Ai dirigenti delle business school, alle organizzazioni e alla politica viene insegnato a guidare con la testa e non con il cuore. Ci si aspetta che i leader siano uomini d'affari strategici, razionali, duri, che si concentrano sui risultati. Tuttavia, recenti ricerche su leader di successo e gli attuali turbolenti periodi economici e sociali richiedono uno stile diverso di leader, che mostra gentilezza, compassione ed empatia.
Guida, direttive, stili di leadership coercitivi possono spostare le persone e ottenere risultati a breve termine, ma la dissonanza che crea è associata a relazioni tossiche ed emozioni come rabbia, ansia e paura.
Nel mio lavoro, vedo una crescente prevalenza di leader che si impegnano nel parlare spazzatura, o "chiacchierare", sui loro avversari o concorrenti e sotto lo stress per i risultati, tornare a uno stile di leadership autoritario e direttivo. Inoltre, questi tipi di leader vedono spesso il loro lavoro come una forma di guerra, o una competizione atletica completa di un appropriato gergo. Dobbiamo solo guardare ai leader politici impegnati nei cicli elettorali per vedere la discesa nell'assassinio di personaggi e gli attacchi personali al barilotto.
Brad Stone e Aaron Ricadela, scrivendo alla Business Week di Bloomsberg, hanno commentato il co-fondatore e CEO di Oracle, Larry Ellison, chiamando gli "idioti" di HP per licenziare Mark Hurd e ridicolizzare i "selvaggi capelli di Einstein" di Hass Plattner di SAP in una e-mail al Wall Street Journal o addirittura dissing Bill Gates come non essere così intelligente.
Nel mio articolo su Psychology Today , "Perché Steve Jobs non è stato un leader", ho detto, "lo stile di leadership di Jobs potrebbe essere caratterizzato dall'approccio" carota e bastone "della vecchia scuola, usando elogi e lusinghe, ma soprattutto il bastone della paura e critiche. Quando la rivista Fortune profilò i capi più duri d'America, disse di Jobs, la sua "inumana ricerca della perfezione può bruciare anche il lavoratore più motivato". Lo scrittore di fortuna , Leander Kahney ha affermato che gli assalti verbali di Jobs sul personale, pieni di rabbia e linguaggio volgare, erano terrificanti per il personale. La fortuna soprannominata Jobs come "uno dei principali egomaniaci della Silicon Valley".
Ronald Riggio, scrivendo su Psychology Today, sostiene che sebbene Jobs fosse un leader visionario, un maestro di marketing e presentatore, "potrebbe anche essere un tiranno. Stava controllando ossessivamente, e dato a rabbia, a scoppi d'ira … ha preso credito per le idee altrui … ed è venuto meno delle qualità possedute dai migliori leader. "La biografia di Jobs di Walter Isaacson è molto rivelatrice di entrambi i lati del personaggio di Jobs – il brillante, visionario carismatico e l'uomo impulsivo, rozzo e meschino. Non pensava di parcheggiare in parcheggi per disabili e negava la paternità della sua prima figlia in modo che lei e sua madre dovessero vivere di benessere. Jobs, come Bill Gates, era un uomo molto ricco, eppure, secondo i registri pubblici, non prendeva impegni sostanziali in beneficenza o cause meritevoli.
Robert Sutton, professore di management alla Stanford University, ha esaminato il comportamento dei capi abusivi, pubblicato nel suo libro, The No-Asshole Rule: Costruire un luogo di lavoro civile e sopravvivere uno che non lo è . Nella sua ricerca ha incontrato molti esempi di Silicon Valley e leader high-tech che hanno esaltato le virtù del comportamento abusivo di Jobs come necessario per costruire un'azienda di successo. Sutton ha sostenuto, "è preoccupante che ci sia questo concetto nella nostra cultura che se sei un vincitore, va bene essere uno stronzo".
Sutton sostiene che, nonostante il successo di Jobs e Apple, la sua ricerca mostra che i boss abusivi fanno male alla linea di fondo, e ci sono molte più aziende di successo – come Google, Virgin Atlantic, Procter & Gamble e Southwest Airlines, ad esempio – che sono non guidato da capi abusivi.
