Fit Matters

Recentemente ho registrato un'intervista con Shanil Kaderali, Chief Strategy Officer presso Pierpont, una società di outsourcing globale, sulla scienza del reclutamento. Onestamente, questo bambino ha appena iniziato a gattonare.

Non faremo test genetici o inseriremo candidati di lavoro negli scanner MRI in qualsiasi momento. Tuttavia, ci sono alcuni principi che possono essere ricavati da studi scientifici sui tipi di personalità che è possibile applicare.

In quasi tutti i casi, l'assunzione richiede un colloquio faccia a faccia perché le cose che vogliamo davvero sapere – che è la "misura" dell'individuo per l'organizzazione – sono difficili da misurare a distanza. Fit significa soddisfare le 3P: persona, luogo e progetto.

La prima P è trovare qualcuno con una personalità che integri il team che cercano di aderire. La domanda "Sei stato a Burning Man?" Di Google è un esempio di indagine per indagare sulla personalità.

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La ricerca del mio laboratorio sulla biologia delle interazioni sociali suggerisce che un altro modo per testare l'adattamento della personalità è quello di intervistare la folla. Invece di fare intervistare il supervisore e poi fare una scelta da solista, lasciare che quelli con cui lavora il nuovo dipendente intervengano e votino. Alcune aziende innovative come Semco utilizzano una regola dell'unanimità in cui qualsiasi dipendente di qualsiasi grado può porre il veto a una decisione di assunzione. Questo approccio riconosce che le imprese sono costituite da gruppi sociali e la produttività individuale dipende dal gruppo. La personalità conta.

La seconda P è per il posto. Questa persona e la sua famiglia saranno felici nel luogo in cui stai assumendo? I partner e i bambini potranno facilmente accedervi? Durante le interviste finali, mi piace includere il partner del candidato per valutare come si sente sulla posizione. Includo anche i partner nelle revisioni triennali. Se la famiglia è infelice, lo sarà anche l'impiegato. L'altro gruppo in cui i dipendenti sono inseriti è familiare. Metti le cose.

La P finale è per progetto. Il progetto in forma è tipicamente di formazione tecnica ed entusiasmo per il tipo di lavoro da svolgere. Nella mia esperienza, l'entusiasmo spesso supera l'allenamento. Voglio che tu voglia lavorare qui. A tal fine, identificare i tipi di sfide che il candidato dovrà affrontare e vedere come lei o lui risponde a loro. Sembra che il progetto coinvolgerà il candidato o lo stresserà? Abbiamo dimostrato che alti livelli di stress inibiscono la produttività e il lavoro collaborativo. I progetti contano.

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Incontrare i candidati di persona consente di valutare "competenze trasversali" come l'empatia, l'affidabilità e la passione. Gli esperimenti del mio laboratorio sulla creazione di team ad alte prestazioni hanno dimostrato che il coinvolgimento dei dipendenti è la variabile chiave nell'intersezione dei 3P e in che modo un'organizzazione è strutturata.

In particolare, abbiamo scoperto che può esserci una grande disconnessione tra ciò che la gente dice nei sondaggi utilizzati per la selezione dei dipendenti e il modo in cui il loro cervello risponde quando intraprendono attività. Questo è il fondamento del lavoro che stiamo facendo per il Dipartimento della Difesa degli Stati Uniti: ciò che diciamo ci piace e ciò che coinvolge il nostro cervello è spesso molto diverso. Considerare, quindi, la progettazione di attività attive per valutare i 3P. Lascia che il tuo nuovo interbase prenda alcuni turni al pip invece di rivedere il suo record in una squadra diversa.

Peter Drucker ha osservato che assumere le persone giuste per l'incarico giusto potrebbe essere il lavoro più importante di un manager. Dopotutto, ha scritto, "nessun'altra decisione è così duratura nelle loro conseguenze o così difficile da distruggere".

In breve, le cose stanno bene.

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Questo post è originariamente pubblicato in The Drucker Exchange il 6 febbraio 2014 e viene utilizzato su autorizzazione.