Dimostrare o migliorare te stesso

Puoi cambiare il tuo obiettivo di orientamento al lavoro.

pavone in mostra

Fonte: CC0 Creative Commons / Pixabay

Vi darò una scelta tra due compiti da svolgere oggi al lavoro. Il primo compito sarà abbastanza semplice per te e ti darà la possibilità di mostrare le tue abilità ai tuoi colleghi e al tuo capo. Il secondo compito sarà molto più difficile e non ti farà necessariamente sembrare buono, ma ti darà l’opportunità di spingere te stesso e imparare nuove abilità. Quale sceglieresti?

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Queste scelte riflettono le differenze in “orientamento all’obiettivo”. Se hai scelto la prima opzione, probabilmente hai un obiettivo di rendimento e preferisci concentrarti sulla dimostrazione della tua competenza. Se hai scelto la seconda opzione, probabilmente hai un orientamento all’obiettivo di apprendimento e tendi a concentrarti sulla padronanza di nuove abilità. Generalmente gli orientamenti di apprendimento sono stati collegati a migliori prestazioni lavorative e risultati di apprendimento, dal momento che le persone che sono orientate all’apprendimento affrontano sfide con persistenza e creatività mentre coloro che sono orientati alle prestazioni possono reagire alle sfide in modo evitante, ad esempio smettendo, perché hanno paura di guardare male.

Ma questi effetti vanno oltre le prestazioni nei compiti lavorativi e si estendono anche ad altri comportamenti sul posto di lavoro. Kim Louw e colleghi dell’Università di Western Australia e Curtin University hanno intervistato oltre 100 dipendenti e hanno scoperto che quelli con un orientamento alle alte prestazioni erano più propensi a intraprendere comportamenti di lavoro devianti, come il sabotaggio, il pettegolezzo o il credito per il lavoro di qualcun altro, nel tentativo di apparire migliori dei loro colleghi di lavoro. D’altra parte, coloro che avevano un alto orientamento all’apprendimento avevano maggiori probabilità di impegnarsi in comportamenti non cruciali per il loro lavoro, ma a vantaggio della loro organizzazione, come il ritardo nel concludere un progetto, il volontariato in occasione di eventi aziendali o l’assistenza Un collega. I ricercatori suggeriscono che queste potrebbero essere viste come opportunità di apprendere o provare qualcosa di nuovo, il che farebbe appello a coloro che hanno un orientamento all’apprendimento.

Potresti essere preoccupato ora che tu o i tuoi dipendenti avete l’orientamento obiettivo sbagliato. Ma ho buone notizie per voi: il recente lavoro di Lena Wang e colleghi di RMIT, Durham University e Curtin University hanno dimostrato che l’orientamento al traguardo non è solo un tratto stabile e fisso della personalità, ma piuttosto qualcosa che può essere cambiato attraverso la formazione. Questi colleghi hanno sviluppato un programma di formazione all’obiettivo che hanno testato su oltre 130 studenti MBA che erano anche manager e professionisti a tempo pieno. Hanno iniziato insegnando ai partecipanti i vantaggi dell’orientamento all’obiettivo di apprendimento e gli svantaggi di un orientamento all’obiettivo di rendimento. Quindi, i partecipanti hanno elaborato i propri obiettivi e hanno discusso di cosa significasse per loro al lavoro. In più sessioni nei tre mesi successivi, hanno assegnato i partecipanti a gruppi di apprendimento con tutor di pari livello, insegnato loro come adottare una mentalità di crescita flessibile che consentisse loro di essere più orientati all’apprendimento e li hanno addestrati a stabilire obiettivi di sviluppo per se stessi . Alla fine del corso, hanno misurato di nuovo l’orientamento degli obiettivi e hanno rilevato che l’orientamento alla prestazione era diminuito a seguito dell’allenamento. Hanno anche scoperto che coloro che sentivano di avere più supporto dal facilitatore del training hanno mostrato i più grandi cambiamenti.

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Quando ti metti al lavoro questo lunedì mattina, quale compito sceglierai? Quello che mette in mostra le tue abilità o quella che ti darà nuove abilità?

Questo post è stato co-autore di Courtenay McGill.

Riferimenti

Louw, KR, Dunlop, PD, Yeo, G., & Griffin, MA (2016). Approccio di padronanza e approccio prestazionale: la previsione differenziale del comportamento della cittadinanza organizzativa e della devianza sul posto di lavoro, al di là della personalità di HEXACO. Motivazione ed emozione, 1, 1-11.

Wang, L., Wu, C., Parker, SK, e Griffin, MA (2018). Sviluppo di orientamenti per gli obiettivi che favoriscono l’apprendimento e le prestazioni: uno studio di intervento. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 91, 875-895