In che modo il movimento #MeToo influisce sullo sviluppo della leadership

Considerazioni sui messaggi per lo sviluppo della leadership alle donne.

Fonte: Debbie Pan / Pexels

Perdonami, blog. È passata quasi una settimana da quando il mio obiettivo programmato è stato pubblicato il giovedì. Ma sarò onesto, è stato difficile. Tra l’uragano, i viaggi di lavoro e quello che sta succedendo in questo momento in politica, è stato un po ‘troppo.

Siamo stati fortunati a superare l’uragano, ma il mio cuore soffre per le famiglie che non sono state così fortunate. Il viaggio di lavoro mi tiene impegnato, ma è divertente. Ma poi ci sono le politiche. Oh, la politica …

• Di cosa hai così paura?
• Un elenco (parziale) dei miei fallimenti recenti
• Una prospettiva su perché le donne iniziano la propria azienda
• Il consigliere etico, terapeuta e allenatore
• Cluster Borderline di personalità e ADHD in famiglie

Per ogni leader, ci sono momenti in cui qualche tipo di crisi, sul lavoro o nelle notizie o nella politica, è sconvolgente e colpisce qualcosa di personale. Quando ciò accade, non ci limitiamo a destreggiarsi tra le solite richieste e le tensioni della vita lavorativa, ma anche le nostre reazioni a questi eventi e il modo in cui ci impegniamo come leader in quei tempi.

Durante la scorsa settimana, ho iniziato a sentirmi demoralizzato a riguardo. In particolare, questo. ‘Nuff ha detto? E questo viene da una persona che è ottimista perpetua.

Nel mio ultimo post, mi sono concentrato su come destreggiarsi e dare la priorità ai conflitti vita-lavoro di fronte alla crisi. Qui, voglio fare un ulteriore passo in avanti per concentrarmi su come l’interazione tra le nostre esperienze passate e la situazione ambientale attuale può influenzare lo sviluppo della leadership per le donne emergenti e sottoservite.

• Possiamo prevenire la violenza sessuale adolescenziale?
• Vivi la tua vita per te, non per compiacere le aspettative
• Perché dovresti considerare la terapia di gruppo
• Aumento delle prospettive di collaborazione anche prima dell’avvio
• Le leggi Lax stanno causando problemi di droga a San Francisco?

In particolare, visto il clima attuale, vorrei utilizzare l’esempio di una situazione in cui le donne, in particolare, sono diventate fin troppo familiari. Uno che è purtroppo diventato una continua fonte di esaurimento emotivo / mentale (francamente per uomini e donne, non importa quale sia la tua prospettiva): il recente movimento #MeToo, in precedenza Hill / Thomas ora Ford / Kavanaugh scandalo, futuro [inserire nuova cattiva condotta sessuale problema qui].

Per quanto riguarda lo sviluppo della leadership e il successo, sono emerse alcune ricerche e lezioni apprese davvero interessanti incentrate su alcune insidie ​​comuni che le donne incontrano più spesso degli uomini, almeno nel mondo aziendale. E per le donne che hanno subito traumi, le sfide possono essere ancora più difficili da superare.

Consideriamo innanzitutto la situazione per le donne che hanno superato o non hanno dovuto sopportare eventi significativi traumatici.

Secondo la ricerca di Nancy Parsons (2017) sulle donne leader di livello medio e aziendale, rispetto agli uomini agli stessi livelli, uno dei più grandi rischi che molte donne hanno che impediscono loro di essere percepiti o considerati leader forti sta avendo un profilo “Worrier”. Il “Worrier” è qualcuno che, di fronte a un grave conflitto o crisi che richiede un rapido processo decisionale, invece rallenta, evita di prendere una decisione immediata e inizia a cercare e raccogliere più dati, analizzando e analizzando la situazione. Nonostante quanto ragionevole possa sembrare una strategia – non essere troppo reazionario – potrebbe ritorcersi contro. Secondo Parsons, crea una percezione (forse imprecisa) di indecisione, mancanza di coraggio, incapacità di adattarsi a richieste mutevoli o immediate e di abbandonare nel momento in cui hanno più bisogno di impegnarsi.

Questo stile di leadership è anche simile alle problematiche abitudini di “perfezionismo” e “sopravvalutazione dell’esperienza” descritte da Helgesen e Goldsmith (2018) nel loro nuovo libro, How Women Rise. Le donne con queste abitudini trascorrono troppo tempo a dubitare di se stesse e / o si appoggiano troppo pesantemente al bisogno di sapere tutto prima di sentirsi abbastanza sicuri di prendere una decisione. Questo diminuisce il loro successo nel ritrarre se stessi come un leader competente e capace.

