Stress di lavoro senza fine

Pensiamo all'economia privata come operante in tre settori: (1) punti luminosi di crescita ciclica. Ma non saranno luminosi per sempre. Il ciclo cambierà inevitabilmente. La costruzione di un appartamento in affitto in alcune città sarebbe un esempio. (2) Macchie scure di declino ciclico. Ma non saranno oscuri per sempre. Poiché il declino è legato a un ciclo economico e i cicli cambiano, gli affari miglioreranno. Un esempio potrebbe essere il settore petrolifero.

E poi c'è il terzo settore.

Questo terzo settore soffre di compressione dei margini più escalation di regolamentazione governativa. E non è legato al ciclo economico. I tempi bui sembrano andare avanti all'infinito.

Troviamo questa situazione con alcuni dei nostri clienti nella fornitura di assistenza sanitaria e alcuni dei nostri clienti nell'istruzione superiore no-profit.

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Come gestisci un team di lavoro in condizioni di stress infinito?

Gestione di una squadra in condizioni di stress senza fine

Molti dei nostri clienti stressanti senza fine cercano di "fare il soldato" durante i periodi di stress e attendono "le cose per raddrizzarsi" in tempo. Sarebbero d'accordo con Winston Churchill: "quando si passa attraverso l'inferno, la cosa migliore da fare è … continuare".

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La maggior parte dei nostri clienti affronta la questione con un piano in due fasi: (1) riduzione dei costi attraverso la cessazione di alcuni dipendenti e (2) chiedere ai restanti dipendenti di fare più lavoro con meno risorse in condizioni in cui non c'è "luce alla fine" del tunnel. "

Questo approccio tende a generare uno scarso morale e ridurre i tempi di recupero quando le cose inevitabilmente si rasserenano.

C'è un modo migliore? Pensiamo che ci sia:

Ridimensionamento umano, Costruire Espirit de Corps quando le persone si sentono impotenti e programmano il futuro quando il futuro sembra senza speranza.

Ridimensionamento umano

In risposta a una crisi del flusso di cassa, i leader ridimensionano la popolazione dei dipendenti, stringono le collezioni, centralizzano le funzioni e diventano duri nel controllo dell'inventario. L'emergere di un'organizzazione trimmer completa il primo stadio.

Nessun leader responsabile direbbe "Abbiamo finito con il ridimensionamento". Una cappa di incertezza si blocca sempre sulla popolazione di dipendenti sopravvissuti.

Joel Brockner e i suoi colleghi della Columbia University hanno fatto un ottimo lavoro su come mantenere la produttività dei dipendenti dopo un licenziamento. Lui e il suo team hanno condotto uno studio sul campo della relazione tra l'insicurezza del lavoro associata a un licenziamento e lo sforzo lavorativo dei dipendenti sopravvissuti.

Hanno scoperto che la relazione assumeva la forma di una U invertita.

Le prestazioni lavorative erano più elevate in condizioni di minaccia moderate: i dipendenti capivano che non c'era sicurezza sul lavoro, ma sapevano che l'azienda li avrebbe aiutati attivamente a sbarcare in piedi grazie a generosi programmi di separazione e di outplacement. La produttività dei dipendenti è stata la più bassa in termini di sicurezza del lavoro garantita (nessuna minaccia). La produttività dei dipendenti è risultata anche più bassa in condizioni di sicurezza minima del posto di lavoro, disposizione a tempo indeterminato e assistenza di outplacement limitata (nessuna minaccia). E questa è la situazione affrontata da molti dipendenti oggi. (Brockner, 1992).

In uno studio precedente, Brockner e i suoi colleghi hanno scoperto che i dipendenti del personale licenziato avevano le reazioni più negative alla gestione quando si identificavano con le vittime dei licenziamenti e percepivano che quelle vittime ricevevano inadeguata separazione e fuoripista. (1987).

In altre parole, se commetti un errore durante una cassa integrazione, fallo sul lato di essere troppo generoso. Pensa alla spesa come investimento nel morale dei dipendenti rimasti.

Fase due: Instillare Espirit de Corps quando le persone si sentono impotenti

Sulla scia di Phase One, abbiamo rilevato che la maggior parte dei dipendenti rimanenti ha segnalato almeno due dei seguenti reclami:

• Livelli ad alto stress. I dipendenti devono svolgere il proprio lavoro regolare E devono anche svolgere il lavoro di altri che sono stati lasciati andare. Le richieste di prestazioni sembrano sempre aumentare mentre le risorse continuano a diminuire.
• Mancanza di fiducia nel futuro I dipendenti possono non essere chiari sulla saggezza della strategia aziendale. Spesso esprimono la convinzione che il top management abbia solo piani tattici per far fronte ai risultati trimestrali. Manca una visione avvincente del futuro. Stanno scherzando sul fatto che sono intrappolati nel carbone spalare nella fornace del Titanic quando dovrebbero pensare di saltare la nave.
• Preoccupazioni finanziarie personali. I dipendenti indicano una mobilità economica discendente per se stessi e per le loro famiglie.

