Due settimane fa ho consegnato una nota chiave a un gruppo di avvocati nel loro ritiro annuale. Nel tentativo di sottolineare il fatto che molte aziende si concentrano su denaro, bonus e vacanze come un modo per motivare i propri dipendenti, ho presentato i risultati di uno studio interessante che ha dimostrato che i fattori esterni spesso enfatizzati sul posto di lavoro, come le prestazioni del grado, reddito dopo la laurea, e il tuo rango di classe, o non sono correlati o solo debolmente correlati al tuo benessere sul lavoro. Quindi, se soldi, rango e prestigio non sono gli strumenti giusti per motivare la forza lavoro di oggi, che cosa funziona?
Per i knowledge worker, la ricerca è chiara: esperienze di autonomia regolari (sentirsi in grado di compiere scelte significative sul proprio lavoro), relazionarsi con gli altri (avere almeno alcune connessioni di alta qualità con gli altri) e competenze (avere la capacità di padroneggiare compiti ed essere efficace in quello che fai) sono coerentemente trovati per avere la più alta correlazione con la motivazione.
Autonomia, connessione con gli altri e competenza (o padronanza) sono le tre componenti della Teoria dell'autodeterminazione, una teoria della motivazione con decenni di ricerca a sostegno della sua efficacia. Secondo la Teoria dell'autodeterminazione, tutti gli esseri umani richiedono regolari esperienze di autonomia, competenza e connessione con gli altri, e quando otteniamo queste cose in una dose abbastanza alta, ciò porta a una motivazione positiva e positiva.
Ecco uno sguardo più da vicino a ciascun componente:
Autonomia
I dipendenti che sono altamente autonomi sono autonomi e hanno molto da dire su come trascorrono il loro tempo e il tipo di progetti che accettano. Avere un supervisore o un manager che supporti l'autonomia è fortemente legato al benessere, mentre lavorare con un capo con uno stile più dominante è prevedibilmente demotivante. È importante sottolineare che il supporto per l'autonomia può essere insegnato e la ricerca dimostra che anche gli insegnanti precedentemente controllati possono essere formati per fornire un migliore supporto di autonomia agli studenti. Le imprese che sostenevano un ambiente autonomo crescevano a quattro volte il tasso delle aziende orientate al controllo e avevano un terzo del fatturato .
I leader possono diventare più sostenitori dell'autonomia mostrando reattività alle prospettive delle persone, utilizzando un linguaggio non controllato e offrendo opportunità di scelta.
Connessione ad altri
Le relazioni di alta qualità sono una componente fondamentale di ogni metrica della felicità, dall'impegno alla motivazione alla resilienza e al benessere. Secondo la professoressa di business e psicologia, la dott.ssa Jane Dutton, ci sono quattro percorsi distinti per costruire connessioni di alta qualità sul posto di lavoro. Il primo è coinvolgere rispettosamente gli altri comunicando con supporto ed essendo un ascoltatore efficace. Secondo, facilitare il successo di un'altra persona con guida, riconoscimento e supporto. In terzo luogo, creare fiducia, che può essere fatto affidandosi a un'altra persona per seguire progetti e altri impegni. Finalmente, hai dei momenti di gioco. Il gioco evoca emozioni positive ed è spesso associato a creatività e innovazione.
Competenza
La maestria è il tuo desiderio di migliorare sempre di più in qualcosa che conta per te. Le scuole di giurisprudenza e gli studi legali possono promuovere un senso di padronanza consentendo agli studenti e agli avvocati, rispettivamente, di avere più esperienze di flusso. Flow è un termine coniato dallo psicologo Mihaly Csikszentmihalyi per descrivere l'equilibrio ottimale di una persona tra la noia (il compito non è all'altezza delle nostre capacità) e l'ansia (il compito supera le nostre capacità). È lo stato mentale in cui le persone si sentono come se fossero "nella zona", impegnate e lavorando nel loro punto debole. Oltre a creare l'opportunità per più esperienze di flusso, i manager possono rimuovere gli ostacoli alle prestazioni efficaci e fornire un feedback regolare.
La motivazione e l'impegno vanno di pari passo. Dal punto di vista della linea di fondo, i dipendenti impegnati ottengono migliori risultati su base giornaliera, e più alto è il livello di coinvolgimento di una persona, maggiore è il rendimento finanziario obiettivo. Inoltre, i livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono stati positivamente correlati alle prestazioni aziendali in termini di soddisfazione del cliente e lealtà, redditività e produttività; Ciò significa che un maggiore coinvolgimento dei dipendenti si traduce in maggiore soddisfazione e lealtà dei clienti, maggiore redditività e maggiore produttività.
In definitiva, i messaggi sui fattori predittivi di successo e benessere e su cosa significa prosperare sul lavoro devono cambiare. I ricercatori Ken Sheldon e Larry Krieger lo affermano bene: "I dati contraddicono le convinzioni secondo cui il prestigio, il reddito e altri benefici esterni possono compensare adeguatamente un [lavoratore] che non ha assicurato autonomia, integrità, relazioni significative / strette e interesse e significato nel suo lavoro. I dati suggeriscono cambiamenti fondamentali nel sistema di credenze condiviso da molti [datori di lavoro]. In particolare, la comprensione condivisa del "successo" deve essere modificata in modo che i professionisti [di talento] più regolarmente evitino comportamenti autolesionistici nella ricerca del successo. "
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Paula Davis-Laack, JD, MAPP, è un avvocato diventato esperto di stress e resilienza. Dopo essersi bruciato alla fine della sua pratica legale, ora lavora con organizzazioni e individui per evitare il burnout e aumentare la resistenza allo stress. Puoi metterti in contatto con Paula e saperne di più sul suo lavoro qui :
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