Mentre questi comportamenti sono certamente visti anche negli uomini, sono meno comuni tra i leader maschili. In effetti, Parsons ritiene che i leader maschili tendano a ottenere punteggi più alti su fattori che hanno un profilo di egotismo, violazione delle regole e comportamenti altalenanti. Questi comportamenti, naturalmente, non sono mai realmente desiderabili da un punto di vista interpersonale; tuttavia, sono comunque visti come più “leader” perché tengono gli uomini “in gioco” e impegnati.

Quindi, in generale, le donne che errano generalmente dalla parte di essere eccessivamente caute si raccomandano di lasciar andare il bisogno di essere perfette o di sentirsi come se avessero bisogno di sapere tutto, e invece prendono alcuni rischi calcolati per farsi avanti e mostrare che possono condurre .

Questo consiglio deriva molto spesso dalla ricerca sulle donne leader che sono state promosse con successo a ruoli di leadership all’interno di ambienti aziendali dominati dagli uomini. In quegli ambienti, l’aspettativa culturale è quella di “stare in gioco”, prendere decisioni rapide e forti, rischiare, dimostrare di avere personalmente il pieno controllo della situazione ed essere rapido e aggressivo.

Tutto ciò ha perfettamente senso.

Consideriamo ora la situazione delle donne che hanno subito discriminazioni passate, stereotipi, molestie, mancanza di opportunità e altri meccanismi progettati per trattenerli.

(E siamo onesti, una gran parte delle donne rientrano in questa categoria).

È il messaggio che stiamo inviando queste donne di cui hanno bisogno per “succhiarle” o smettere di essere tali “worriers”? Potete vedere che questo è un dilemma difficile quando si tratta dello sviluppo della leadership femminile.

Da un lato, la realtà è che le donne che lavorano in società dominate dagli uomini devono impegnarsi negli stili di leadership attesi per andare avanti e essere considerati seriamente come leader. Presentarsi come “Worrier” o “Perfezionista” non aiuterà la loro causa nell’essere percepiti come leader in quella cultura.

D’altra parte, le donne che hanno subito molestie e discriminazioni nelle loro vite personali o lavorative a volte apprendono che l’unico modo per proteggersi dal farsi del male è di creare un muro emotivo (Ruderman e Ohlott, 2002).

Preoccuparsi del giudizio negativo futuro, analizzando eccessivamente una situazione per assicurarsi che abbiano valutato tutti i rischi, assicurandosi che siano “coperti”, può essere in realtà un meccanismo di adattamento piuttosto adattivo. Perché qualcuno dovrebbe voler “stare nel gioco” che potrebbe essere proprio il gioco a causare molestie e discriminazioni?

La buona notizia è che la maggior parte delle donne sviluppa una “pelle spessa” in reazione a queste esperienze negative, e molti dei più grandi leader hanno trovato il modo non solo per superare ma anche diventare combattenti (che può essere percepito come una grande qualità di leadership).

Quindi, in generale, per questo gruppo, se l’esperienza era nel passato, quindi prendere rischi calcolati per avanzare e mostrare che possono guidare è ancora un consiglio utile … con l’avvertenza che questo potrebbe non garantire che saranno in grado di superare il più grande problema sistemico in gioco.

La chiave è concentrarsi sull’aiutare queste donne a sentirsi autorizzate, comprese e supportate, piuttosto che vittimizzate.

Come ultimo esempio, consideriamo la situazione più problematica: le donne che hanno subito una o più esperienze traumatiche passate, forse anche legate al lavoro.

Questo non è insolito come si potrebbe pensare. Gran parte della popolazione ha vissuto almeno un evento traumatico e tra il 9-15% delle donne alla fine sviluppa un Disturbo Post-traumatico da Stress (PTSD) ad un certo punto della propria vita a seguito di sequele di questi eventi (questo tasso è 2- 3 volte quella degli uomini). I tipi di eventi traumatici che le donne sperimentano più comunemente degli uomini coinvolgono situazioni legate al tradimento interpersonale e ai danni (più spesso violenza interpersonale e violenza sessuale).

Le donne che continuano a soffrire gli effetti di questi traumi nella vita di tutti i giorni imparano a evitare pensieri, sentimenti, persone e situazioni che fungono da fattori scatenanti dell’esperienza traumatica.

Alcune persone sviluppano una risposta “combattiva” che può essere o non essere adattabile nel mondo aziendale; altri sviluppano una risposta “congelata” o “fuggitiva” – adattativa per una situazione traumatica ma non sempre efficace nel mondo aziendale.

