Quante volte avete visto o letto un CEO parlare di “le persone sono la nostra risorsa più importante” solo per scoprire che il comportamento di leadership è separato dai discorsi sulla leadership?
Ora abbiamo numeri per dimostrare quanto sia diventata inefficace la gestione degli Stati Uniti.
Ogni anno l’organizzazione Gallup designa una società con un Great Workplace Award basato sul suo livello di impegno dei dipendenti. Le organizzazioni quotate in borsa che ricevono il Gallup Great Workplace Award hanno registrato una crescita del 115% degli utili per azione. Le società pubbliche di dimensioni analoghe e settore industriale simile che non hanno ricevuto il premio hanno ottenuto una crescita del EPS del 27% nello stesso periodo.
Questi sono numeri impressionanti. Ma aspetta: c’è di più. I vincitori del Great Workplace Award rispetto ai colleghi del settore:
Assenteismo: 41% in meno
Fatturato: inferiore del 24%
Incidenti per la sicurezza dei dipendenti: 70% in meno
Incidenti di qualità: 40% in meno
Produttività: più alta del 17%
Vendite: 20% in più
La pratica della gestione non funziona più.
Dati questi numeri impressionanti, perché TUTTE le organizzazioni non aspirerebbero a diventare Grandi ambienti di lavoro? La realtà è che la maggior parte delle organizzazioni non ha elevate aspirazioni di impegno da parte dei dipendenti. Nel 2018, l’organizzazione Gallup ha pubblicato la sua ricerca 2017 di 195.000 dipendenti degli Stati Uniti. Conclusione di Gallup: “la pratica del management non funziona più:”
Il 15% è fortemente d’accordo sul fatto che la leadership della loro organizzazione li rende entusiasti del futuro.
Il 13% è fortemente d’accordo sul fatto che la dirigenza dell’organizzazione comunichi efficacemente con il resto dell’organizzazione
Il 23% è fortemente d’accordo sul fatto che il proprio manager fornisca loro un feedback significativo sulle loro prestazioni.
Il 21% concorda fortemente sui parametri di rendimento che sono sotto il loro controllo.
Il 67% ha dichiarato di avere una revisione delle prestazioni negli ultimi 12 mesi.
Il 60% è fermamente d’accordo sul fatto di sapere cosa ci si aspetta da loro al lavoro.
Il 40% concorda sul fatto che il proprio supervisore sembra preoccuparsi di loro come persona.
Il 30% è assolutamente d’accordo sul fatto che qualcuno al lavoro incoraggia il loro sviluppo.
Il 33% concorda sul fatto che al lavoro le loro opinioni sembrano contare.
Il 33% è fermamente d’accordo sul fatto che i propri dipendenti o colleghi siano impegnati a svolgere un lavoro di qualità.
Le organizzazioni non sanno dove nascondersi.
Quando pensi a quanto sia difficile attrarre / trattenere i dipendenti competenti, questi dati dovrebbero innescare campanelli d’allarme per i leader. L’organizzazione Gallup raccomanda di adottare le seguenti misure di azione:
Il percorso professionale e l’apprendimento continuo sono importanti per i giovani dipendenti. Metti l’accento sul mostrare che c’è un percorso in avanti. Michael Graham, di Grahall, Inc., rafforza questa raccomandazione: “I dipendenti che credono di essere stati sviluppati e la carriera portata avanti dalla loro organizzazione hanno molte meno probabilità di uscire per pascoli più verdi.” (2018).
Crea forti programmi di incentivi e una proposta di valore che ispirerà i tuoi dipendenti a diventare i migliori reclutatori.
La pagina web delle carriere a volte sembra un ripensamento nella strategia web aziendale. Esiste un’opportunità concreta di creare una presenza online per aiutare i candidati a capire veramente cosa offre un datore di lavoro e cosa lo rende unico.
Sommario e conclusioni:
È comune sentire che i leader affermano che “le persone sono la nostra risorsa più importante.” I dati di esempio di Gallup suggeriscono che la gestione ha pochi motivi per essere orgogliosa del suo successo nel motivare questa risorsa.
Quando una società viene fondata, contiene qualcosa di “speciale” che attrae / trattiene le persone chiave. Forse è una cultura di insurrezione contro lo status quo. Quando un’azienda cresce organicamente o attraverso acquisizioni, porta talento con la storia in diverse aziende. Trascorrere poco o nessun tempo aiuta i nuovi dipendenti a disimparare le passate abitudini di successo. Si presume che i nuovi dipendenti si “adattano” e “acquisiscono” la cultura.
Certo che non lo fanno. Col tempo, la compagnia diventa insipida, burocratica e cinica, proprio come i suoi concorrenti.
La crescita è raggiunta al prezzo di sacrificare ciò che una volta rendeva l’azienda grande.
Studia i tuoi migliori lavoratori.
“Skunk Works” indipendenti all’interno di grandi aziende è un approccio alla gestione di questo dilemma: separare fisicamente e psicologicamente il settore dell’innovazione dal settore delle operazioni efficienti.
Un altro approccio è quello di studiare i migliori lavoratori della propria azienda. Le risorse umane non dovrebbero perdere tempo e denaro cercando di copiare le “migliori pratiche” delle aziende leader.
Le aziende con le migliori pratiche leader del settore hanno ottenuto questo onore per una ragione: sanno come cambiare. Nel momento in cui la tua azienda riuscirà a replicare le “migliori pratiche”, le migliori aziende avranno adottato nuovi approcci.
L’occupazione è un ciclo e non una transazione.
Troviamo troppe aziende che adottano un approccio transazionale alla gestione dei dipendenti: reclutamento, coaching / formazione e cessazione sono tutti collocati in silos separati. Potrebbe essere una convenienza burocratica per i professionisti delle risorse umane, ma questo approccio non riesce ad apprezzare i dipendenti che guardano al loro trattamento all’interno dell’organizzazione dal punto di vista del sistema. E la totalità di quel sistema è chiamata “cultura aziendale”.
Ad esempio, quando terminano i dipendenti, troppi leader considerano la cessazione come una transazione specifica: spendono meno denaro possibile ma cercano di essere approssimativamente coerenti con i vantaggi “medi” di organizzazioni comparabili.
Un tale approccio ha il rischio di far sembrare le decisioni di risoluzione dei sopravvissuti come “punizione” per qualcosa a cui la società potrebbe aver contribuito. Ci possono essere momenti in cui dipendenti specifici hanno il 100% di responsabilità per il loro comportamento inefficace. Il più delle volte, la società ha avuto un ruolo contributivo nella situazione.
Dal punto di vista del ciclo di lavoro, le politiche di risoluzione dovrebbero essere percepite come una società riconoscente che offre ai dipendenti presto impiegati opportunità di trovare altre soluzioni. Non sono più impiegati ma tu vuoi che siano orgogliosi ex allievi.
Questo concetto può sembrare estraneo a te se guardi al termine da una prospettiva transazionale.
Non è possibile visualizzare l’occupazione da una prospettiva ciclica, ma certamente i dipendenti lo fanno. Il modo in cui gestisci la fine del ciclo di vita lavorativa avrà un impatto sulla tua capacità di attrarre nuovi talenti verso la parte anteriore di quel ciclo. Stai gestendo un sistema e non un evento specifico.
Riferimenti:
Gallup. “Stato della forza lavoro americana, 2017”. Febbraio 2018. https://news.gallup.com/reports/178514/state-american-workplace.aspx
M. Graham. Conversazione personale, 2018.
