Il mito di volerlo tutto

di Rose Sokol-Chang, PhD

C'è un pervasivo mantra che è andato in giro nel mondo professionale per decenni, portato di nuovo alla luce di recente da donne di alto livello che scrivono su come sono le donne sul posto di lavoro (vedi, ad esempio, Lean In di Sheryl Sandberg, 2013). Le donne "vogliono tutto" – la carriera, la famiglia, l'equilibrio tra lavoro e vita privata – ei punti di vista si moltiplicano per valutare se questo è un obiettivo raggiungibile. Con qualche minuto di riflessione, è spesso chiaro che "tutto questo" è un obiettivo irraggiungibile, non importa chi sei e come misuri "tutto". La vita è piena di compromessi, di fluttuanti priorità e decisioni riguardo a quanta fatica mettere in qualsiasi compito.

Tuttavia, il mondo professionale per le donne non deve essere tutto o niente. Le donne affrontano, in media, diversi ostacoli rispetto agli uomini per quanto riguarda il pregiudizio sul posto di lavoro e le aspettative che si pongono su di loro sia sul posto di lavoro che sulla vita domestica (vedi van Anders, 2013). Uno dei principali ostacoli che le donne devono affrontare è la mancanza di supporto alle richieste di lavoro e spesso nella vita domestica. Come esempio concreto, possiamo guardare alla rappresentazione delle donne nella letteratura di psicologia evolutiva.

Perché le donne potrebbero essere sottorappresentate?

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In alcune recenti analisi, gli studiosi hanno esaminato il genere dell'autore nelle pubblicazioni di psicologia evolutiva. Mentre Meredith (2013) ha scoperto che alcune pubblicazioni sembrano più accoglienti per gli studiosi di altre (per esempio, Journal of Social, Evolutionary and Cultural Psychology , co-fondato da due donne: Evolution's Empress: Darwinian Perspectives on the Nature of Women, a volume co-edito da due donne e un uomo e derivato dalla Feminist Evolutionary Perspectives Society), le pubblicazioni più tradizionali hanno avuto una sovrarappresentazione di autori maschili.

Questo lavoro è stato contrastato da un esame delle riviste di psicologia evolutiva in contrasto con i titoli di psicologia sociale (Schmitt, 2015). La scoperta è che c'è meno pregiudizio di genere nella paternità dei titoli di psicologia evolutiva (37,2% di donne) rispetto ai titoli di psicologia sociale (35,5% di donne), ma questo è un barometro piuttosto sconfortante. Un motivo spesso citato che le donne potrebbero essere sottorappresentate è la loro mancanza di pubblicazione a causa di scelte, come il commercio di opportunità professionali per la maternità.

All'interno di questo ragionamento si nascondono alcune ipotesi importanti. La "scelta" di una donna viene assunta senza conoscere il quadro completo delle "scelte" del coniuge. Ad esempio, se una donna è in una partnership in cui il coniuge "sceglie" la carriera rispetto ai genitori, potrebbe essere lasciata a prendere il gioco nonostante desiderasse di poter "scegliere" altrimenti (Rhoads & Rhoads, 2012, hanno un bel riepilogo di pregiudizi di genere nelle coppie accademiche). All'inizio del ventesimo secolo, le donne in psicologia erano costrette a scegliere tra vita personale e professionale quando venivano loro negati gli appuntamenti dopo il matrimonio (Furumoto e Scarborough, 1986). Quando sceglievano una carriera, erano lasciati fuori dalla corsa per le posizioni universitarie, e quindi non avevano studenti laureati o un "retaggio" che le controparti maschili avevano.

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In seguito, quando è stato consentito ad entrambi gli aspetti della vita che gli uomini erano tradizionalmente offerti, le donne hanno compensato le carriere e la vita domestica molto probabilmente da sole – sappiamo che gli uomini nel 1965 hanno speso in media 2,5 ore impegnate nell'assistenza all'infanzia ogni settimana (Parker & Wang, 2013) . Questa cifra è cambiata di 7,3 ore nel 2011, ma c'è chiaramente ancora una disparità nell'equità dei figli. Le donne potrebbero voler concentrarsi maggiormente sulla ricerca, ma non sono in grado di farlo a causa delle norme della società in materia di genitori.

