Uno sguardo al congedo parentale

Casi di studio di uomini e donne nel mondo accademico

Uomini e donne affrontano barriere di congedo parentale

Fonte: PublicDomainPictures

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Adattato dalla pubblicazione originale in The Feminist Psychologist

Nella puntata precedente di questa serie “Maternità e lavoro”, ho esplorato alcune delle sfide invisibili che le donne devono affrontare per negoziare un congedo di maternità sul posto di lavoro. In questo post, illustrerò queste sfide con esempi tratti dal mio mondo professionale, il mondo accademico, che illustrano gli ostacoli incontrati da uomini e donne nel prendere il congedo parentale.

Innanzitutto, riconosciamo i benefici psicologici e sanitari del congedo parentale. Una pausa dal lavoro dopo il parto è associata a una riduzione dei tassi di mortalità infantile (Tanaka, 2005). L’allattamento al seno aumenta tra le madri che non sono impiegate durante i primi mesi di vita di un bambino, il che può aumentare il sistema immunitario del bambino (Baker & Milligan, 2008). È stato anche trovato un congedo di maternità per migliorare lo sviluppo cognitivo e comportamentale di un bambino (Berger et al., 2005; Brooks-Gunn, Han, & Waldfogel, 2002). Le donne che devono lavorare immediatamente dopo la nascita riportano anche peggiori esiti di salute, compresi indebolimento del sistema immunitario e sintomi respiratori, ginecologici e della mammella (Gjerdingen, McGovern, Chaloner e Street, 1995). L’istantanea delle prove è chiara, le madri ei bambini beneficiano di un congedo parentale solido dopo il parto.

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Tuttavia, nonostante i benefici per la salute derivanti dal congedo di maternità, le madri devono ancora affrontare notevoli ostacoli per assicurarle. Ho raccolto una serie di esempi di casi nel mondo accademico che dimostrano queste sfide (Mizock, 2015a). Ho parlato con diversi membri della facoltà che hanno offerto 10 giorni di congedo di maternità retribuito dalla loro università e 12 settimane di congedo non retribuito per legge FMLA. Non erano autorizzati ad accedere alla banca malata per motivi di maternità, ma venivano offerti giorni di malattia pagati, anche se ciò non era appropriato poiché il parto non è una malattia. Gli è stato detto di mettere online alcune delle loro classi, anche se ci si aspettava ancora che insegnassero il loro carico completo dopo i loro 10 giorni di riposo. Nessuno dei due è stato offerto un incarico alternativo che altre facoltà dell’università avevano ricevuto in precedenza, e uno è stato intenzionalmente bloccato dal suo dipartimento nell’apprendere questa opzione.

Una di queste donne ha sottolineato che se avesse avuto complicazioni legate al parto, i 10 giorni in realtà non l’avrebbero tagliata. Le problematiche dinamiche di genere dipartimentali la resero timorosa di contestare ciò che le veniva offerto. Alla fine, sentì che non poteva impiegare più di 10 giorni da quando aveva guadagnato il reddito primario nella sua famiglia. Entrambe le donne hanno riconosciuto una notevole colpevolezza nei confronti dei loro colleghi e studenti che si sono presi più tempo lontano dal loro lavoro. Hanno anche temuto ripercussioni segrete sulle loro valutazioni di possesso, se avessero chiesto più.

Un terzo membro della facoltà lavorava in un’università femminile, che per ironia della sorte non aveva una politica di congedo di maternità retribuita. Ha usato FMLA per 12 settimane non retribuite e avrebbe dovuto utilizzare le assenze per malattia per ricevere il pagamento. Come nuovo membro della facoltà, non aveva molti risparmi. Con i costi di un nuovo bambino, non poteva permettersi il taglio di stipendio. Alla fine, è stata in grado di gestire altre 4 settimane di congedo per malattia accedendo alla piscina per le assenze per malattia nella sua università per consentire 10 settimane. Ancora, questa opzione è tutt’altro che ideale e non sempre disponibile.

