Il fatto che la parola "N" sia inappropriata e offensiva non dovrebbe essere una novità per nessuno.
Ho chiesto a un cliente di chiamarmi con l'accusa che uno dei suoi dipendenti si trovava nell'area di sosta e ha sentito per caso l'uso della parola "N". Questo posto di lavoro è un ambiente di produzione colletti blu molto diversificato. Sono stato chiamato per condurre un esame delle accuse e formulare una raccomandazione per i prossimi passi del datore di lavoro.
Un'accusa non è né un fatto né una finzione. Finché non viene esaminato o indagato, è semplicemente una dichiarazione fatta da un dipendente. Come nel baseball, il lanciatore lancia la palla e il ricevitore la cattura. Il battitore pone la domanda sull'arbitro: "Era uno sciopero o una palla?". L'accusa dall'inchiesta diventa verità se è motivata o denunciata se non può essere dimostrata.
È imperativo che l'accusa sia investigata. Se un dipendente afferma che qualcosa è andato storto o qualcosa di preoccupante e la direzione dice "Non è niente; tornare al lavoro. "La direzione sta dicendo al dipendente:" La tua opinione o preoccupazione non conta, quindi non importa. "Questo semplicemente non è intelligente e, oggi, non reggerà.
Sono stato chiamato per esaminare l'accusa. Ho iniziato con il dipendente che ha sollevato la preoccupazione per la gestione, quella che ha fatto l'accusa. Ho avuto il suo resoconto di quello che è successo. Mi ha dato i dettagli di chi ha detto cosa e chi l'ha sentito da solo. Mi ha anche detto come si sentiva a riguardo. L'ultima parte è molto importante. Come si sentirà porterà avanti il suo comportamento. Ho intervistato il presunto perpetratore e tutti i presunti testimoni. La lunga e breve indagine era che l'accusa era motivata: era un fatto che il dipendente usasse la parola "N" e che gli altri, sia bianchi che neri, fossero offesi.
Ora cosa dovrebbe essere fatto? L'impiegato incriminato deve andare. Terminazione? Può essere. Meglio è incoraggiare la persona a dimettersi volontariamente, firmare una rinuncia "inoffensiva", cancellare il suo record e offrire un chiaro percorso al risarcimento per la disoccupazione. La migliore risposta è che tutti possano andare avanti.
I datori di lavoro devono capire che i loro valori sono esposti con ogni decisione che prendono. In questo caso, ci sono valori in conflitto in gioco: un valore è "Crediamo nelle seconde possibilità. Questo ragazzo ha fatto un errore, ma è stato un incidente isolato e merita una seconda possibilità. "Il valore competitivo è" Abbiamo una tolleranza zero per le insulti razziali. Non li tollereremo. "
La mia raccomandazione era di liberare questo ragazzo, spero che impari dal suo errore e invii il messaggio che il datore di lavoro vuole e lavorerà verso un ambiente che supporti l'equità razziale.