Inoltre, ci sono presunzioni riguardanti i set di competenze portati al college e all'università da uomini e donne. Le donne sono ritenute più brave a sostenere gli studenti e spesso sopportano un onere impari di consulenza (Misra, Hickes Lundquist, Holmes e Agiomavritis, 2011). Agli uomini viene data più opportunità di concentrarsi sulla borsa di studio, in quanto si presume che siano meno capaci di sostenere gli studenti e più capaci di ottenere una borsa di studio. Tuttavia, nonostante queste differenze nelle aspettative, ci si aspetta comunque che le donne producano ricerche e pubblicazioni allo stesso modo degli uomini. Le offerte di rilascio del corso basate sul livello di consulenza e il sostegno degli studenti sono rari, ma se ci fossero, le donne potrebbero usare il sollievo per concentrarsi sulla borsa di studio – compresa la borsa di studio che sostiene gli studenti.

In che modo la distorsione influisce sull'avanzamento

Oltre alle differenze nelle aspettative a casa e in ufficio, il pregiudizio sessuale esiste ancora a partire dalle donne che aspirano a diventare psicologi – anche prima che completino la loro formazione. Basato su un volantino distribuito a una conferenza psicologica, Hawley e gli assistenti di ricerca (2012) hanno presentato agli studenti un volantino per un evento di networking professionale che presentava un'immagine di labbra femminili sexy. Sia gli studenti che le studentesse credevano che all'evento avrebbero partecipato più studenti maschi; tuttavia, gli uomini hanno pensato che sembrava un evento di networking positivo che sarebbe stato anche un momento divertente, mentre le donne hanno riconosciuto che sarebbe stato scomodo e potenzialmente dannoso per il loro avanzamento. Tali eventi sociali colpiscono le donne in modo molto diverso rispetto agli uomini e limitano le opportunità delle donne di entrare in contatto con altri psicologi giovani (e talvolta più affermati).

In risposta all'esame di Schmitt (2015) sulle differenze nella frequenza con cui uomini e donne sono citati nella letteratura EP, Reiber (2015) ha fornito un resoconto personale del vero sessismo che ha incontrato sul campo. Un esempio commovente è stato un collega di sesso maschile che ha commentato quanto fossero attraenti le sue gambe prima del suo incontro di revisione del tenore. Questi commenti non sono banali; parlano di come le donne sono valutate sul posto di lavoro e sono sconvolgenti quando incontrate, in particolare tra un gruppo di colleghi.

Come rendere il campo più adatto alle donne

Non è sufficiente "il campo per attirare" le donne migliori e più brillanti per entrare nella psicologia evolutiva "(Buss, 2013, citato in Schmitt, 2015, pag 71). Schmitt indica le differenze tra i sessi nei vincoli riproduttivi e nelle decisioni di vita che sono affrontate più dalle donne, dai pregiudizi cognitivi che ostacolano le donne nello sviluppo della carriera e dalle differenze di genere negli interessi e nelle abilità professionali. È difficile stabilire a parte quanto queste decisioni di vita e gli interessi di carriera siano modellati dalle "differenze naturali del sesso" (come la sua analisi implica) e quanto si basino sui vincoli delle norme sociali che sono stati incapsulati nelle nostre operazioni quotidiane.

Vi sono chiare distorsioni che ancora esistono, da come vengono pubblicizzati gli eventi sociali professionali e quali aspettative emergono dalle donne sessiste professioniste in questi contesti, a come i colleghi trattano le donne sul posto di lavoro. Questi sono un gioco da ragazzi: i colleghi maschi hanno bisogno di liberarsi di queste pratiche antiquate, in parte sottolineandole ai maschi offesi; le donne hanno bisogno di opporsi a queste pratiche, ma non hanno il loro avanzamento minacciato dal farlo. Riconoscimento e liberazione.

