The Ins and Outs of Ageism

Di Courtney Thomas e Lisa Finkelstein, collaboratori ospiti

Pensi che i lavoratori più anziani siano cattivi con la tecnologia, ma i lavoratori più giovani sono naturalmente esperti di tecnologia? Ti aspetti che un collaboratore più anziano sia più affidabile e meno pigro sul lavoro di uno più giovane?

È naturale che le persone formino impressioni generali di altri in base ai loro gruppi sociali, come sesso, razza e persino età (Nelson, 2009). Ma questi stereotipi possono influenzare in modo inaccurato il modo in cui affrontiamo e trattiamo le persone nel nostro ambiente di lavoro.

La stereotipizzazione basata sull'età – conosciuta come ageismo – è così radicata nella società che passa in gran parte inosservata (Cuddy & Fiske, 2002). Può essere particolarmente problematico quando agiamo su queste percezioni.

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In che modo i giovani lavoratori subiscono l'ageismo?

Gli stereotipi dell'età sono stati tradizionalmente considerati "stereotipi dei lavoratori più anziani". Le persone considerano raramente gli stereotipi sull'età in relazione ai lavoratori più giovani. Persino le politiche di ricerca e di governo si concentrano tipicamente sulla protezione dei lavoratori più anziani dall'essere ingiustamente classificati con etichette come lente, resistenti ai cambiamenti e sfidate dalla tecnologia.

Tuttavia, i lavoratori più giovani devono affrontare anche l'età. Ad esempio, in uno studio recente, i lavoratori più giovani sono stati stereotipati da entrambi i lavoratori anziani e di mezza età con etichette sgradevoli come pigri, irresponsabili e arroganti (Finkelstein, Ryan e King, 2013). Certo, la gente pensa anche che i lavoratori più giovani siano esperti di tecnologia e ambiziosi, ma i negativi sembrano superare quelli positivi.

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Ciò che è ancora più interessante è che i lavoratori più giovani si aspettano di essere negativamente stereotipati dai colleghi (Finkelstein et al., 2013), ancor più dei lavoratori più anziani. Queste aspettative negative influiscono sul modo in cui le persone interagiscono tra loro sul posto di lavoro. Potenzialmente, può portare i lavoratori più giovani a diventare evasivi e difensivi quando interagiscono con gli altri (Hebl & Dovidio, 2005).

Non ci sono a volte differenze reali tra i gruppi di età?

In media, ci sono piccole differenze tra i gruppi di età su alcuni fattori. Ad esempio, i lavoratori più giovani, rispetto ai lavoratori più anziani, tendono a:

• Sii più egocentrico
• Avere più desiderio di trasferirsi nel proprio lavoro
• Avere meno soddisfazione lavorativa
• Avere meno impegno per il proprio lavoro
• Avere più fatturato

Tuttavia, anche se i gruppi di età media possono differire, c'è una vasta gamma di differenze all'interno dei gruppi di età. Ad esempio, spesso sentiamo dire che i Millennial hanno diritto. Quella etichetta chiaramente non si applica a tutti i Millennial, e potrebbero esserci molti titoli di Gen Xers e Baby Boomers!

Pertanto, anche quando vi sono differenze di gruppo medie documentate, non è corretto o utile utilizzare gli stereotipi per giudicare le persone solo in base alla loro età. Invece, è importante concentrarsi su tutte le altre caratteristiche che ci rendono unici.

Quindi cosa dovremmo fare?

Ora che sappiamo meglio, dovremmo fare di meglio. Ecco alcuni suggerimenti concreti:

Riconoscere ed evitare l'uso di stereotipi di età e linguaggio generazionale . Evitare gli stereotipi sull'età è il primo passo per cambiare la cultura di un posto di lavoro, che a sua volta può portare a migliori interazioni sociali e produttività.

Alcuni dipendenti hanno imparato ad evitare di esprimere stereotipi sui lavoratori più anziani, a causa di potenziali ramificazioni legali. Ad esempio, non si vuole essere ascoltati riferendosi a persone oltre i 50 anni come "deadwood". Ma le persone non sempre riconoscono gli stereotipi dei giovani per quello che sono, o comprendono il pericolo.

La tendenza attuale è usare il linguaggio generazionale per discutere degli stereotipi sull'età, in particolare nella stampa popolare. Ad esempio, molti articoli tratteranno delle questioni relative ai diritti dei Millennial. Il diritto è uno stereotipo basato sull'età di individui più giovani. È stato più facile per le persone accettare queste generalizzazioni quando sono mirate a una generazione, piuttosto che a una fascia di età. Ma, alla fine della giornata, queste dichiarazioni radicali sui Millennial sono in realtà solo stereotipi di età (Costanza e Finkelstein, 2014).

Quindi, chiediti se stai giudicando gli altri sui loro meriti e qualità unici o affidandoti agli stereotipi dell'età – e chiama gli altri quando pensi che potrebbero essere.

Sii specifico nelle tue interazioni . Ciò contribuirà ad evitare interpretazioni errate ed è fondamentale anche per i leader organizzativi. Ad esempio, se un dipendente più giovane non ottiene una promozione, anche se si sente qualificato, fornire un feedback concreto sui motivi. Ciò aiuterà a impedire alla persona di attribuire la decisione alla stereotipizzazione.

Concentrati sulle persone come individui . Sei occupato e fare affidamento sulle impressioni rapide è veloce. Potrebbe essere più facile assegnare un'attività di cultura pop a qualcuno perché sono giovani e presumi che significhi che devono conoscere molto della cultura pop. Invece, dovresti prendere il tempo per concentrarti su chi, come persona, potrebbe fare il lavoro migliore. Pensare ai nostri collaboratori come individui ci aiuterà a capirli come persone reali.

L'ageismo colpisce tutti in qualche modo. Ora che sappiamo meglio, spetta a ciascuno di noi smettere di usare gli stereotipi basati sull'età e il linguaggio generazionale e iniziare a trattare tutti come persone uniche che sono.

Courtney Thomas è una studentessa universitaria alla Northern Illinois University. Mette a fuoco la sua ricerca sui problemi relativi alla diversità e collabora frequentemente su argomenti relativi all'età.

Lisa Finkelstein, Ph.D., è professore di psicologia presso la Northern Illinois University e Fellow della Society for Industrial and Organizational Psychology. Si trova nell'area socio-industriale / organizzativa della NIU e tiene corsi di psicologia sociale, psicologia industriale / organizzativa, formazione e sviluppo e valutazione individuale nelle organizzazioni. I suoi interessi di ricerca includono l'invecchiamento e il lavoro, le relazioni di mentoring, lo stigma sul posto di lavoro e l'umorismo sul lavoro.