Il pubblico in generale e persino gli esperti di gestione sono ipocriti su ciò che rende un buon leader. Da un lato esaltiamo e lodiamo i leader che sono fondamentalmente cattivi e violenti (chiamati da alcuni) perché hanno un successo finanziario e d'altra parte, la ricerca dimostra che i leader umili che si concentrano sul servire gli altri sono ugualmente successo, ma soprattutto, catturare i cuori e la lealtà degli altri. A cosa diamo di più?
Quando pensiamo a leader egoisti e persino narcisisti e abusivi, mi vengono in mente i nomi di Steven Jobs, Donald Trump e Larry Ellison. Non che la loro arroganza non ripaghi secondo uno studio di ricerca completato da Charles A. O'Reilly III alla business school di Stanford. O'Reilly e i suoi colleghi hanno intervistato dipendenti di 32 grandi società tecnologiche quotate in borsa. Egli sostiene che i capi che esibiscono tratti narcisistici come il dominio, la fiducia in se stessi, il senso del diritto, la grandiosità e la scarsa empatia, tendono a guadagnare di più dei loro colleghi meno centrati su se stessi, anche se i CEO meno retribuiti mostrano molta fiducia. O'Reilly dice dei narcisisti: "a loro non interessa quello che pensano gli altri e, a seconda della natura del narcisista, sono impulsivi e manipolatori". O'Reilly continua sostenendo che i leader narcisistici più lunghi sono al timone più alto è il loro compenso rispetto al resto del gruppo dirigente, o in alcuni casi i boss narcisistici licenziano chiunque osi metterli in discussione o sfidarli.
C'è un lato negativo in questo aspetto del successo, tuttavia, O'Reilly sostiene. Il morale dell'azienda spesso diminuisce e i dipendenti lasciano l'azienda. E mentre i leader narcisistici o abusivi possono portare gli stipendi più grandi, O'Reilly dice che ci sono prove convincenti che non si comportano meglio delle controparti meno retribuite e meno narcisistiche. Questo argomento è stato supportato da Michael Maccoby nel suo libro The Productive Narcissist: The Promise and Peril of Visionary Leadership.
Mentre Steve Jobs era un visionario carismatico e geniale innovatore, la biografia di Walter Issacson lo ha mostrato come maleducato, controllante e meschino, non esitando mai a umiliare i dipendenti di Apple ea prendersi il merito del lavoro altrui. Dalla sua morte, c'è stata una marea di articoli e libri e seminari che hanno esaltato lo stile di leadership di Job, molti dei quali sostengono che va bene essere un "stronzo" purché abbia successo finanziario. In maggio articolo su The Financial Post Faccio il punto: "La preoccupazione che ho, e che è riflessa da altri esperti di leadership, è la causa e l'effetto difettoso, e" finisce giustifica i mezzi "argomenti che sostengono Jobs come leader da emulare. Va qualcosa del genere: non importa che tipo di capo sei (indicando un abuso), a patto di ottenere risultati (finanziari); e tutti i metodi per arrivarci vanno bene, compresi quelli che abusano. "
Ho incontrato molti giovani, aspirando ad essere leader, sposando il pensiero imperfetto a qualcosa del genere: "Se Steve Jobs era un cretino e lui era uno dei leader di maggior successo in una delle aziende di maggior successo al mondo, se io comportati come lui, forse avrò anche successo. "
Robert Sutton, uno dei primi esperti di leadership, ha attirato l'attenzione sulla prevalenza di capi abusivi e su come le organizzazioni dovrebbero scriverli, come dettagliato nel suo libro The No No Rule Rule: Building a Civilized Workplace e Surviving One That Is not. Sottolinea che le aziende tecnologiche, in particolare quelle della Silicon Valley, dove prosperano leader abusivi. Il suo articolo sulla Harvard Business Review sull'argomento ha ricevuto una risposta travolgente di affermazione.
Uno studio della University of Iowa, "Perpetuating Abusive Supervision: Third-Party Reactions to Abuse in Workplace" , ha rilevato "quando i risultati di rendimento di un supervisore sono alti, il comportamento abusivo tende a essere trascurato quando valutano l'efficacia del supervisore." In altre parole, mentre le persone potrebbero non voler essere amici di un capo abusivo e prepotente, tollereranno il loro comportamento finché saranno produttivi.
Quindi sembra che i capi abusivi e narcisistici siano vivi e facciano bene nel mondo degli affari (e della politica), e perfino esaltati dai media. Ciò è in netto contrasto con la ricerca che mostra che i capi umili in realtà si comportano meglio e sono migliori per l'organizzazione.
Peter Smuelson, psicologo del Fuller Theological Seminary insieme allo psicologo Sam Handy della Brigham Young University, ha pubblicato uno studio sul Journal of Positive Psychology che descrive la necessità di umili leader. Hanno reclutato 350 partecipanti e hanno dato loro un questionario aperto sui problemi della vita reale. Trovarono due gruppi di tratti usati per spiegare l'umiltà: il primo dal regno sociale: sincerità, onestà, altruismo, premura. Il secondo era l'apprendimento: curiosità, logica, consapevolezza, apertura mentale.