Le donne hanno anche bisogno di avere un sostegno che è tradizionalmente offerto ai colleghi maschi. Cosa succederebbe se i coniugi maschi offrissero a una professoressa una sera alla settimana di lavorare fino a tardi e non dovessero preoccuparsi di cucinare, pulire o andare a dormire? Mi aspetto che nelle partnership in cui le responsabilità familiari e parentali siano più equilibrate, esiste meno disparità nella produzione professionale (come implicito da Rhoads & Rhoads, 2012).

Le donne hanno bisogno di avere il loro tempo al sicuro tanto quanto gli uomini. Gli uomini hanno meno probabilità di essere volontari per il lavoro di commissione, per consulenze extra e altri "extra" nelle università rispetto alle donne. Questo lavoro deve essere diviso in modo più equo se le professori di sesso femminile avranno la possibilità di eccellere.

Infine, quando le donne (o gli uomini) assumono ulteriori doveri non di ricerca, occorre prestare particolare attenzione al risarcimento in altre aree, come le pubblicazioni dei corsi per liberare tempo per la ricerca e la pubblicazione, o un compenso finanziario aggiuntivo che potrebbe essere concesso in altre situazioni (come l'insegnamento di corsi extra quando necessario).

Questi sono solo alcuni esempi tangibili ed eseguibili di modi in cui alle donne può essere dato un sostegno uguale (non extra!) Alle loro controparti maschili. Sono ansioso di leggere altri pensieri in risposta a questo post.

Riferimenti

Furumoto, L., & Scarborough, E. (1986). Mettere le donne nella storia della psicologia: le prime psicologhe americane. Psicologo americano , 41 , 35-42.

Hawley, PH (2012). Mantenere le donne al loro posto: una guida per il 21 ° secolo. Post sul blog di "Power Play" su Psychology Today . Estratto online il 1 agosto 2015 su https://www.psychologytoday.com/blog/power-play/201210/keeping-women-in-theirplace

Meredith, T. (2013). Un diario personale. Journal of Social, Evolutionary and Cultural Psychology , 7 , 354-360. DOI: 10.1037 / h0099183

Misra, J., Hickes Lundquist, J., Holmes, E. e Agiomavritis, S. (2011). Il soffitto in avorio del lavoro di servizio. Academe: Bollettino dell'Associazione Americana dei professori universitari , 97 . Estratto online il 1 agosto 2015 all'indirizzo http://www.aaup.org/article/ivory-ceiling-service-work#.VcjkOflViko

Parker, K. e Wang, W. (2013). Paternità moderna: i ruoli di mamme e papà convergono mentre bilanciano lavoro e famiglia. Pew Research Center . Estratto online il 1 agosto 2015 all'indirizzo http://www.pewsocialtrends.org/2013/03/14/modern-parenthood-roles-of-moms-and-dads-converge-as-the-balance-work-and-family /

Reiber, C. (2015). Verso l'uguaglianza di genere nelle scienze comportamentali e in altre scienze: la necessità di una discussione aperta attorno alle sfide quotidiane affrontate dalle donne. Scienze comportamentali evoluzionistiche , 9 , 81-85.

Rhoads, SE e Rhoads, CH (2012). Ruolo di genere e cura dell'infanzia / infanzia: professori di sesso maschile e femminile nella carriera. Journal of Social, Evolutionary and Cultural Psychology , 6 , 13-31.

Sandberg, S. (2013). Lean In: donne, lavoro e volontà di guidare . New York: Alfred A. Knopf.

Schmitt, D. (2015). Sulle accuse di un eccezionale pregiudizio maschile nella psicologia evolutiva: collocare le differenze sessuali nei conteggi delle citazioni in contesti probatori appropriati. Scienze comportamentali evoluzionistiche , 9 , 69-72.

Van Anders, S. (2013). Donna + advisor = mamma? Qualcosa di strano in matematica … e non stiamo parlando di haha ​​divertente. Post sul blog di Gap Junction Science . Estratto online il 1 agosto 2015 su http://gapjunctionscience.org/woman-advisor-mama-somethings-funny-about-that-math-and-were-not-talking-haha-funny/

Fonte per l'immagine: Wikipedia Commons