Secondo Lynn Taylor, autore di Tame Your Terrible Office Tyrant, il cattivo comportamento del boss sembra essere pandemico e ora, un nuovo sondaggio rivela che i capi auto-orientati sono più diffusi che mai. In un sondaggio commissionato da Taylor a 1.002 adulti, l'86% degli americani pensava che troppo spesso i cattivi comportamenti dei boss volassero sotto il radar fino a quando non fosse troppo tardi, interessando troppe persone. Secondo uno studio precedente, il 70% dei lavoratori ha affermato di ritenere che i dipendenti debbano stare attenti quando si gestiscono con i capi, oppure potrebbero perdere il lavoro. Uno studio nazionale di cinque anni ha confrontato tratti cattivi, infantili, tra cui testardaggine, auto-orientato, eccessivamente esigente, impulsività, interruzione e capriccio nei padroni tra il 2004 e il 2009, e ha trovato "auto-orientato" arricchito del 50% il primo posto in quel periodo. Nello stesso studio condotto da una società di ricerca globale, sette americani su 10 hanno detto che "capi e bambini con troppa potenza agiscono allo stesso modo".
Ricercatori svedesi, guidati da Anna Nyberg presso lo Stress Institute di Stoccolma, hanno pubblicato uno studio sul Journal of Occupational and Environmental Medicine sulla questione del comportamento dei leader e della salute dei dipendenti. Hanno studiato più di 3.100 uomini in un periodo di 10 anni in ambienti di lavoro tipici. Hanno scoperto che i dipendenti che avevano manager incompetenti, sconsiderati, riservati e non comunicativi, avevano il 60% in più di probabilità di subire un infarto o altre patologie cardiache potenzialmente letali. Al contrario, i dipendenti che lavoravano con leader "buoni" avevano il 40% in meno di probabilità di soffrire di problemi cardiaci. Nyberg ha dichiarato: "per tutti coloro che lavorano sotto manager che percepiscono comportarsi in modo strano o che non capiscono e si sentono stressati, lo studio conferma che questo si trasforma in rischio per la salute".
Uno studio condotto su 6.000 impiegati britannici ha riscontrato che i dipendenti che ritenevano che i loro supervisori li trattassero in modo equo presentavano un rischio inferiore del 30% di malattie cardiache. Una meta-analisi del 2008 sulla connessione tra salute e leadership di Jana Kuoppala e collaboratori ha concluso che una buona leadership era associata a una riduzione del 27% delle assenze per malattia e una riduzione del 46% delle pensioni di invalidità. Lo stesso studio ha concluso che i dipendenti con buoni leader avevano il 40% in più di probabilità di riportare i più alti livelli di benessere psicologico, compresi i livelli più bassi di ansia e depressione.
In un articolo di Richard Williams, Wallace Higgins e Harvey Greenberg, pubblicato sul Boston Globe , hanno citato numerosi studi di ricerca riguardanti lo stile di leadership e la salute dei dipendenti. Hanno concluso "il tuo capo può causare stress, indurre depressione e ansia o addirittura scatenare l'insorgenza di gravi malattie. Non sono solo i cattivi manager che possono influenzare negativamente la salute dei dipendenti, ma è anche il debole e mediocre che mette i dipendenti nella lista dei malati. " E il costo è enorme in termini di perdita di produttività, costi sanitari e turnover dei dipendenti. Gli autori sostengono che si sta sviluppando un nuovo campo di contenzioso negli Stati Uniti: "azioni legali contro i cattivi capi" e le organizzazioni che li hanno negligentemente controllati ".
Il luogo di lavoro è sempre più caratterizzato da episodi di inciviltà e bullismo e questo può essere parte di una tendenza generale della società, esacerbata da periodi di congiuntura difficili.
Un sorprendente 37% dei lavoratori americani – circa 54 milioni di persone – è stato vittima di bullismo al lavoro secondo un sondaggio del 2007 dal Workplace Bullying Institute . Le conseguenze di tale bullismo si sono diffuse alle famiglie e altre istituzioni e organizzazioni dei costi hanno ridotto creatività, morale basso e aumento del fatturato. Secondo l'Istituto, il 40% degli obiettivi di bulling non ha mai comunicato ai propri datori di lavoro, e di quelli che lo hanno fatto, il 62% ha riferito di essere stati ignorati. Secondo un'indagine condotta nel 2007 da Zogby International, quasi il 50% dei lavoratori statunitensi riferisce di aver avuto esperienza o di aver assistito a una sorta di bullismo, abusi verbali, insulti, minacce, urla, sarcasmo o ostracismo. Uno studio di John Medina ha dimostrato che i lavoratori stressati dal bullismo hanno registrato un peggioramento del 50% nei test cognitivi. Altri studi stimano i costi finanziari del bullismo a oltre $ 200 miliardi all'anno.
