Il 29 maggio è il giorno in cui Starbucks farà una formazione sulla diversità obbligatoria ampiamente pubblicizzata in tutte le sue sedi. Questo evento è in risposta a due uomini di colore, Rashon Nelson e Donte Robinson, arrestati per aver sconfinato in uno Starbucks di Philadelphia ad aprile (stavano aspettando qualcuno allo Starbucks).
La protesta pubblica in risposta ha portato alla formazione a livello nazionale e quindi l’evento ha sicuramente senso dal punto di vista del controllo dei danni e delle relazioni pubbliche. Eppure, la vera domanda, una domanda che viene invariabilmente posta quando si fanno tali eventi di formazione, è quale differenza farà tutto questo a lungo termine? Le star di Starbucks, il pubblico, gli attivisti, o chiunque altro pensa davvero a un giorno di allenamento (Starbucks lo chiama allenamento anti-pregiudizio, tipicamente questi programmi sono chiamati formazione alla diversità o simili) sarà la cosa che fa fermare queste brutte situazioni?
La formazione alla diversità e le ingiustizie come quella di Filadelfia che è stata progettata per prevenire, sono una grande parte della conversazione nazionale in questo momento. L’abbiamo guardato con interesse perché abbiamo studiato la formazione sulla diversità e provato a identificare pratiche basate sull’evidenza. È un argomento affascinante dal momento che l’allenamento per la diversità riguarda intrinsecamente gruppi di persone che si capiscono e si trattano l’un l’altro in modo equo.
Nella nostra ricerca su 40 anni di programmi di formazione sulla diversità, abbiamo esaminato centinaia di studi individuali su programmi di formazione sulla diversità e attraverso una meta-analisi di 260 campioni che abbiamo pubblicato nel giornale Psychological Bulletin e abbiamo trovato che c’erano alcuni temi comuni che avevano avuto programmi di formazione di successo, al contrario, sfortunatamente, programmi che non hanno avuto alcun effetto o addirittura “sono falliti” (il programma ha reso le persone così risentite che i loro atteggiamenti erano peggiori di prima della formazione.) Sì, sono successe cose del genere!).
Quindi, come si impila l’approccio Starbucks? È probabile che funzioni o è solo una finestra per salvare la faccia? Abbiamo pensato in particolare alla situazione di Starbucks e in generale alla domanda se l’allenamento per la diversità sia “degno”.
Per essere onesti, Starbucks sostiene che farà molto più della formazione di un giorno che ha attirato l’attenzione dei media. La ricerca indica che ciò è positivo, perché abbiamo scoperto che uno dei fattori più importanti che separava i buoni programmi dagli altri era che non si tratta di eventi singoli o di un giorno. Una buona formazione sulla diversità deve essere una parte costante di come vive l’azienda o l’organizzazione. Questo era più importante di molte altre cose che potreste pensare sarebbero importanti. Che si trattasse di un’aula o di un gioco di ruolo o di un metodo di insegnamento o di formazione, non importava molto.
Che ne diresti di fare in modo che le persone prendessero la formazione, rispetto all’approccio Starbuck di lasciare che le persone si offrissero volontariamente per questo e rischiano di “predicare al coro” come dicono alcuni critici? No, ancora non abbiamo trovato effetti definitivi per nessuna di queste cose.
La chiara differenza tra l’allenamento “bloccato” nel tempo e quello in cui le persone tornavano alle loro vecchie abitudini era che una migliore formazione era più sostanziale, continua e connessa al modo in cui le persone lavoravano. I risultati migliori sono emersi anche quando si è concentrato sull’enfatizzare le somiglianze che condividiamo piuttosto che affinare le differenze tra i diversi gruppi razziali, etnici, di genere o di altro genere.
La buona notizia è che non solo sappiamo che esiste un buon allenamento per la diversità e una cattiva preparazione alla diversità, ma sappiamo anche qual è l’effettivo addestramento alla diversità. Ci sono approcci, come abbiamo discusso sopra, che sono semplicemente migliori di altri. Il problema è che i buoni metodi di allenamento richiedono più investimenti di tempo e denaro per avere un effetto reale sulle persone in un’organizzazione – un investimento che molte aziende non possono o non vogliono fare. Quindi, mentre sicuramente vedremo incidenti come quello che è successo a Starbucks più e più volte, speriamo che un numero sufficiente di aziende si impegnerà a promuovere un posto di lavoro più equo per tutti. Buona fortuna con il tuo allenamento!
Riferimenti
Bezrukova, K., Spell, CS, Perry, J., & Jehn, KA (2016). Un’integrazione meta-analitica di oltre 40 anni di ricerca sulla valutazione della diversità professionale. Bollettino psicologico, 142 (11), 1227-1274.
