5 modi per mantenere l’insicurezza dal farti scendere

Una nuova ricerca fornisce 5 suggerimenti per superare la sensazione che sei stato snobbato.

Fonte: fizkes / Shutterstock

Stai lavorando il più forte possibile per attirare l’attenzione del tuo capo, ma niente di ciò che fai sembra portarti avanti. In effetti, altri che sono meno efficaci e meritevoli di quanto sembri stanno raccogliendo i frutti dell’attenzione della direzione. Forse, invece, stai allenando in palestra in una lezione di ginnastica di gruppo. Mentre sbuffi e sbuffi attraverso le faticose mosse di una serie di burpees e saltatori, l’istruttore annuisce solo approvando e attira l’attenzione sui suoi amici. Non ricevi mai nemmeno un riconoscimento dei tuoi altrettanto efficaci sforzi. Lo snobbarsi avviene sempre, ma quando è accompagnato da attenzioni e ricompense che altre persone ricevono al posto tuo, è ancora più doloroso.

I sentimenti feriti che accompagnano lo snubbing sono già abbastanza gravi, ma quando sono coinvolti premi concreti, la situazione è molto peggiore. Alex Wood dell’Università di Oxford (2019) ha studiato il tipo di favoritismo sul lavoro che danneggia le buste paga della gente. Il contesto dello studio di Wood è particolarmente intrigante, perché il suo obiettivo era quello che molti considerano un vantaggio, ovvero la programmazione flessibile. Essere in grado di adattare il tuo programma di lavoro alle tue richieste di altri tempi sembrerebbe presentare il meglio di tutti i mondi possibili. Tuttavia, se la direzione decide di utilizzare il tempo flessibile per premiare alcuni lavoratori, ma non altri, quel mondo migliore può trasformarsi in uno miserabile.

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Wood osserva che la maggior parte delle discussioni sulla programmazione flessibile sono inquadrate in una luce positiva, enfatizzando aspetti quali la qualità del lavoro, l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e il benessere. Il lato oscuro della pianificazione flessibile implica potenza e controllo manageriale. Tutte le relazioni tra impiegati e dipendenti, sottolinea Wood, si basano sulla “centralità del controllo” (pagina 1062). Il potere del lavoro viene acquistato per il prezzo “x” e il tempo “y”, ma i dettagli esatti sono “vaghi e aperti”. Di conseguenza, coloro che acquistano il lavoro (cioè i padroni) devono assicurarsi che il potere sia speso in un modo coerente con i loro “disegni”. Per fare soldi, sostiene ancora, i lavoratori devono produrre il più possibile. Gli orari di lavoro flessibili rientrano nel quadro, perché possono essere utilizzati per premiare alcuni lavoratori e punire gli altri. In effetti, considera questi come “disciplina flessibile”. . . una forma di potere particolarmente sottile che può essere facilmente modulata “(pagina 1062). Inoltre, poiché i programmi vengono usati come “regali”, i lavoratori possono diventare confusi mentre cercano di capire come vengono distribuiti i premi del tempo. Tutto ciò porta a “una nuova flessibile temporalità capitalista” (p.163).

Anche se questa situazione lavorativa non ti descrive, dovrebbe essere possibile immaginare come sia quando non solo il tuo stipendio, ma anche gli accordi che devi mettere in quelle ore si basano su un sistema la cui struttura sembra ingiusta. In effetti, come dice Wood, il controllo del management sulle ore può essere una forma di dispotismo. I lavoratori, sperando di ricevere il regalo di un programma favorevole, lavoreranno di più per essere riconosciuti dai loro capi, anche se questo significa cercare di superare i loro colleghi.

Per esaminare il concetto di favoritismo nel programma di lavoro, Wood ha selezionato due aziende di vendita al dettaglio negli Stati Uniti e nel Regno Unito, concentrandosi sulla fascia bassa del settore dei servizi. Sebbene i lavoratori nel Regno Unito abbiano maggiori probabilità di essere sindacalizzati in questo settore del mercato rispetto ai lavoratori negli Stati Uniti, lo studio è stato condotto in un periodo di elevata disoccupazione, riducendo il potere contrattuale di individui e sindacati. Il metodo di Wood ha comportato un approccio etnografico per raccogliere i dati in cui ha condotto le interviste e ha esaminato le informazioni documentali da fonti come i manuali sulla politica del personale. Per il lato statunitense dello studio, sono state condotte 42 interviste con 33 informatori e nel Regno Unito sono state condotte 39 interviste con 35 dipendenti. La componente finale dello studio ha coinvolto l’osservazione dei partecipanti in cui i ricercatori hanno lavorato nei negozi, che ha anche permesso loro di chattare in modo informale e di imparare in prima persona come le dinamiche di potere della programmazione si svolgevano sul posto di lavoro.