La recente recessione economica, con licenziamenti e pressioni finanziarie sui dirigenti da eseguire potrebbe aver esacerbato il problema del bullismo. Le ricerche condotte da Wayne Hochwarter e Samantha Englehardt alla Florida State University hanno concluso che "i rapporti tra datori di lavoro e impiegati sono in uno dei punti più bassi della storia", con un significativo declino della civiltà di base.
Pier M. Forni, autore di The Civility Solution: What To Do When People Are Rude e direttore di The Civility Initiative presso la Johns Hopkins University dice: "Nell'odierno americano, l'inciviltà è in mostra di spicco: nelle scuole, dove il bullismo è pervasivo; nei luoghi di lavoro, dove un numero crescente è più stressato dai colleghi rispetto al loro lavoro; sulle strade, dove la strada imperversa e uccide; in politica dove l'intolleranza stridente prende il posto di un dialogo sincero; e sul web, dove l'uomo controlla le loro inibizioni alla porta digitale. "Gary Namie, psicologo e co-fondatore di The Workplace Bullying Institute, sostiene," come mai nel mondo possiamo fermare il bullismo nelle scuole, sul posto di lavoro, nella politica , quando è così vicino al nostro carattere nazionale in questo momento? "
Mentre è difficile discutere con la necessità dei leader che producono risultati, è il modo in cui tali risultati vengono raggiunti. E le qualità essenziali del carattere e le relazioni positive sono una componente fondamentale.
La toccante storia di Brandon Cook del New Hampshire e della sua nonna malata di cancro è diventata virale su Internet. Quando non riuscì a mangiare la zuppa dell'ospedale, Cook si stancò per ottenere la sua zuppa di molluschi preferita da Panera Bread il giorno in cui il negozio non ce l'ha fatta. A seguito di un appello di Cook, Panera ha preparato la zuppa soprattutto per la nonna di Cook, compresa una confezione di biscotti come regalo dallo staff.
Perché questa e altre storie come questa hanno colpito così tanto le persone?
Bill Taylor, scrivendo nella rete di blog di Harvard Business Review , crede che sia per "la fame tra clienti, dipendenti e tutti noi di impegnarsi con le aziende su più di semplici dollari e centesimi. In un mondo che viene plasmato dall'incessante progresso della tecnologia, ciò che spicca sono atti di compassione e connessione che ci ricordano cosa significa essere umani. "Ricordava a Taylor una storia che il fondatore e CEO di Amazon.com, Jeff Bezos, raccontò a una convocazione dell'Università di Princeton in cui sua nonna lo ha castigato ricordandogli, "è più difficile essere gentili che intelligenti." Il nostro mondo degli affari si concentra tanto sull'essere intelligenti.
Annie McKee e Richard Boyatzis, nel loro libro, Resonant Leadership , sostengono che "La ricerca dimostra che emozioni positive come la compassione hanno un effetto decisamente costruttivo sul funzionamento neurologico, sul benessere psicologico, sulla salute fisica e sulle relazioni personali".
Nel suo libro, It Worked For Me , Colin Powell, ex capo militare unito dello staff e segretario di Stato, scrive di un'esperienza che ha avuto da bambino in cui la sua chiesa ha accolto un anziano sacerdote in difficoltà per entrare a far parte della comunità e l'esperienza della gentilezza che è rimasta con lui. Dice che la gentilezza non consiste solo nell'essere gentili, ma nel riconoscere un altro essere umano che merita cure e rispetto. Una volta Powell ha detto a una riunione dello staff senior: "Non si può mai sbagliare trattando tutti con rispetto, pensosità e una parola gentile". Powell dice che essere gentili non significa essere morbidi o pestaggi.
Come scrive Peter Frost in questo libro, Toxic Emotions at Work , "tutti i leader creano dolore. Va con il territorio … la leadership sta spingendo i limiti … I leader davvero bravi prendono provvedimenti per mitigare, minimizzare o assorbire il dolore che creano ".
Nel mio articolo "Perché la gentilezza dovrebbe essere una caratteristica di leadership richiesta", nella National Post , ho detto, "le cosiddette" soft-skill "o caratteristiche, come la gentilezza e la compassione nei leader sono state spesso viste come punti deboli. la realtà sono punti di forza.
