Hai mai avuto un capo che hai ammirato? Qualcuno a cui ti sei sentito fedele, che ti ha fatto sentire parte della squadra e che ti ha motivato a fare uno sforzo extra e ottenere di più? Quali erano le caratteristiche di quella persona? Le probabilità sono che (a) hanno fornito un ambiente costantemente caldo, stabile e solidale e (b) hanno tenuto alte aspettative per il raggiungimento fornendo allo stesso tempo le risorse e il coaching per portare a termine il lavoro. Se non sei soddisfatto delle aspettative, probabilmente sei stato istruito su come fare meglio la prossima volta senza essere vergognoso e ridicolizzato.
Dall’altra parte del continuum, hai mai avuto un capo che consideri callo e umiliazione? Qualcuno che non ha fatto nessuno sforzo per nascondere che a loro non importa? Qualcuno che ha aspettative molto alte e richiede eccellenza ma non fornisce un ambiente caldo, stabile e solidale?
Oppure, hai avuto un capo esigente e dittatoriale, che aveva un forte bisogno di essere apprezzato e ammirato e ha espresso una forte disapprovazione nei confronti degli altri, mentre allo stesso tempo sembrava ansioso e insicuro di se stesso?
Se hai avuto capi come questi (sicuro, dimesso / evitante, preoccupato / ansioso), allora hai visto l’impatto degli stili di attaccamento sul lavoro. Gli stili di attaccamento non riguardano solo le relazioni romantiche. Questi stili riflettono profonde disposizioni della personalità … i mattoni su cui fondare pensieri, comportamenti e relazioni interpersonali.
Un recente articolo che ho pubblicato sul Journal of Personality Assessment con il mio collega Jay Chaffin mostra che i pensieri, i sentimenti e i comportamenti dei padroni nei confronti di coloro che lavorano per loro sono altamente correlati sia con stili di attaccamento romantici che con attaccamenti alle persone in generale. I comportamenti di attaccamento dei leader verso i loro follower funzionano allo stesso modo degli stili di attaccamento per le persone al di fuori del lavoro.
Nella nostra ricerca, abbiamo preso una scala di attaccamento romantica (la scala Esperienze in relazioni strette) e abbiamo riformulato gli articoli in riferimento ai lavoratori anziché ai partner romantici. Abbiamo gestito questi articoli e una batteria di altre misure di personalità per 97 dirigenti della serie C di Fortune 500. Ecco alcuni esempi degli articoli:
I nostri risultati indicano che i dirigenti che sono più ansiosamente legati si preoccupano maggiormente delle loro relazioni e sentono che hanno bisogno dell’approvazione degli altri, comprese le persone che lavorano per loro. È meno probabile che siano in grado di gestire efficacemente lo stress o sopprimere i loro impulsi. Probabilmente avranno anche qualche difficoltà con il pensiero critico e potrebbero essere piuttosto inflessibili nei loro approcci alla risoluzione dei problemi. Probabilmente sono meno stabili dal punto di vista emotivo, hanno livelli più elevati di ansia di tratto e sono piuttosto vulnerabili, inclini alla depressione e carenti nell’autodisciplina.
I dirigenti che sono più evitanti, al contrario, non sono a loro agio nel sentirsi emotivamente vicini ai loro seguaci e preferiscono mettere il successo davanti alle relazioni. Non è probabile che cerchino l’approvazione o si preoccupino delle loro relazioni interpersonali. Essi riportano livelli inferiori di autocoscienza emotiva e possono avere difficoltà a mantenere relazioni positive, essere empatici o esprimere un interesse per la responsabilità sociale. È probabile che siano un po ‘introversi, non particolarmente assertivi e potrebbero avere difficoltà a provare emozioni positive o ad esprimere i loro sentimenti o il loro calore verso gli altri.
Ovviamente, i leader con stili spaventosi saranno un misto di tratti evitanti e ansiosi, e quelli con stili sicuri avranno punteggi bassi (che è una buona cosa) sulla maggior parte dei descrittori presentati nei due paragrafi precedenti. Molti capi e leader avranno stili sicuri perché lo stile sicuro consente loro di essere caldi, disponibili e di supporto, mantenendo allo stesso tempo elevati standard sia per loro stessi che per gli altri.
Ma la ricerca mostra che anche coloro che hanno stili licenziosi / evitanti sono sovra rappresentati (rispetto alla loro proporzione nella popolazione generale) tra i ranghi dei leader. Questo perché la nostra società generalmente apprezza i loro atteggiamenti carismatici, ostinati, mirati. Ma il loro carisma può essere egoistico e la ricerca ha dimostrato che possono mettere i risultati davanti al benessere delle loro squadre. Inoltre, le persone con stili ansiosi possono effettivamente diventare più ansiosi e depressi sotto la loro guida.
Quindi, sei seduto lì al lavoro a leggere il mio blog sperando che il tuo capo non se ne accorga. cosa fai?
Se il tuo capo ha uno stile di licenziamento / evitamento, renditi conto che le persone ansiose probabilmente lo renderanno più attivo. Questa attivazione può favorire reazioni più dure dal capo verso i seguaci ansiosi. In altre parole, se sei emotivamente attivato e turbato da qualcosa, calmati e raccogli te stesso prima di andare nell’ufficio del tuo capo per dirgli ciò che pensi. Aiutando il leader licenziatario a prendere buone decisioni, assicurati di presentare in modo chiaro i dati (amano i dati) in modo organizzato e tieni fuori i tuoi sentimenti.
Se il tuo capo ha uno stile preoccupato / ansioso, assicurati di fornirgli un feedback sia verbale che non verbale quando sei nel ruolo di ascoltatore. Nulla attiva un capo preoccupato / ansioso più che parlare con un seguace che non mostra espressioni facciali. Li rende ansiosi e possono arrabbiarsi o punire in risposta.
Ma soprattutto, conoscete il vostro stile di attaccamento e il modo in cui sarete probabilmente attivati dalle figure di attaccamento (che comprendono i capi che esercitano la maggior parte del vostro benessere sul lavoro) con i vari stili. Assumersi la responsabilità delle proprie emozioni e comportamenti. Ora che sei consapevole del tuo stile e del modo in cui ti spinge a pensare e sentire in varie circostanze, puoi scegliere di sovrascriverlo, essere il tuo migliore e guidare gli altri (anche il tuo capo) con intento.
Riferimenti
Davidovitz, R., Mikulincer, M., Shaver, P., Izsak, R., & Popper, M. (2007). Leader come figure di attaccamento: gli orientamenti dell’attaccamento dei leader predicono rappresentazioni mentali legate alla leadership e prestazioni e salute mentale dei seguaci. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 632-650.
Mikulincer, M., & Shaver, PR (2007). Applicazione della teoria dell’attaccamento e della ricerca in contesti organizzativi e di gruppo. In M. Mikulincer e PR Shaver (Eds.) Allegato in età adulta: struttura, dinamica e cambiamento (pagine 433-455). New York: Guilford.
Shorey, HS & Chaffin, JS Leader-Follower Attachment: implicazioni per la valutazione della personalità nei contesti organizzativi. Journal of Personality Assessment.
Brennan, KA, Clark, CL e Shaver, PR (1998). Misurazione auto-report dell’adattatore per adulti. In JA Simpson & WS Rholes (Eds.), Teoria dell’attaccamento e relazioni strette (pagine 46-76). New York: Guilford Press.
