Ho lavorato per molti capi e, nel corso di consulenze e networking, ho potuto osservare centinaia di leader. I buoni leader si distinguono. Sono efficaci e generalmente ammirati nelle loro organizzazioni. Ma anche i migliori leader commettono errori, e questi errori spesso hanno un impatto negativo sull’organizzazione e sull’eredità del leader altrimenti buono.
Qui ci sono 5 guasti comuni a cui i buoni leader sono inclini:
1. Scegliere il personale sbagliato. Questo è forse il problema più comune. Quando si tratta di assumere, i leader cercheranno di tagliare gli angoli – permettendo agli altri di prendere decisioni importanti in materia di assunzioni, non usando le migliori pratiche di assunzione e / o di non sbarazzarsi di assunzioni problematiche abbastanza presto. Ho dozzine di esempi vividi, che vanno da un leader che viene abbagliato da un candidato che parla senza intoppi e che ignora i segnali di allarme abbaglianti scoperti nel processo di assunzione e di assunzione, ai leader che permettono agli altri di condurre l’assunzione dei loro rapporti diretti, all’utilizzo di assunzioni sbagliate strategie. Il peggiore responsabile delle operazioni che abbia mai incontrato mi ha detto che ha assunto “cloni” di se stesso.
2. Delegare, ma non efficacemente monitorare i subordinati. Mentre dare la possibilità ai subordinati fidati di prendere il controllo di importanti iniziative e programmi è una buona cosa, è importante monitorarli e rivederli. Conosco più di un leader che ha trascurato di riconoscere che uno o due capi dipartimento erano “diventati ladri” e stavano facendo del male alle organizzazioni e rendevano i leader cattivi. Regolari check-in e recensioni dei dipendenti sono fondamentali per garantire che tutti i reparti operino in modo efficace e professionale.
3. Essere troppo sicuri nel processo decisionale. I leader di successo che prendono buone decisioni (e per “buono” intendo consultare membri organizzativi esperti e coinvolgerli nel processo decisionale) possono diventare troppo sicuri e compiacenti, non coinvolgere altri nel processo decisionale e non valutare criticamente corsi alternativi. Ho visto un leader molto efficace diventare molto meno efficace, prendendo una serie di decisioni sbagliate, e ha coinciso con il fatto che il leader trascurava di fare consulenze adeguate con gli altri quando prendeva decisioni chiave.
4. Trascurare la gestione della politica organizzativa. Le organizzazioni sono, per loro natura, sistemi politici. Grandi leader lo capiscono e imparano come muoversi politicamente, e usano quei processi a loro vantaggio. La chiave è garantire che i processi politici siano equi e che quando i dipendenti agiscono politicamente (fare pressioni per qualcosa, formare una coalizione per attirare l’attenzione del leader ecc.) Che la politica sia fatta “in alto” e che il processo politico avvantaggia l’organizzazione e i suoi membri. I leader che non possono o rifiutano di “fare politica” lo fanno a loro rischio e pericolo.
5. Sotto-comunicazione e mancanza di trasparenza. Questo è un enorme deragliatore per leader altrimenti efficaci. Sebbene i leader debbano usare il buon senso per determinare quali e quante informazioni condividere con i subordinati, i processi e le decisioni di alto livello dovrebbero essere sempre condivisi con i membri di livello inferiore dell’organizzazione. Inoltre, quando le decisioni vengono prese “a porte chiuse” e non vengono condivise in modo appropriato, i dipendenti possono iniziare a pensare il peggio. Può anche creare un clima per comportamenti non etici poiché non ci sono controlli diretti sul leader. Essendo aperto e trasparente, un buon leader invita le critiche, ma usa tale critica a proprio vantaggio, riconoscendo quando l’input è prezioso e spiegando quando e perché potrebbe non essere rilevante.
Una comunicazione chiara e trasparente è essenziale affinché un’organizzazione possa funzionare efficacemente. Se c’è una sola lamentela più comune sulla leadership organizzativa, è la mancanza di comunicazione e trasparenza. I buoni impiegati che sentono di essere “al buio” diventano insoddisfatti e non sono in grado di contribuire con le loro preziose conoscenze e competenze all’organizzazione.
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