La gentilezza non è la stessa della likeability. Piuttosto, la gentilezza implica una vicinanza interpersonale che deriva dalla responsabilità, dalla vulnerabilità e dall'assenza di interesse personale. Ci sono prove più che adeguate ora che i leader che praticano la gentilezza, e dove la gentilezza è apprezzata sul lavoro, creano luoghi di lavoro in cui le persone vogliono lavorare e sono anche molto produttivi.
Daniel Goleman, in è libro Destructive Emotions: A Dialogue With The Dalai Lama, scrive che siamo influenzati dal punto di vista occidentale che siamo essenzialmente se stessi, ma razionalmente dobbiamo essere gentili con gli altri per ottenere ciò che vogliamo e che sotto stress, minaccia o scarsità lasciamo cadere la compassione. Questo contrasta con la visione buddista, che dice che siamo essenzialmente compassionevoli per natura.
Christina Boedker della Australian School of Business ha condotto uno studio di ricerca sul legame tra leadership e performance organizzativa e ha raccolto dati da oltre 5600 persone in 77 organizzazioni. Ha concluso che la capacità dei leader di dedicare più tempo e sforzi allo sviluppo e al riconoscimento delle persone, all'accoglienza dei feedback e alla promozione della collaborazione tra il personale è stata fondamentale per il successo. Inoltre, tra tutti i vari elementi di un business, la capacità di un leader di essere compassionevole, "capire i motivatori, le speranze e le difficoltà delle persone e creare il giusto meccanismo di supporto per permettere alle persone di essere il più brave possibile" ha avuto la più grande correlazione con la redditività e la produttività, ha concluso Boedker. Una scoperta sorprendente nella ricerca di Boedker è la scoperta che dai quattro livelli di leadership, dal CEO al middle management ai manager in prima linea, è il livello più basso di leader che guida la redditività di un'azienda. I consigli di amministrazione potrebbero voler prendere in considerazione l'ipotesi di collegare il livello di remunerazione degli amministratori delegati.
La ricerca di Boedker era coerente con quella di Geoff Aigner, direttore della Social Leadership Australia e della facoltà della Australian School of Business. Nel suo libro Leadership Beyond Good Intentions: ciò che serve per fare davvero la differenza, sostiene che una buona gestione è in definitiva un atto di compassione
William Baker e Michael O'Malley, autori di Leading With Kindness sostengono che la pratica della gentilezza nelle aziende ha un impatto positivo sui risultati economici di fine linea. Sostengono che uno stile di gestione, che potrebbe essere chiamato trasformazionale, che ha questi tratti – compassione, integrità, gratitudine, autenticità, umiltà e umorismo – migliora le prestazioni dei dipendenti e la fidelizzazione dei dipendenti.
Stimolato da una serie di incontri tra il Dalai Lama e neuroscienziati e psicologi occidentali come il dott. Richard Davidson dell'Università del Wisconsin, sono state condotte scansioni cerebrali profonde sul cervello di meditatori buddisti usando fMRI e macchine EEG. I risultati hanno mostrato che una meditazione di "amorevole gentilezza" focalizzata su sentimenti empatici e compassionevoli su se stessi e gli altri "illumina" la corteccia prefrontale sinistra, la parte del cervello associata a sentimenti di gioia, felicità, entusiasmo e resilienza. Le ricerche di Davidson suggeriscono che la meditazione regolare focalizzata sull'empatia e la compassione può effettivamente "ricablare" il cervello.
Ho trovato un ottimo post di Bill Taylor nell'Harvard Business Review, in cui sostiene che la migliore ricetta per i nostri attuali momenti negativi è fare qualcosa di bello. Il leggendario Dan-Farber Cancer Institute di Boston, dove i bambini malati ricevono le migliori cure del mondo, sta costruendo una nuova grande struttura. Il Boston Globe riferì che ogni mattina, durante le temperature invernali, i lavoratori del settore siderurgico si presentavano al lavoro per completare l'edificio. Questo in mezzo a notizie catastrofiche sull'economia, i licenziamenti e la disoccupazione. È diventato un amato rituale a Dana-Farber: ogni giorno, i bambini che venivano in clinica scrivevano i loro nomi su fogli di carta e li attaccavano alle finestre della passerella per vedere i lavoratori del ferro. E ogni giorno gli operai del ferro dipingevano i nomi sulle travi a I e li issavano al loro posto mentre aggiungevano piani al nuovo Centro di Yawkey per la cura del cancro di 14 piani. Lo scheletro d'acciaio dell'edificio è ora un monumento a sette piani dai colori vivaci e una miriade di bambini che ricevono cure presso la clinica. Per i giovani pazienti oncologici, che premono il naso verso il vetro per vedere i nuovi nomi aggiunti ogni giorno, il tributo dell'acciaio e della vernice spray ha regalato loro alcuni momenti di gioia e un simbolo di speranza.