Ho anche parlato con un membro della facoltà maschile che era stato in una posizione amministrativa e che ha anche dovuto affrontare delle sfide con il congedo. Il suo supervisore ha tentato di rinegoziare il congedo di paternità a cui aveva diritto nella sua istituzione. Lui e il suo compagno stavano pianificando di mettere insieme le foglie per aumentare il legame con il neonato ed evitare l’asilo nido alternativo. Il suo supervisore ha cercato di portare via le parti del suo congedo per adattarsi a ciò che riteneva fosse il migliore per l’ufficio. Per tutto il tempo, si stava preparando per l’arrivo del suo figlio adottivo da un altro paese, creando un periodo considerevolmente stressante. Fortunatamente, un rappresentante delle Risorse Umane ha affermato che la legge supporta il suo caso e che è stato in grado di prendere le sue vacanze programmate. Notò che in seguito alla sua esperienza, il congedo di maternità di una collega non fu contestato dal loro supervisore che era anche suo amico. Si chiedeva se avesse incontrato effetti di genere negativi come un uomo.

La sua storia evidenzia che ci sono anche barriere alla negoziazione delle foglie di paternità. Le politiche tradizionali sui congedi parentali presuppongono che il bambino abbia bisogno di cure solo dalla madre, che abbia un custode primario femminile, sia prodotto biologicamente, provenga da una famiglia eterosessuale, da due genitori o da un genitore che si identifica all’interno del binomio di genere. Le politiche di congedo di paternità sono tanto necessarie quanto la maternità per sostenere gli uomini nei loro ruoli di padri. Il coinvolgimento dei padri nell’assistenza all’infanzia durante l’infanzia è benefico per la salute di padri e bambini e cruciale per stabilire l’uguaglianza di genere nelle strutture familiari eterosessuali tradizionali (Barnett, Marshall, & Pleck, 1992; Månsdotter, Lindholm, & Winkvist, 2007; Mizock, 2015b ). Le politiche di congedo di paternità supportano i padri a diventare genitori più coinvolti e ad arricchire lo sviluppo delle relazioni padre-figlio. Una mancanza di queste politiche trascura padri che possono essere omosessuali o genitori single e custodi primari dei loro figli.

È interessante notare come le politiche di congedo parentale (o la sua mancanza) rafforzano involontariamente la cultura eteronormativa. Nell’attuale clima politico, potrebbe sembrare inutile immaginare che gli Stati Uniti si stiano avvicinando ad altre società nei nostri sostegni in materia di assistenza all’infanzia sul posto di lavoro. Quindi, nella prossima puntata di questa serie, fornirò una serie di suggerimenti per negoziare il congedo parentale per aiutare i genitori a trovare i modi per lavorare all’interno dei loro luoghi di lavoro per massimizzare il tempo di recupero e di legame con un neonato.

Riferimenti

Baker, M, & Milligan, K. (2008). Occupazione materna, allattamento al seno e salute: prova dei mandati di maternità. Journal of Health Economics 27 (4), 871-887.

Barnett, RC, Marshall, NL, e Pleck, JH. (1992). I ruoli multipli degli uomini e il loro rapporto con il disagio psicologico degli uomini. Journal of Marriage and the Family, 54, 358-367.

Berger, LM, Hill, J., & Waldfogel, J. (2005). Congedo di maternità, maternità precoce e salute e sviluppo infantile negli Stati Uniti. The Economic Journal, febbraio, F29-F47.

Brooks-Gunn, J .; W. Han & J. Waldfogel (2002). Occupazione materna e risultati cognitivi infantili nei primi tre anni di vita: lo studio NICHD sulla prima infanzia. Sviluppo del bambino, 73 (4), 1052-1072.

Gjerdingen, DK, McGovern, PM, Chaloner, KM, e Street, HB (1995). Prestazioni di maternità post-partum delle donne ed esperienza lavorativa. Medicina di famiglia, 27 (9), 592-598.

Månsdotter, A., Lindholm, L., & Winkvist, A. (2007). Congedo di paternità in Svezia – Costi, risparmi e benefici per la salute. Politica sanitaria, 82, 102-115.

McGovern, P., Dowd, B., Gjerdingen, DK, Moscovice, I., Kochevar, L., & Lohmna, W. (1997). Tempo libero dal lavoro e salute postpartum delle donne impiegate. Assistenza medica, 35 (5), 507-521.

Mizock, L. (2015a). Conversazioni contemporanee nella psicologia femminista: maternità e paternità [una dichiarazione presentata per un commento pubblico del Comitato per la maternità della divisione 35]. The Feminist Psychologist, 42 (1), 7-8.

Mizock, L. (2015b). Negoziare il congedo di maternità. The Feminist Psychologist, 42 (4), 25-27.

Tanaka, S. (2005). Congedo parentale e salute dei bambini nei paesi dell’OCSE. The Economic Journal, febbraio , F7-F28.