È semplicemente un brutto affare concentrarsi sulla sopravvivenza quotidiana, sperando che il morale dei dipendenti non infetti altri dipendenti o clienti. La ricerca è chiara: le emozioni sono contagiose. (Pugh, 2001).

I leader devono lavorare sodo per contenere le emozioni negative.

Il colonnello Potter come modello di ruolo per la seconda fase

Abbiamo scoperto che i leader più efficaci creano espirit de corps quando i membri del team si sentono impotenti.

Un modo ovvio in cui i leader fanno questo è di ricordare loro costantemente l'importanza della loro missione. Nell'assistenza sanitaria, è facile per gli operatori sanitari in prima linea ricordare che si occupano di salvare vite umane. La Facoltà vede che sono nel business di aiutare gli studenti a salire la scala del successo economico. Ma la missione istituzionale centrale può essere facilmente dimenticata dagli impiegati amministrativi che mischiano la carta nelle viscere di una burocrazia. Devono essere costantemente ricordati di quanto siano importanti per la missione.

Colonnello Potter come modello di ruolo

Il colonnello Sherman T. Potter era il capo immaginario dell'ospedale chirurgico militare della Terza Armata (MASH) nella lunga serie televisiva "M * A * S * H". L'azione ebbe luogo durante la guerra di Corea. I medici M * A * S * H ​​soddisfano tre criteri:

1.Chronically undermanned e under resource, eppure hanno dovuto esibirsi bene. Molti di loro sono stati arruolati nell'esercito e non sono tre per libera scelta.

2. Preoccupato per il futuro. Non comprano gli obiettivi della guerra o vedono che il governo ha una via d'uscita dalla guerra. Mentre il testo dichiarato dello spettacolo era il conflitto coreano, il vero sottotesto era la guerra del Vietnam.

3. Preoccupazioni sulla sopravvivenza personale. Il dolore, la morte e la disabilità sono problemi quotidiani.

Il colonnello Potter (interpretato da Harry Morgan) è il capo dell'esercito regolare di questo gruppo molto stressato. La sua missione è assicurare l'efficacia operativa mantenendo alto il morale. In altre parole, il suo obiettivo è l'Espirit de Corps in condizioni terribili. Cosa fa il colonnello Potter?

Con le truppe. Il colonnello Potter non viene mai accusato dai suoi medici di "non sapere quanto siano difficili le nostre condizioni". Durante i periodi di crisi, egli condurrà un intervento chirurgico. Di solito cammina e parla con le sue truppe anziché stare seduto alla sua scrivania a scrivere memo. In effetti, delega tutti i compiti amministrativi al suo assistente amministrativo, Radar.

Immagine di stato bassa. Al di là delle insegne obbligatorie del grado, il colonnello Potter è riuscito a evitare immagini che suggeriscono che sta meglio dei suoi commilitoni. Quando il colonnello Potter parla di ricreazione, parla di cose semplici come la pesca. Il messaggio è "siamo tutti in questo insieme".

Incoraggia le celebrazioni. L'unità M * A * S * H ​​era sempre alla ricerca di una scusa per festeggiare e il colonnello Potter sarebbe stato lì per festeggiare. La celebrazione del piccolo successo è fondamentale durante questi periodi. Le persone hanno bisogno di frequenti e concreti richiami al fatto che la loro squadra si sta muovendo in una direzione positiva, anche se la celebrazione del venerdì è da notare che siamo sopravvissuti alla settimana!

Prontamente esprime apprezzamento "Apprezzo davvero quello che hai fatto" è una frase che il colonnello Morgan pronuncia più e più volte. I dipendenti hanno sempre bisogno di rinforzi personalizzati e positivi. Ma il bisogno non è mai più necessario che nei momenti di stress apparentemente infinito.

Oltre ad avere il giusto modello di leadership, abbiamo scoperto che la promozione di espirit de corps spesso si concentrava sull'utilizzo di compensi basati su team per lavori ben eseguiti. Abbiamo osservato quanto segue: il gruppo ha ricevuto biglietti per il cinema per sé e le loro famiglie, carte prepagate per il gas, ecc. Il focus del gruppo era sui piccoli lussi che le persone avrebbero potuto eliminare durante il taglio dei costi finanziari della famiglia. L'uso di incentivi basati sul team aiuta a rafforzare "Siamo in questo insieme. Non voglio lasciare i miei membri della squadra giù. "

D'altra parte, gli incentivi mirati individualmente servono solo a isolare le persone dai loro pari nel team.