In questo caso, insegnarli a “succhiarlo” o lasciar andare la loro preoccupazione non servirà necessariamente – almeno non immediatamente. E, naturalmente, c’è un problema serio quando diciamo alle donne che potrebbero aver sopportato queste esperienze negative di aver sviluppato abilità di coping “disadattive”, quando in realtà erano piuttosto adattive da una prospettiva più ampia a livello di sistema.

Queste donne hanno prima bisogno di un supervisore o di un mentore attento per contattarle, far loro sapere che sono supportate e aiutarle a cercare assistenza professionale, se necessario, prima di dare un consiglio più generale.

Indipendentemente dalla situazione, direi che esiste un approccio che potrebbe aiutare un’azienda a soddisfare le esigenze della maggior parte delle persone nel modo più efficiente, efficace e sensibile.

Inizia con una soluzione a livello di sistema

Inizia prima a livello organizzativo. Perché? Una forte valutazione della cultura aziendale, dei risultati e del successo interno nella conservazione dei leader delle donne entry level, emergenti e scarsamente serviti rivelerà rapidamente qualsiasi schema sistematico che debba essere affrontato.

Le aziende possono essere guidate dai risultati e competitive ed essere anche ottimi posti di lavoro in cui sono supportate le esigenze individuali, lo stress è riconosciuto e affrontato direttamente, le persone sono supportate per essere le migliori e le donne possono essere autorizzate a diventare leader. Nessuno di questi si escludono a vicenda.

Una volta affrontati, è quindi più facile identificare le persone che hanno bisogno di maggiore supporto.

A livello individuale, dobbiamo aiutare le donne a rimanere nel gioco, sia identificando le insidie ​​tipiche che possono essere affrontate attraverso il coaching, il tutoraggio e la formazione o attraverso sistemi di supporto aggiuntivi per aiutare i dipendenti più emarginati e vulnerabili a superare gli ostacoli sistemici che stanno ostacolando il successo.

Per le aziende che si concentrano sul mantenimento di donne a livello di entrata, emergenti e sottoservite, questo invia un forte messaggio che a loro interessa è disposto a investire davvero per sostenerle. Kate Scott, Direttore dello sviluppo organizzativo di PTC, una società di software industriale Internet of Things, afferma che “mentre i fattori esterni e interni hanno un impatto su tutti, un’organizzazione di supporto che riconosce l’intera persona aiuterà le donne a gestire meglio queste situazioni difficili, sarà più leader efficaci e produttivi, e rimanere più a lungo nel mondo del lavoro e nella loro organizzazione “.

Inoltre, vi è in realtà un buon ritorno sull’investimento (Ruderman e Ohlott, 2002) quando una società investe nell’affrontare questi problemi di diversità in modo tale che le persone si sentano meno invalidate e ci siano meno costi di discriminazione e molestie.

Infine, Ruderman e Ohutt (2002) suggeriscono che le aziende riconsiderano i messaggi che enfatizzano le norme tradizionalmente maschili (ad esempio, il lavoro è primario, la concorrenza è buona, il successo individuale è tutto ciò che conta). Nonostante siano obsoleti (e pochi uomini acquistano ancora questi ideali “maschilisti”), la maggior parte delle organizzazioni opera ancora da un modello “sopravvive” piuttosto che “prosperoso”. Questo modello è totalmente disallineato con l’interesse dei dipendenti moderni per l’equilibrio tra lavoro e vita privata, l’auto-cura e il mantenimento di una buona salute mentale, emotiva e fisica.

Ci sono molte cose che le donne possono fare per prendersi cura di se stesse e bilanciare i confini con “appoggiati” pure. Ma questo è un argomento per un altro post. Sono già caduto nella trappola del perfezionismo trascorrendo una settimana in più a preoccuparmi se ho coperto tutto ciò che dovevo per questo post, sapendo che c’è molto di più, preoccupandomi se lo farei giustizia. Ma ora è il momento per me di smettere di preoccuparmi e basta fare il salto e metterlo là fuori.

Riferimenti

Parsons, NE (2017). Nuove idee per porre fine al soffitto di vetro: nuove ricerche e soluzioni per rendere il soffitto in vetro una cosa del passato. Leader Voice Publishers.

Helgesen, S. & Goldsmith, M. (2018). Come le donne crescono: rompere le 12 abitudini che ti trattengono dal tuo prossimo rilancio, promozione o lavoro. Libri di Hachette.

Ruderman, MN, & Ohlott, PJ (2002). Stare all’incrocio: prossimi passi per donne ad alto rendimento. Jossey-Bass Inc., editori.