Starbucks Anti-Bias Training va contro la psicologia umana

La ricerca suggerisce che l’allenamento anti-pregiudizio di Starbucks sarà controproducente.

Fonte: foto del cartello del negozio di caffè Starbucks / Wikimedia Commons

Il 29 maggio oltre 8.000 negozi Starbucks negli Stati Uniti hanno chiuso i battenti per un allenamento di pregiudizio razziale. Starbucks intendeva questa formazione per servire sia come tentativo di pubbliche relazioni per affrontare l’indignazione nei confronti di un direttore del negozio il cui pregiudizio razziale ha portato a due clienti neri arrestati in uno Starbucks di Filadelfia, e per prevenire tali incidenti in futuro.

Sfortunatamente, le formazioni di pregiudizi razziali spesso falliscono, specialmente se eseguite da formatori inesperti. Infatti, Starbucks ha schierato grandi presentatori per la sua formazione, come la star dell’hip-hop Common, e i pezzi grossi delle Starbucks che non hanno esperienza nella formazione anti-discriminazione, invece di professionisti esperti di formazione sulla diversità e l’inclusione.

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La formazione si concentra principalmente sulla storia della discriminazione razziale negli Stati Uniti e su come l’incidente di Starbucks di Filadelfia vada contro la cultura di benvenuto della compagnia. Tuttavia, la ricerca suggerisce che i corsi di formazione sulla diversità hanno più successo quando evitano di usare la colpa, la colpa e la vergogna e si concentrano sugli aspetti comuni piuttosto che sulle divisioni.

In breve, la formazione è stata buona per affrontare l’indignazione pubblica, ma negativa per promuovere la diversità. Come studioso, consulente e relatore che aiuta i leader e le organizzazioni a evitare disastri aziendali e promuovere la diversità e l’inclusione, posso dire con fiducia che Starbucks avrebbe molto più successo se offrisse una formazione per combattere il problema alla base di tale pregiudizio: il nostro tribalismo mentale.

Gli esseri umani si sono evoluti per vivere nella savana e le nostre menti sono inadatte al mondo moderno. Soffriamo di errori mentali – chiamati pregiudizi cognitivi – che spesso ci portano a prendere decisioni sbagliate quando crediamo alle nostre intuizioni e andiamo con il nostro intestino.

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Ad esempio, nella savana vivevamo in piccole unità tribali. Dovevamo affidarci alla nostra tribù per sopravvivere e prosperare combattendo le tribù ostili che tentavano di trasferirsi nel nostro territorio. Siamo tutti discendenti di coloro che sono sopravvissuti, e quindi il tribalismo è una caratteristica intrinseca del nostro pensiero.

Il nostro tribalismo mentale mostra due distorsioni cognitive: gli effetti di alone e corna. L’effetto alone si verifica quando percepiamo qualcuno come appartenente alla nostra tribù, perché condividiamo qualcosa in comune, come il colore della pelle, la religione, l’accento o qualsiasi altra caratteristica. Abbiamo quindi un’impressione positiva esagerata di quell’individuo. Al contrario, l’effetto delle corna si riferisce a noi che percepiamo qualcuno come appartenente a una tribù diversa e forse ostile, e che quindi ha un’impressione eccessivamente negativa di quegli individui.

Questi pregiudizi si verificano a livello emotivo, al di sotto delle nostre percezioni coscienti, spesso definite “pregiudizi impliciti”. Abbiamo un “brutto presentimento” nel nostro intestino su certe persone – come ha fatto il manager bianco di Starbucks a Filadelfia sui due uomini di colore in visita il suo negozio. A nostra volta, abbiamo una “buona sensazione” nei confronti delle persone che appartengono alla nostra tribù, e nei contesti lavorativi tendono ad assumerli e a promuoverli al di sopra di quelli con qualifiche migliori. Non sarete sorpresi dal fatto che la ricerca mostra che gli effetti di alone e corna sono devastanti per la diversità sul posto di lavoro e gli sforzi di inclusione.

L’allenamento contro la discriminazione attraverso la lente dei pregiudizi cognitivi è molto più efficace, perché trasmette che tali errori mentali sono naturali, al contrario di qualcosa per cui dovremmo provare colpa e vergogna. La formazione alla diversità – a Starbucks e altrove – va contro la natura umana.

Allo stesso modo, obbedire alle leggi va contro le nostre reazioni naturali, poiché nelle unità tribali i conflitti erano mediati sulla base di relazioni personali. Tuttavia, per il gusto di vivere in una società complessa, abbiamo creato un codice di legge per mediare i conflitti. Allo stesso modo, la ricerca dimostra che le aziende che enfatizzano la diversità hanno più vendite, clienti, quote di mercato e profitti. Il sistema legale e la diversità sono entrambi esempi di come siamo passati da uno stato naturale a uno civile.

Questo quadro aiuterebbe enormemente i dipendenti Starbucks ad accettare l’importanza di promuovere la diversità. Primo, i dipendenti bianchi non si sentirebbero attaccati come riprovevoli per avere schemi mentali tribali naturali. Secondo, metterebbe tutti gli impiegati – indipendentemente dal loro background – nella stessa barca che soffrono degli effetti di alone e corni. In terzo luogo, la formazione metterà in risalto in modo specifico come non ci si possa fidare delle proprie intuizioni su coloro che appartengono a una “tribù diversa”, contrariamente all’attuale formazione, in cui i dipendenti di Starbucks vedranno il contenuto dell’addestramento come contrario alle loro reazioni istintive.

Quarto, esiste una tattica molto efficace per affrontare gli effetti di halo e corni, vale a dire mettere i numeri sulle proprie valutazioni degli altri. Quando percepiamo qualcuno come simile a noi su caratteristiche importanti, dovremmo assegnare mentalmente un valore inferiore alle altre caratteristiche di quella persona, per affrontare l’effetto alone. Viceversa, se qualcuno ha determinate caratteristiche che le mettono in una tribù diversa dalla nostra, noi trarremmo beneficio dal dare mentalmente le loro altre caratteristiche valori più alti. In situazioni di valutazione formale, come per l’assunzione e la valutazione, sarebbe meglio scriverle.

Si spera che Starbucks e altre società che soffrono di disastri legati alla discriminazione si allontanino dall’offrire un inefficace addestramento alla diversità da parte degli artisti hip-hop che attirano le PR ma non riescono a produrre risultati positivi. Possono dimostrare di avere davvero a cuore la lotta al razzismo adottando un modello di formazione alla diversità, guidato dalla ricerca sulle migliori pratiche aziendali combinata con una scienza decisionale all’avanguardia.