I leader umili sono più efficaci e più graditi, secondo uno studio pubblicato sull'Academy of Management Journal . "I leader di tutti i livelli vedono ammettere gli errori, mettere in luce i punti di forza dei follower e la modellizzazione dell'insegnamento come al centro di una leadership umile", afferma Bradley Owens, assistente professore di organizzazione e risorse umane presso l'Università della Buffalo School of Management. "E considerano questi tre comportamenti come potenti predittori della propria così come la crescita dell'organizzazione".
Owens e co-autore David Hekman, assistente professore di management presso la Lubar School of Business, Università del Wisconsin-Milwaukee, ha chiesto a 16 CEO, 20 leader di medio livello e 19 leader di prima linea per descrivere in dettaglio come operano i leader umili nel luogo di lavoro e come un umile leader si comporta diversamente da un leader non umile.
Sebbene i leader provenissero da organizzazioni molto diverse tra loro – militare, manifatturiero, assistenza sanitaria, servizi finanziari, vendita al dettaglio e religiosi – tutti concordavano sul fatto che l'essenza dell'umiltà del leader implica la modellizzazione ai seguaci su come crescere.
"Crescere e apprendere comporta spesso un fallimento e può essere imbarazzante", afferma Owens. "Ma i leader che possono superare le loro paure e trasmettere i loro sentimenti mentre lavorano attraverso il disordinato processo di crescita interna saranno considerati più favorevolmente dai loro seguaci. Inoltre, legittimeranno i propri percorsi di crescita dei loro seguaci e avranno organizzazioni con prestazioni più elevate. "I ricercatori hanno scoperto che tali leader modellano come essere effettivamente umani anziché sovrumani e legittimare il" diventare "piuttosto che" fingere ".
Ma alcuni umili leader erano più efficaci di altri, secondo lo studio. I leader umili che erano giovani, non bianchi o femmine sono stati segnalati come dover costantemente dimostrare la loro competenza ai seguaci, rendendo i loro umili comportamenti sia più attesi che meno valorizzati. Tuttavia, i capi umili che erano esperti maschi bianchi erano stati segnalati come i grandi benefici ottenuti dall'ammettere umilmente gli errori, lodando i seguaci e cercando di imparare.
Al contrario, le dirigenti femminili spesso sentono che dovrebbero mostrare più umiltà delle loro controparti maschili, ma poi hanno messo in discussione la loro competenza quando mostrano umiltà.
"I nostri risultati suggeriscono che i leader femminili spesso sperimentano un 'doppio legame'", dice Owens. "Ci si aspetta che siano leader forti e donne umili allo stesso tempo." Owens e Hekman offrono consigli diretti ai leader. Non puoi fingere l'umiltà. O vuoi davvero crescere e svilupparti o no, e i follower ci riprendono.
I leader che vogliono segnalare ai seguaci che apprendimento, crescita, errori, incertezza e false partenze sono normali e attesi sul posto di lavoro, e questo produce seguaci e intere organizzazioni che continuano a crescere e migliorare costantemente. Uno studio di follow-up che è in corso in Organizzazione Scienza, utilizzando i dati di oltre 700 dipendenti e 218 leader, ha confermato che l'umiltà dei leader è associata a più team orientati all'apprendimento, dipendenti più impegnati e meno turnover volontario dei dipendenti.
Più onestà e umiltà possono avere un dipendente, maggiore è la sua prestazione lavorativa, valutata dal supervisore dei dipendenti. Questo è il nuovo risultato di uno studio della Baylor University pubblicato sulla rivista " Personality and Individual Differences" che ha trovato che il tratto della personalità di onestà-umiltà era un predittore unico delle prestazioni lavorative.
"I ricercatori sanno già che l'integrità può prevedere le prestazioni lavorative e ciò che stiamo dicendo qui è che l'umiltà e l'onestà sono anche componenti importanti in questo", ha affermato il dottor Wade Rowatt, professore associato di psicologia e neuroscienza presso Baylor, che ha contribuito a condurre lo studio. "Questo studio dimostra che coloro che possiedono la combinazione di onestà e umiltà hanno prestazioni di lavoro migliori. In effetti, abbiamo scoperto che l'umiltà e l'onestà non solo corrispondono alle prestazioni lavorative, ma hanno predetto prestazioni lavorative al di sopra e al di là di qualsiasi altro dei cinque tratti della personalità come la gradevolezza e la coscienziosità. "
I ricercatori di Baylor insieme a un consulente aziendale hanno intervistato 269 dipendenti in 25 diverse società in 20 diversi stati che lavorano in posizioni che forniscono assistenza sanitaria a clienti impegnativi. I supervisori dei dipendenti nello studio hanno poi valutato le prestazioni lavorative di ciascun dipendente in 35 diverse abilità lavorative e hanno descritto il tipo di cliente con cui il dipendente ha lavorato. Le valutazioni sono state incluse al fine di informare il management superiore su come i dipendenti stavano eseguendo e per i ricercatori di Baylor per esaminare quali variabili di personalità erano associate ai rating delle prestazioni lavorative.