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Come previsto da Wood, la pianificazione flessibile portava i lavoratori a sentirsi insicuri e angosciati. I manager potevano cambiare gli orari in modi che si scontravano con l’assistenza all’infanzia o altri obblighi, e potevano prendere tempo, abbassando le loro entrate. Inoltre, la programmazione flessibile divenne una forma di punizione istituzionalizzata per i lavoratori che “non erano flessibili, produttivi o obbedienti a sufficienza” (pagina 1068). Per ricevere un “regalo”, i lavoratori credevano di dover rimanere dalla parte dei loro manager. Tutto ciò ha funzionato come un gioco a somma zero, nel senso che se un lavoratore ha ricevuto il favore di un programma migliore, un altro lavoratore ha perso. I lavoratori non potevano mai essere sicuri che i cambiamenti di programmazione fossero dovuti a favoritismi o alle effettive esigenze di personale, quindi non potevano biasimare il capo quando i dadi di programma non si erano schierati a loro favore.

La documentazione fornita da Wood sul ruolo del favoritismo nella programmazione flessibile del lavoro è stata sia impressionante che sgomenta. Le sue riflessioni personali, derivanti dalla sua integrazione nell’ambiente di lavoro, sono state particolarmente rivelatrici: “Anche con una comprensione sociologica della natura sfruttatrice dei processi lavorativi e il mio impegno come ricercatore a non lavorare sodo, il lavoro non mi è più sembrato lavoro, ma piuttosto come un obbligo morale per il mio manager a causa delle sue azioni di “gentilezza” “(p.1073).

Dall’analisi affascinante dell’analista di Oxford, è ora possibile vedere come l’emissione di premi può sia motivare che confondere i destinatari. I doni tangibili sono una forma di elargire favori. Forse tua sorella ha sempre ricevuto regali di compleanno e di festa che consideri migliori di quelli che hai ricevuto, e anche ora come adulti. I tuoi genitori le comprano una nuova stufa quando si trasferisce, ma quando ti sei trasferito in un altro posto, tutto quello che hai ottenuto erano pentole e padelle di seconda mano. I doni possono essere meno letterali, come nelle riunioni di famiglia in cui è sempre al centro dell’attenzione, ma senti che la tua presenza è usa e getta. Tornando a quella lezione di ginnastica, l’insegnante che continua a fare la doccia elogiare quella persona in prima fila piuttosto che guardarla, occupare lo spazio successivo sul pavimento ti fa sentire invisibile.

Al centro dello snobbare, quindi, è l’esperienza di sentire che gli altri stanno ricevendo favori che tu non sei. Quando nulla di ciò che fai sembra essere in grado di alterare la situazione, la sensazione di impotente può diventare travolgente, portandoti a dubitare, al livello più profondo, del tuo senso di sé. Invece di lasciare che questa sensazione snobbata continui a erodere la tua sicurezza e il tuo benessere, questi cinque passaggi ti aiuteranno a riprendere sia il rispetto di sé che anche alcuni dei concreti premi che ti renderebbero la vita più facile:

1. Assicurati di essere snobbato. Lo studio Wood ha dimostrato che, in alcuni casi, le decisioni relative agli orari potrebbero essere prese in base alle esigenze di personale. Potresti pensare di meritare un trattamento migliore, ma la situazione potrebbe non essere modificabile. Forse le finanze di tua sorella sono molto peggiori delle tue e il dono di una stufa è davvero un salvavita per lei.

2. Adotta un approccio pragmatico. È facile creare risentimento quando pensi di essere snobbato. Potresti avere voglia di andartene e mettere il broncio nell’angolo (virtuale o meno), quando invece ti aiuti di più rimanendo positivo mentre speri di essere notato per i tuoi punti di forza.

3. In caso di disuguaglianza, parla ai superiori. Hai guardato razionalmente e obiettivamente alla situazione, e senti ancora di essere trattato ingiustamente. Ora è il momento di agire.

4. Parla con gli altri che pensi vengano snobbati. La natura di gioco a somma zero del favoritismo negli orari di lavoro può portare le persone a diventare competitive e cattive. Tuttavia, parlando con gli altri che puoi vedere sono maltrattati allo stesso modo, puoi almeno alleviare il danno alla tua autostima quando senti di essere trascurato.

5. Vedi se hai contribuito in qualche modo allo snubing. È possibile che nonostante ciò che credi siano i tuoi migliori sforzi, hai effettivamente fatto qualcosa che ha fatto arrabbiare la persona responsabile. Quell’istruttore di classe di esercizi potrebbe reagire al momento in cui ti lamenti di lei con qualcun altro, e la parola le è tornata in mente. Se hai offeso la persona che ti sta snobbando, offrendoti delle scuse o almeno cercando di fare la pace può far sparire il favoritismo.

Per riassumere, non è mai molto piacevole essere snobbato, e potrebbe anche costare denaro. Tuttavia, questi cinque passaggi possono aiutarti a invertire il flusso di attenzione per illuminare almeno un po ‘di luce su te stesso.

Credito d’immagine LinkedIn: Diego Cervo / Shutterstock

Riferimenti

Wood, AJ (2018). Tempi potenti: disciplina flessibile e pianificazione di regali al lavoro. Lavoro, occupazione e società, 32 (6), 1061-1077. doi: 10.1177 / 0950017017719839