La diversità nei gruppi, ci viene detto, è qualcosa da desiderare. Ma, come in molte aree della psicologia, ottenere gruppi di persone con background molto diversi per lavorare bene insieme è molto più facile da dire di quanto non lo sia. Ciò che è notevole, tuttavia, è la frequenza con cui ci viene ricordata la sfida di "avvicinare le persone" nonostante tutto il bene che ne deriverebbe. Esaminiamo come "la diversità" è stata recentemente nelle notizie e come applicare i principi della psicologia può aiutarci a interpretare la questione della diversità.
Lo scorso agosto, un poliziotto di Ferguson, nel Missouri, ha sparato e ucciso una persona di colore disarmata. Mentre ci sono da diverse centinaia a oltre un migliaio di sparatorie, sotto ogni sorta di circostanze, dalla polizia nazionale (il numero reale è in discussione), questo caso ha dominato l'attenzione dei media a causa della differenza razziale tra il poliziotto bianco, Darren Wilson, e Michael Brown, l'uomo di colore che è stato colpito. Il seguito dei disordini civili a Ferguson e altrove dopo la mancata incriminazione del poliziotto equivaleva a una faglia sociologica che separava coloro che sostenevano che ciò che faceva il poliziotto era giustificato contro il vedere Michael Brown come una vittima. È un problema di diversità?
Gran parte di ciò che viene insegnato nella formazione sulla diversità si concentra sulla comprensione di quelli di un diverso contesto razziale (o altro); le forti differenze nel modo in cui i bianchi e gli afro-americani vedono questo caso mettono in luce le ripide sfide dell'istruzione e della formazione sulla diversità. Ad esempio, una maggioranza (59%) dei bianchi ha fiducia nella polizia, rispetto al 37% degli afro-americani come un sondaggio Gallup mostrato lo scorso giugno. A novembre, un altro caso di alto profilo si è verificato a New York quando un agente di polizia ha sparato e ucciso un uomo nero disarmato, di nuovo spronando dimostrazioni a livello nazionale.
L'attrito tra diversi gruppi di persone non è, naturalmente, limitato agli Stati Uniti o ai dipartimenti di polizia. A dominare i titoli più recenti del mondo è la situazione in Francia dopo che i terroristi islamici radicali hanno massacrato 12 membri del personale del giornale satirico Charlie Hebdo in risposta ai cartoni raffiguranti Maometto. Tale violenza, anche se non unica (lo stesso giornale è stato bombardato nel 2011) è una reazione estrema all'attrito tra la cultura dell'Europa occidentale, che apprezza la libertà di parola e di stampa, ma dove la religione organizzata non è molto enfatizzata oggi e una cultura musulmana che è offeso dalle raffigurazioni di Maometto (tra molti altri modi in cui queste culture si scontrano). Le uccisioni più recenti in Danimarca, presumibilmente ispirate dagli attacchi francesi e in apparente risposta a un seminario sulla libertà di parola, sembrano continuare queste tendenze.
Quindi, dove ci lascia questo? Sembra sciocco e ingenuo suggerire che i corsi di formazione sulla diversità potrebbero impedire un'altra tragedia di Charlie Hebdo, o anche un altro Ferguson. Eppure, qual è l'alternativa? La leadership politica sembra tristemente mancante e inefficace al momento. Testimone le reazioni alle dichiarazioni del sindaco di New York riguardo alle sparatorie lì e alla relazione tesa con il suo stesso dipartimento di polizia – letteralmente gli hanno voltato le spalle durante un discorso. Quindi non guarderemmo necessariamente alle figure politiche per ottenere risposte in merito alla crescente tolleranza delle persone (OK, è facile colpire i politici in questi giorni). Ciò che ci rimane sono i tentativi, a livello locale di singole scuole, aziende e altre organizzazioni, di educare le persone su come capire le persone che potrebbero vedere le cose in modo molto diverso. Quindi, più che mai, abbiamo bisogno di buoni programmi di formazione sulla diversità e, naturalmente, di ricerche molto migliori su ciò che costituisce un programma di diversità efficace.
In effetti, i programmi di formazione sulla diversità sono stati esaminati di recente da psicologi (centinaia di programmi sono stati riportati su riviste accademiche e sono stati sottoposti a riepiloghi o meta-analisi). Uno di questi studi sull'educazione multiculturale è stato condotto da Smith e dai suoi colleghi, un altro sulla formazione sulla diversità è stato condotto da Kalinoski e colleghi, abbiamo pubblicato uno studio sintetico sui programmi di formazione sulla diversità definiti più ampiamente nella rivista Academy of Management Learning and Education con la nostra collega Karen Jehn dell'Università di Melbourne. Quello che abbiamo scoperto è che alcuni programmi hanno riportato ottimi risultati, altri non hanno avuto alcun effetto, altri hanno addirittura fallito (le persone erano in realtà più risentite di quelli diversi da loro dopo l'allenamento, a causa del modo in cui la formazione veniva erogata). Uno dei nostri preferiti qui è di Baba & Herbert che ha scoperto che un programma di consapevolezza / diversità culturale somministrato ai carcerati come parte di un programma post-rilascio nella Contea di Santa Clara (California) ha prodotto relazioni intergruppi più negative e meno tolleranza verso le persone di altri gruppi etnici.
Cos'è un buon programma di allenamento? Un sacco di cose che potreste pensare farebbero la differenza non sembrano – non sembra importare se alle persone sia richiesto di frequentare un corso di formazione o di fare volontariato per questo. Indipendentemente dal fatto che si tratti di un corso di diversità in un'università o di un programma di formazione sulla diversità in un'organizzazione, o se si tratti solo di una conferenza o di un intero spettro di diverse attività offerte durante la formazione. Tuttavia, ciò che conta di più è quanto sia completato da altre iniziative sulla diversità (ad esempio, un gruppo di professionisti delle minoranze, supportato dall'organizzazione, è un risultato di follow-up di un corso sulla diversità e serve anche come fonte di mentoring). Inoltre, le lezioni e i programmi di formazione che adottano un approccio inclusivo, sottolineando le cose che tutti abbiamo in comune, possono essere meglio accolti dai partecipanti rispetto a quei programmi che sottolineano quanto siamo diversi.
Ma mentre una buona ricerca sulla diversità nei team in realtà può dirci molto su come affrontare questo problema, vorremmo suggerire che la leadership nell'implementazione di tali programmi verrà da organizzazioni di tutti i tipi (pubblico, privato, aziende, scuole) nella progettazione e implementare programmi efficaci, uno alla volta, per far sentire le persone più a proprio agio nel lavorare con gli altri che sono diversi da loro stessi. Due cose sembrano chiare: non esiste una bacchetta magica per prevenire un altro Charlie Hebdo o altre tragedie, ma in realtà sappiamo molto su come mettere insieme programmi di formazione sulla diversità che potrebbero aiutare le persone a tollerarsi l'un l'altro un po 'meglio.
Quindi, no, non possiamo inviare l'intero pianeta alla formazione sulla diversità. Inoltre, a giudicare dagli studi che sono stati fatti su questo tipo di formazione, potrebbe non essere neanche una grande idea. Ma a questo punto, usare le tecniche del suono per spingere le persone ad aumentare la tolleranza è tutto ciò che abbiamo.
Scritto da Chester Spell e Katerina Bezrukova