I ricercatori di Baylor hanno scoperto che coloro che hanno segnalato di più onestà e umiltà sono stati valutati significativamente più alti dai loro supervisori per le loro prestazioni lavorative. I ricercatori hanno definito l'onestà e l'umiltà di coloro che esibiscono alti livelli di equità, avidità-evitamento, sincerità e modestia.
"Questo studio ha implicazioni per l'assunzione di personale in quanto suggeriamo che dovrebbe essere prestata maggiore attenzione all'onestà e all'umiltà nei candidati e dipendenti, in particolare quelli in ruoli di cura", ha detto Megan Johnson, un candidato dottore Baylor che ha condotto lo studio. "Le persone oneste e umili potrebbero essere adatte alle occupazioni e alle organizzazioni che richiedono un'attenzione e una cura particolari per i prodotti o i clienti. I narcisisti, d'altra parte, che generalmente mancano di umiltà e sono sfruttatori ed egoisti, probabilmente sarebbero meglio in lavori che richiedono l'autopromozione ".
Amy Y. Ou e le sue colleghe dell'Arizona State University hanno pubblicato uno studio su Administrative Science Quarterly in cui hanno suggerito che sarebbe stato interessante esaminare alcuni dei tratti di leadership associati al confucianesimo. Questi tratti includono l'autoconsapevolezza, l'apertura al feedback e l'attenzione al bene superiore e al benessere altrui, invece di soffermarsi su se stessi. Ou, che ora è un assistente professore alla National University di Singapore, ha pensato che la Cina sarebbe un buon posto per raccogliere dati, a causa dell'influenza del confucianesimo. Aveva anche una rete di contatti aziendali lì e ha collaborato con un altro collega cinese alla business school, Anne Tsui, che aveva collegamenti in Cina.
Insieme ad altri tre colleghi negli Stati Uniti e in Cina, i ricercatori hanno intervistato i CEO di 63 società cinesi private. Hanno inoltre fornito sondaggi a 1.000 dirigenti di livello medio e alto che hanno lavorato con gli amministratori delegati. I sondaggi e le interviste miravano a determinare come un umile stile di leadership avrebbe influito non tanto sui profitti quanto sui manager di livello medio-alto che lavoravano sotto gli amministratori delegati. I manager si sentivano responsabilizzati dall'umiltà dei CEO, si sentivano come se fossero stati invitati al processo decisionale aziendale e questo portò a un livello più alto di attività e coinvolgimento? La conclusione dello studio: più umile è stato il CEO, più i dirigenti di livello medio-alto hanno riportato reazioni positive. I manager di alto livello hanno affermato di ritenere che il loro lavoro fosse più significativo, volevano partecipare maggiormente al processo decisionale, si sentivano più sicuri di fare il loro lavoro e avevano un maggiore senso di autonomia. Inoltre, erano più motivati a collaborare, a prendere decisioni congiuntamente ea condividere informazioni. Allo stesso modo, i middle manager si sono sentiti più impegnati e impegnati nei loro lavori quando il capo più alto era più umile. "C'è uno stereotipo negativo che le persone umili sono deboli e indecise", Angelo Kinicki, uno dei coautori del rapporto, "Non è proprio il caso."
In un articolo della Harvard Business Review intitolato "Leadership di livello 5: il trionfo dell'umiltà e della risoluzione feroce", Jim Collins, esperto di leadership, discute i leader di livello 5, i migliori leader mostrano le seguenti caratteristiche:
Rob Nielsen, autore di Leading with Humility , sostiene che alcuni leader aziendali narcisistici sono trattati come le rock star, ma i leader umili e che ammettono gli errori li superano tutti. C'è una differenza tra l'essere un umile leader e l'essere avidi o eccessivamente premurosi delle opinioni altrui, dice Arron Grow, direttore del programma associato della School of Applied Leadership presso la City University di Seattle e autore di How to Not Suck come Manager . Dice che essere umile non significa essere un marmocchio e descrive 6 modi in cui i leader possono essere più efficaci essendo più umili. Elizabeth Salib riprende questo tema nel suo articolo su Harvard Business Review , sostenendo che i migliori leader sono umili leader. Cita l'SVP di People Operations di Google, Lazlo Bock, che afferma che l'umiltà è una delle caratteristiche che sta cercando in nuove assunzioni.
Un recente studio Catalyst supporta questo aspetto, dimostrando che l'umiltà è uno dei quattro fattori di leadership critici per la creazione di un ambiente in cui si sentano inclusi i dipendenti di diversi background demografici. In un sondaggio di oltre 1500 lavoratori provenienti da Australia, Cina, Germania, India, Messico e Stati Uniti, Catalyst ha scoperto che quando i dipendenti osservavano comportamenti altruistici o altruisti nei loro manager – uno stile caratterizzato da atti di umiltà, come imparare dalle critiche e ammettendo errori erano più positivi e impegnati nei loro gruppi di lavoro.
Quando smetteremo di idolatrare gli uomini d'affari, di aver bisogno di essere più grandi della vita in un modo che ricorda le celebrità e le stelle del cinema, e iniziare ad apprezzare il valore dei leader umili e accettare le prove della ricerca che ci serviranno meglio?
