Il modo migliore per motivare le persone a lavorare sodo è pagarli per le prestazioni che offrono. Almeno, questo sembra essere l’assunto implicito nelle aziende che strutturano gli incentivi al lavoro in questo modo: Vengono fissati obiettivi specifici per i volumi di vendita, le valutazioni di soddisfazione dei clienti o le scadenze di consegna dei prodotti e i singoli lavoratori vengono confrontati e premiati in base alla loro capacità di raggiungere questi obiettivi. A volte tali incentivi funzionano troppo bene, come a Wells Fargo, dove i dipendenti creano account non autorizzati per i clienti per raggiungere i loro obiettivi di vendita.
Chiaramente, c’è un lato negativo nell’usare tali incentivi e fare affidamento sulle differenze retributive come fonte di motivazione del lavoro. Tuttavia, la credenza comune è che la paga fissa renderà le persone pigre. È proprio vero? Non è difficile trovare esempi di diversi tipi di lavoratori e professionisti che si spingono a provare più duramente o a lavorare fuori orario anche con un salario fisso. Insegnanti e consulenti, terapisti e infermieri fanno questo perché vogliono aiutare i bambini, i clienti oi pazienti a loro cura. Chef, giornalisti e paesaggisti lo fanno perché sono convinti che il loro lavoro sia importante e orgogliosi di fare il miglior lavoro possibile. Idraulici, elettricisti, carpentieri e altri artigiani sono motivati a lavorare in questo modo perché consente loro di ottenere rispetto dai loro collaboratori e di sviluppare ulteriormente le loro capacità professionali. Tuttavia, questi tipi di fattori motivanti sono spesso ignorati.
Trascurare l’orgoglio e il rispetto legati al lavoro come fonti fondamentali di motivazione può ritorcersi contro in modi diversi. Affidarsi a sistemi pay-per-performance si traduce facilmente in un clima di lavoro competitivo. Una moltitudine di studi svolti in diversi tipi di aziende in tutto il mondo ha rivelato il lato negativo di trattare i propri lavoratori in questo modo. Nelle organizzazioni con i cosiddetti climi competitivi i collaboratori non sono propensi a condividere informazioni importanti o a coordinare le loro attività, anche se ciò sarebbe vantaggioso per l’azienda.
I dipendenti di tali società hanno maggiori probabilità di manifestare una serie di malversazioni organizzative, che vanno dall’abuso di proprietà dell’azienda, alla tenuta di registri difettosi e alla frode totale. Tali condizioni possono anche facilitare l’assunzione di rischi irresponsabili conducendo i lavoratori a concentrarsi su obiettivi di performance a breve termine. Ciò rende più difficile mantenere relazioni a lungo termine con i clienti o altre parti interessate e impedisce ai lavoratori di investire nello sviluppo di nuove competenze, procedure o prodotti che non producono i risultati immediati per cui sono stati premiati. Tuttavia, nelle organizzazioni moderne, tali input e iniziative dal piano di lavoro sono fonti indispensabili di innovazione e flessibilità, anche se queste non possono essere catturate in obiettivi prestazionali prestabiliti.
Quali sono valide alternative ai sistemi di incentivi competitivi? I risultati di molti studi mostrano che la maggior parte delle persone è disposta a lavorare bene se viene trattata equamente e riceve le risorse necessarie per svolgere un buon lavoro. Persino i volontari sono desiderosi di lavorare sodo per sviluppare se stessi, essere rispettati dai propri collaboratori e fare un buon lavoro di cui possono essere orgogliosi. Questi importanti risultati di lavoro attingono ai bisogni fondamentali delle persone per appartenenza, competenza e autonomia che definisce la motivazione intrinseca – e sono minate dalla fornitura di premi monetari.
Sviluppare procedure sempre più dettagliate per definire, valutare e confrontare le prestazioni dei singoli lavoratori non farà appello al soddisfacimento di questi bisogni fondamentali. Invece, il compito più difficile nel motivare i dipendenti è creare condizioni di lavoro che consentano loro di lavorare sodo e fare bene, di notare e celebrare un lavoro ben fatto e di aver fiducia che questo li ispirerà a mantenere il buon lavoro.
Riferimenti
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