negoziazioni, la ricerca offre anche una visione più profonda di come il genere – e in particolare gli stereotipi di genere – possano modellare i risultati delle trattative salariali delle donne. La ricerca mostra che le donne sono abitualmente tipizzate in negoziazioni (e ovviamente anche più largamente) come sottomesse, centrate su altri, deboli e cooperativi [11] – stereotipi che influenzano potentemente il modo in cui le loro controparti si comportano nei loro confronti.

Per prima cosa, gli studi hanno scoperto che tali stereotipi di genere modellano le offerte fatte alle donne al tavolo delle trattative; i negoziatori offrono di solito più denaro agli uomini che alle donne [12]. Dato che le donne sono considerate passive, deboli e più preoccupate delle relazioni rispetto al loro stesso benessere, le persone presumono che possano farla franca offrendo meno donne e che le femmine saranno soddisfatte con una quota minore. Inoltre, gli studi dimostrano che è molto più probabile che alle negoziatrici donne venga mentito durante le negoziazioni. Gli stereotipi secondo cui le donne sono meno competenti (e quindi più facilmente ingannate) e più indulgenti (riducendo così i costi potenziali di mentire alle donne) a loro volta mettono le donne a rischio di inganni opportunistici, in definitiva ingannandole in accordi subottimali [ 13]

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Quindi, per i miei fratelli – nel nome della lotta al divario salariale di genere, vi esorto a resistere agli stereotipi di genere dannosi al tavolo delle trattative. Risolvi il rifiuto dell’idea che le donne siano negoziatori passivi, deboli e incompetenti, e invece permetta alle tue controparti femminili lo stesso rispetto che mostreresti se fossero uomini.

È importante sottolineare che gli studi dimostrano anche che gli stereotipi di genere portano alla punizione delle donne che perseguono le proprie ambizioni e promuovono i propri interessi nelle trattative di lavoro e stipendio. Poiché molti dei comportamenti caratteristici del processo negoziale competitivo sono di natura stereotipicamente maschile (ad esempio, dominanza, assertività), le donne che incarnano questi tratti “virili” attraverso il perseguimento dell’interesse personale, abitualmente subiscono un contraccolpo per non essersi comportati da femmine ” dovrebbe”. [14] La ricerca mostra che le donne che negoziano per un compenso più elevato sono considerate meno simpatiche, più esigenti e più egoiste rispetto a quelle che non lo fanno. Inoltre, le controparti sono meno inclini a voler lavorare con donne che negoziano per uno stipendio più alto [15]. Le stesse conseguenze negative non sono avvertite dai negoziatori maschili dominanti e assertivi [16]. Inoltre, questo contraccolpo è proiettato da uomini e donne. In altre parole, le donne sono altrettanto colpevoli di penalizzare le loro coetanee per aver violato gli stereotipi di genere, come lo sono gli uomini. [17] Quindi, temendo le ramificazioni di comportarsi contro il tipo, molte donne scelgono di non difendersi da sole mentre negoziano, spesso a scapito dei loro interessi economici. [18]

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Quindi, a tutti coloro che sono coinvolti nel processo di negoziazione salariale – nel nome della lotta al divario salariale di genere, risolviamo collettivamente per offrire alle donne le stesse libertà degli uomini nel perseguire fini egoistici. Decidiamo di non applicare i nostri giudizi specifici di genere e le punizioni femministe quando la forza e l’azione sono mostrate dalle donne al tavolo delle trattative.

Mentre inauguriamo il nuovo anno, lascia che sia anche l’alba di una nuova era. Un’era in cui il campo di gioco è livellato per donne e uomini. Un momento in cui donne e uomini sono in grado di godere della stessa prosperità – quando lo smantellamento del divario salariale di genere non è negoziabile.

Riferimenti

[1] Gavin Jackson, “Qual è il modo migliore per misurare il divario retributivo di genere ?,” Financial Times, 31 gennaio 2018.

Tavia Grant, “Who is Minding the Gap ?,” The Globe and Mail, 12 novembre 2017.

[2] Bureau of Labor Statistics, “Tabella 37: Guadagni settimanali mediani dei lavoratori a tempo pieno con salari e stipendi secondo le caratteristiche selezionate, 2017,” Current Population Survey “(2018).

Bureau of Labor Statistics, “Tavola 39: Guadagni settimanali mediani dei lavoratori a tempo pieno con salari e stipendi per occupazione e sesso dettagliati,” Current Population Survey “(2018).

Statistics Canada, “Table: 14-10-0064-01 (ex CANSIM 282-0072): Employee Wages by Industry, Annual”, CANSIM (2017).

[3] L’American Association of University Women, The Simple Truth About Gender Pay Gap: Spring 2018 Edition (2018): p. 11.

OCSE, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4 ottobre 2017): p. 159.

[4] Bureau of Labor Statistics, “Tabella 37: Guadagni settimanali mediani dei lavoratori a tempo pieno con salari e stipendi secondo le caratteristiche selezionate, 2017,” Current Population Survey “(2018).

Statistica Canada, “Visible Minority (15), Statistica del reddito (17), Generation Status (4), Age (10) e Sex (3) per la popolazione invecchiata 15 anni e più in famiglie private di Canada, Province e Territori, Censimento Agglomerati di aree metropolitane e censimento, Censimento 2016 – 25% dati campione, “Censimento 2016 (2017).

[5] Statistics Canada, “Table: 14-10-0064-01 (ex CANSIM 282-0072): Stipendi dei dipendenti per settore, annuale”, CANSIM (2017).

[6] OCSE, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4 ottobre 2017): p. 4.

Blau, FD, & Kahn, LM (2017). Il divario salariale di genere: estensione, tendenze e spiegazioni. Journal of Economic Literature, 55 (3), 789-865.

[7] Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, PA, Stuhlmacher, AF, Bilke, L., & Hertel, G. (2015). Una meta-analisi sulle differenze di genere nei risultati dei negoziati e dei loro moderatori. Bollettino psicologico, 141, 85-104.

[8] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). Le donne non chiedono. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[9] Small, DA, Gelfand, M., Babcock, L., & Gettman, H. (2007). Chi va al tavolo delle trattative? L’influenza del genere e dell’inquadramento sull’avvio della negoziazione. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 600-613.

[10] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). Le donne non chiedono. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[11] Kray, LJ, & Thompson, L. (2004). Stereotipi di genere e performance di negoziazione: un esame di teoria e ricerca. Ricerca sul comportamento organizzativo, 26, 103-182.

[12] Solnick, SJ (2001). Differenze di genere nel gioco dell’ultimatum. Inchiesta economica, 39, 189-200.

[13] Kray, LJ, Kennedy, JA e Van Zant, AB (2014). Non abbastanza competente per sapere la differenza? Gli stereotipi di genere sulla facilità di essere fuorviati delle donne predicono l’inganno del negoziatore. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 125, 61-72.

[14] Amanatullah, ET, & Tinsley, CH (2013). Punire i negoziatori di sesso femminile per affermare troppo … o non abbastanza: esplorare perché la difesa rallenta i contrasti con le donne assertive. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 120, 110-122.

[15] Bowles, HR, Babcock, L., & Lai, L. (2007). Incentivi sociali per le differenze di genere nella propensione ad avviare negoziati: a volte fa male a chiedere. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 103, 84-103.

[16] Ibid.

[17] Ibid.

[18] Heilman, ME (2001). Descrizione e prescrizione: come gli stereotipi di genere impediscono l’ascesa delle donne nella scala organizzativa. Journal of Social Issues, 57, 657-674.