Bill Taylor chiede "perché nessuno di noi, nelle nostre vite lavorative quotidiane, prende una piccola battuta da quegli ironici lavoratori del ferro?" Non avevano bisogno di una strategia di taglio delle tasse o di un piano di spesa per dare qualche speranza a quei bambini, un certo ottimismo per il futuro. Taylor cita l'esempio di Tony Hsieh, CEO di Zappos, e del rivenditore di Internet in rapida crescita da miliardi di dollari, che con i suoi colleghi è orgoglioso del servizio clienti. Uno dei clienti di Zappos aveva cercato di trovare le scarpe per il marito difficile da adattare; li ordinò, ma prima che arrivassero, morì. Il personale del servizio clienti di Zappos, consapevole della situazione, ha inviato fiori alla vedova per conto dell'azienda. Un piccolo gesto, sì, ma significativo per la vedova? Scommetti.
Dachel Keltner, psicologa dell'Università della California e autrice di Born to be Good: La scienza di una vita significativa , e alcuni dei suoi colleghi stanno costruendo il caso che gli umani sono le specie dominanti di successo a causa del nostro compassionevole, gentile, altruista e tratti nutritivi. Uno di questi studi ha dimostrato che molte persone sono geneticamente predisposti per essere empatici.
"La nuova scienza dell'altruismo e le basi fisiologiche della compassione stanno finalmente recuperando le osservazioni di Darwin circa 130 anni fa che la compassione è il nostro più forte istinto", sostiene Keltner. Jonathan Haidt, autore di Righteous Mind , riflette la visione di Edward O. Wilson, David Sloan Wilson e altri che sostengono che quando i gruppi di animali competono, sono i gruppi coesivi, cooperativi, internamente altruistici che vincono e trasmettono i loro geni.
Frans de Waal, autore di The Age of Empathy: Lezioni della natura per una società più gentile. De Waal è un biologo, professore di psicologia e direttore del Living Link Center presso l'Emory University. Nel 2007, la rivista Time lo ha selezionato come una delle persone più influenti del mondo. L'illustre scienziato dice che è da lungo tempo che abbiamo abbandonato le nostre convinzioni sulla natura umana – proposte da economisti e politici – che la società umana è modellata sulla lotta perpetua per la sopravvivenza che esiste in natura. De Waal dice che questa è solo una proiezione da parte nostra. La natura è piena di esempi di cooperazione ed empatia.
L'empatia, spiega de Waal, è il collante sociale che tiene insieme la società umana. Sostiene che la ricerca moderna di psicologia e neuroscienze supporta il concetto che "l' empatia è una risposta automatica su cui abbiamo un controllo limitato". Indica il fatto che molti animali sopravvivono non eliminandosi a vicenda, o mantenendo tutto per se stessi, ma per collaborando e condividendo.
Dato tutto ciò che sappiamo sull'empatia in altre specie animali, perché continuiamo a vedere l'esistenza umana, in particolare negli affari, come una lotta per la sopravvivenza, con vincitori e vinti? De Waal lo chiama il "mito dell'origine macho" che insiste sul fatto che la specie umana ha intrapreso una guerra su se stessa come millenni come riflesso della nostra vera natura. Ciò che è stato ignorato è il fatto che l'empatia è stata evidente durante tutto questo tempo. De Waal indica una massa di esempi di sacrificio, empatia, cooperazione ed equità negli esseri umani e nelle specie di altri animali.
Cosa ci vuole per essere un leader gentile e compassionevole? La compassione e la gentilezza provengono da un posto nel profondo di noi, eppure sembra che ci siano troppe poche opportunità per esprimerlo sul posto di lavoro e anche meno opportunità per i leader di dimostrare gentilezza e compassione.
Leader gentili e compassionevoli:
Che cosa fa la pratica della gentilezza e della compassione per le organizzazioni? It:
Dato tutto ciò che sappiamo sulla necessità di leader gentili, compassionevoli ed empatici, e sul posto di lavoro tossico apparentemente in aumento, non è il momento di valutare e assumere leader che abbracciano e mostrano gentilezza e compassione?