Riscopri la tua empatia interiore

Con l'aumento della velocità di un'automobile, la visione periferica del conducente diminuisce. E questo crea vulnerabilità alle collisioni laterali. Con l'aumentare dello stress sul posto di lavoro, l'empatia diminuisce. Questo crea vulnerabilità a più stress all'interno e tra i team. Helen Reiss è ricercatrice presso la Harvard Medical School e psichiatra al Massachusetts General Hospital. È anche la fondatrice di Empathetics, Inc. Dr. Reiss ha un eccellente TED talk sulla sua ricerca sull'empatia e suggerimenti pratici per il suo recupero in condizioni di stress elevato (2013. Ha anche condotto studi controllati che mostrano come le persone possono recuperare le abilità empatiche perse . (2014).

Fase tre: piano per il futuro quando il futuro sembra senza speranza

Le nostre aziende di maggior successo mettono insieme le task force per sviluppare scenari che consentano all'azienda di cogliere opportunità quando le condizioni si stabilizzano o diventano positive. Questo è difficile da fare quando lo stress non si basa sulla crisi economica ciclica.

Domande chiave del team: (1) Oltre alle entrate, quali sono gli indicatori principali che ci consentono di determinare che i tempi migliori sono in vantaggio? (2) Quali piani devono essere implementati immediatamente per aiutare la ricostruzione dell'unità? (3) Come possiamo agire ora per riempire la pipeline di talenti di cui avremo bisogno in futuro. (4) Come possiamo fare un lavoro migliore per restare in contatto con i nostri clienti / clienti?

Conclusione:

Tutti i settori dell'economia registrano una flessione. Ma alcune flessioni sono cicliche. Le flessioni causate dal ciclo economico si riprenderanno quando il ciclo si presenterà inevitabilmente. Ma alcune recessioni sono causate da una combinazione senza fine di riduzione in contanti, aumento della regolamentazione governativa e apparentemente senza fine in vista. L'erogazione dell'assistenza sanitaria è un settore in questi tempi. Alcuni settori dell'istruzione superiore senza scopo di lucro lo attraverseranno. Ci sono probabilmente altri.

Come si fa a gestire una squadra in condizioni di stress percepito che non finisce mai?

1. Ci saranno licenziamenti in risposta alla riduzione delle entrate. Dal momento che i dipendenti rimanenti si identificano con le persone che vengono licenziate, approfittate della generosità con i vostri programmi di separazione e di outplacement. Cercando di risparmiare denaro ora in liquidazione significa che spenderete più denaro in seguito al reclutamento.

2. Dopo il ridimensionamento, concentrati sul miglioramento dello spirito di corpo . Ciò implica che i leader ricordino alla gente la loro missione e perché sia ​​così importante, trascorrendo del tempo con la squadra, complimentandosi con loro, fornendo piccoli premi basati sul team per fare un buon lavoro e cogliere ogni opportunità per celebrare una squadra.

3. Pianificare il futuro quando il futuro sembra senza speranza. Questa pianificazione ti consente di iniziare subito quando le cose migliorano.

Può sembrare deludente per i leader pensare che lo stress andrà mai via. Ma la leadership è un'arte performativa che include il coinvolgimento delle parti interessate su una realtà che non esiste ancora.

Riferimenti:

Brockner, J. Grover, S., Reed, T., Dewitt, R., O'Malley, M. (1987) "Le reazioni dei sopravvissuti ai licenziamenti: ci prendiamo un piccolo aiuto per i nostri amici." SCIENZA AMMINISTRATIVA TRIMESTRALE 32,2, pp.526-541.

Brockner, J., Grover, S., Reed, R., e Dewitt, R. (1992) Lavoro licenziato, sicurezza del posto di lavoro e sopravvissuti: prova di una relazione U invertita. Accademia di gestione, 35 (2), pp.413-425.

Pugh, SD (2001). Servizio con un sorriso: contagio emotivo nell'incontro di servizio. Academy of Management Journal, 44 (5), 1018-1027.

Reiss, H. (2013) "Il potere dell'empatia"

https://www.google.com/webhp?sourceid=chrome-instant&rlz=1C1CHFX_enUS574…

Riess, H., Kelley, JM, Bailey, RW, Dunn, EJ e Phillips, M. (2012). Addestramento empatico per i medici residenti: uno studio controllato randomizzato di un curriculum informato sulle neuroscienze. Journal of general internal medicine, 27 (10), 1280-1286.