Un colloquio di uscita è uno schermo radar per rilevare i problemi del personale e un dipendente che se ne va senza uno è come una bomba che aspetta solo di essere sganciata. Gli studi hanno dimostrato che l'alta dirigenza conosce solo dal 20% al 25% dei problemi reali esistenti nella loro azienda. Di conseguenza, quando qualcuno chiude, il manager non può scoprire il problema che ha causato le dimissioni fino a quando non si intensifica.
Perché è necessario il colloquio di uscita?
Uno dei motivi più importanti per condurre un colloquio di uscita è quello di accertare e disinnescare la rabbia. Il processo consente all'impiegato di sfogarsi che altrimenti potrebbe trasformarsi in un cattivo PR per l'impresa o addirittura trasformarsi in un lavoro. È intelligente lasciare che le persone facciano sfogo all'interno piuttosto che all'esterno delle mura aziendali. Non vuoi che le persone non mettano in bocca la tua azienda sul mercato. La bocca cattiva potrebbe non finire semplicemente con poche osservazioni spiacevoli – un ex dipendente arrabbiato può diffondere cattivi sentimenti a migliaia di persone tramite Internet. Le interviste di uscita "assorbono il calore" dai dipendenti che si sono licenziati per spiacevoli motivi. Potrebbero ricaricare la loro rabbia più tardi, ma dopo un colloquio di uscita, non avranno entrambi i barili armati.
Un'altra ragione per un colloquio di uscita è consentire all'azienda di identificare e correggere tutti i tipi di problemi: gestione, personale, persino operativo. Il colloquio di uscita consente all'azienda di raccogliere informazioni. Ad esempio, se qualcuno afferma di andarsene a causa di una cattiva gestione, l'impresa può indagare sulla richiesta e apportare correzioni se l'accusa è vera. Apportare modifiche migliora le condizioni per i dipendenti esistenti, che a loro volta li tengono sul personale. E l'informazione è preziosa perché proviene da qualcuno che non ha nulla da perdere rivelando dettagli che altrimenti non sarebbero mai venuti alla luce. Se il reclamo è come qualcuno che lancia una bomba a mano mentre esce o qualcuno che ti lancia un bouquet di fiori, sarai comunque in grado di capire che cosa è una buona informazione e cosa no.
Quando conduci un colloquio di uscita, assicurati di porre le domande giuste, non quelle sì o no, ma quelle che provocano risposte lunghe. Alcuni esempi includono:
• Perché te ne stai andando?
• Cosa sta facendo l'impresa giusta? Moderatamente giusto? Male? Molto male?
• Come potrebbero essere migliorate le condizioni?
• Cosa faresti per migliorare la situazione che ti sta causando?
• Come si sentono gli altri dipendenti riguardo alla situazione? L'azienda in generale?
Rendi l'impostazione comoda. Mettere il dipendente a suo agio durante l'intervista di uscita è molto importante e una delle chiavi per ottenere una buona informazione (e risposte veritiere). Un modo è quello di condurre l'intervista per telefono anziché faccia a faccia. Il momento migliore è di circa una settimana o due dopo che il dipendente ha lasciato l'azienda.
Infine, ricorda di ascoltare. Presta attenzione a tutto ciò che dice il dipendente. Ascolta le risposte ed esprimi interesse per le preoccupazioni del dipendente in partenza. Qualsiasi segno di disinteresse sarà solo un altro esempio del datore di lavoro che non si cura. Lascia che il dipendente in uscita faccia la maggior parte del discorso e, a ogni costo, eviti di discutere di qualsiasi punto o di difendere l'azienda. Questo è il momento dell'ex dipendente "sotto il sole" e questa ultima possibilità di dirlo come se non fosse solo la chiusura, sarebbe di grande aiuto per preservare la reputazione della tua azienda.
