In che modo la globalizzazione ostacola il progresso delle donne nella leadership

Le aziende internazionali hanno meno donne leader.

Una delle principali sfide che devono affrontare le donne che aspirano ad assumere posizioni di leadership è il “soffitto di vetro” metaforico, una barriera invisibile, ma apparentemente impenetrabile, che impedisce la carriera della donna. Al momento, sappiamo che un numero limitato di donne, tra cui la socializzazione del ruolo di genere, il conflitto vita lavorativa, il supporto inadeguato del datore di lavoro, la mancanza di sponsor per la carriera e la mancanza di leader femminili come modelli di riferimento, contribuiscono al piccolo numero di donne in middle management Tuttavia, la strategia di un’azienda e il modo in cui sceglie di competere ha anche un impatto significativo sulla progressione della carriera delle donne.

In particolare, in un’era di globalizzazione, la relativa mancanza di esperienza delle donne che si occupa di incarichi all’estero e attività internazionali può limitare i loro progressi ai livelli dirigenziali. Le barriere che ostacolano l’avanzamento delle donne nelle posizioni dirigenziali di livello inferiore e medio sono particolarmente problematiche in quanto queste posizioni rappresentano il gasdotto per la promozione in ruoli di leadership senior.

Fonte: Dmitry Zimin / Shutterstock

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Gli studi hanno dimostrato che i datori di lavoro assumono e promuovono attivamente le donne nelle organizzazioni, perché le donne forniscono valore strategico all’impresa. Ad esempio, le aziende possono assumere donne per soddisfare i requisiti di azione affermativa necessari per garantire contratti federali. Sappiamo anche dal business case che l’assunzione di donne può attrarre più clienti femminili, promuovere relazioni positive con gli investitori e acquisire legittimità con altri stakeholder. A tale riguardo, la promozione delle donne nella gestione può aiutare ad attirare altre donne a far parte dello studio, aumentare la fidelizzazione delle donne all’interno di un’azienda e aumentare l’organico delle donne. Pertanto, assumere e promuovere le donne ha senso dal punto di vista economico, poiché le imprese acquisiscono risorse per garantire la loro sopravvivenza a lungo termine.

Tuttavia, per alcune aziende, perseguire una strategia di internazionalizzazione può avere un effetto negativo sul progresso delle donne. Abbiamo condotto un sondaggio di 278 grandi aziende con sede in Canada per esaminare se fattori organizzativi chiave, come il livello di internazionalizzazione di un’azienda, il genere del CEO e il reclutamento attivo di donne della ditta, fossero associati alla proporzione di donne che sono avanzate in mezzo -le posizioni di gestione. Abbiamo riscontrato che le imprese con un alto grado di internazionalizzazione (misurate come la percentuale dei ricavi delle imprese dalle operazioni internazionali) hanno meno donne nella gestione.

Quando le imprese dipendono da operazioni straniere per la loro sopravvivenza e quando i paesi stranieri esprimono pregiudizi quando interagiscono con le donne, i datori di lavoro potrebbero non vedere il valore nell’assumere e promuovere le donne e schierarle all’estero. I pregiudizi di genere in alcuni paesi stranieri possono spiegare perché le donne hanno meno probabilità di essere inviate all’estero per incarichi internazionali. In altre parole, quando le donne non sono considerate una risorsa critica per un’impresa, hanno meno probabilità di essere promosse. Ciò, a sua volta, limita l’avanzamento delle donne nel senior management, perché spesso richiedono esperienza internazionale come set di competenze necessario per i ruoli di leadership.

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È interessante notare che abbiamo anche riscontrato che le imprese di proprietà straniera che operano in Canada tendono ad avere meno donne nella gestione, nonostante la presenza di forti leggi di azione positiva. Le imprese di proprietà straniera, motivate dalla massimizzazione del profitto, possono semplicemente scegliere di non rispettare le leggi locali (e pagare una sanzione) quando il costo per l’attuazione dei programmi di uguaglianza di genere supera i benefici derivanti dall’investimento nella carriera delle donne. In effetti, vi sono alcune prove precedenti che suggeriscono che anche le imprese di proprietà straniera provenienti da paesi con una solida esperienza in materia di parità di genere (ad esempio Danimarca, Svezia, Finlandia) potrebbero non seguire la tradizione di promozione delle donne quando operano all’estero.

Oltre alla ferma internazionalizzazione e alla proprietà straniera, abbiamo scoperto che sebbene pochissime aziende siano guidate da CEO di sesso femminile (7% nel nostro campione, paragonabile alla media nazionale), le imprese con un CEO femminile tendevano ad avere più donne nella gestione. Questa scoperta è emersa tenendo conto del settore industriale, suggerendo che le donne CEO possono essere utili per promuovere e sostenere le carriere di dipendenti di sesso femminile in diversi settori industriali (vale a dire, non solo nelle industrie dominate da donne).

I CEO di sesso femminile sono consapevoli degli svantaggi che le donne devono affrontare e potrebbero aver vissuto alcune di queste stesse sfide nella loro adesione al lavoro principale. Di conseguenza, possono attuare politiche e pratiche più inclusive sul posto di lavoro che rendano più facile per le donne gestire una carriera e una vita familiare di successo. I CEO femminili possono anche fungere da modelli che ispirano altre donne a cercare posizioni di leadership e possono avere l’effetto di adattare la cultura di un’impresa in modo che trasmetta un atteggiamento più positivo di inclusione verso le donne.

Infine, abbiamo scoperto che le aziende con un processo di assunzione attivo per le donne tendono ad avere un numero maggiore di donne nella gestione. Anche se questo può sembrare intuitivo, questa scoperta rafforza l’idea che il reclutamento di più donne in un’impresa, anche a livelli inferiori, possa fornire una massa critica di donne all’interno dell’organizzazione che possa aiutare a cambiare la dinamica maschile che alimenta le forze dell’omofilia. Ciò può, a sua volta, spingere i datori di lavoro a essere più sensibili alle esigenze di tutti i dipendenti, compresi quelli delle donne. Di conseguenza, i datori di lavoro hanno maggiori probabilità di progettare politiche e pratiche (come flessibilità nella vita lavorativa, programmi di sviluppo, tutoraggio) che sostengano la carriera delle donne, facilitando il loro avanzamento.

Dato che poche organizzazioni sono guidate da donne, il nostro studio sottolinea l’importanza di avere più politiche di uguaglianza di genere che possano stimolare il progresso delle donne nella gestione. Queste politiche possono migliorare la reputazione di un’azienda e attrarre un maggior numero di donne per l’azienda, fornendo una pipeline per il talento femminile per le promozioni future.

_autori

_{Eddy Ng, Ph.D., è un professore di comportamento organizzativo e la cattedra FC Manning in Economia e Commercio presso la Rowe School of Business, Dalhousie University, Halifax, Canada.}

_{Greg J. Sears, Ph.D., è Professore Associato di Management presso la Sprott School of Business, Carleton University, Ottawa, Canada.}

_{Questo studio è apparso come “Il soffitto di vetro nel contesto: l’influenza del genere degli amministratori delegati, le pratiche di reclutamento e la ferma internazionalizzazione sulla rappresentazione delle donne nella gestione.” Human Resource Management Journal , 27 (1), 133-151.}