Gestione come una serie di esperimenti

L'economia insegna che le persone ottimizzano i risultati soggetti ai vincoli che devono affrontare. Il problema con questa vista è che i cambiamenti ottimali desiderati quando l'impostazione si trova nei cambiamenti. Le impostazioni e gli ambienti cambiano costantemente, quindi cercare una "migliore opzione" globale è una proposta perdente.

Progettare e sostenere una cultura organizzativa è particolarmente difficile perché le persone coinvolte nella cultura sono diverse. Ho scritto ampiamente su come costruire una cultura della fiducia e su come questo migliori sostanzialmente i risultati di business e la gioia del collega al lavoro.

Quindi, come può un leader implementare le politiche per creare una cultura della fiducia?

Raccomando un approccio modesto: considera la gestione come una serie di esperimenti controllati che hanno l'obiettivo di migliorare i risultati piuttosto che colpire immediatamente un ottimo globale. Questo approccio umile cerca di spingere la cultura di un'organizzazione verso l'empowerment dei colleghi per prendere decisioni ed essere responsabile per loro, e riconosce che alcuni interventi falliranno. Chiamalo "gestione basata sull'evidenza" o il mio termine preferito poiché si basa sulla neuroscienza "neuromanagement".

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Ecco i passaggi da seguire per eseguire gli esperimenti di gestione

1. Ottieni i valori di base per la politica che desideri modificare e le variabili chiave dei risultati che ritieni influenzate da questa norma.

2. Comunicare ai colleghi la ragione del cambiamento, la data in cui si verificherà il cambiamento e il periodo del cambiamento. Ascolta i loro consigli su come apportare il cambiamento e chiedi il loro impegno.

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3. Alla fine del periodo di test, confermare che la politica che si è cercato di cambiare effettivamente è cambiata e misurare le variabili di esito.

4. Se il cambiamento ha prodotto un effetto positivo sui risultati, proseguilo. Altrimenti, considera di tornare allo status quo.

5. Mescolare, sciacquare e ripetere.

Per usare efficacemente questo approccio richiede una teoria del cambiamento, in modo che gli interventi non vengano fatti volenti o nolenti. I miei post precedenti hanno identificato la neuroscienza della cooperazione volontaria che fornisce le basi per capire come le persone possano rispondere ai cambiamenti della cultura.

Le aziende con cui ho lavorato hanno utilizzato questo approccio modesto hanno visto miglioramenti immodest nelle prestazioni. Il passo più importante è ottenere il buy-in dai colleghi. Per fare ciò, la logica del cambiamento deve essere chiara, soprattutto perché migliorerà la vita lavorativa. Dire che aumenterà la produttività non è sufficiente, ci deve essere un investimento emotivo nel far funzionare la nuova politica da ogni individuo. Questo può essere meglio comunicato descrivendo a scala umana, non a livello di organizzazione, cosa accadrà.

La gestione come esperimento porta anche alla perfezione la pressione sui leader, poiché ogni cambiamento non produrrà l'effetto desiderato. Dopo tutto è solo un esperimento. Ma quelli che il lavoro può fare una profonda differenza nelle persone e nelle prestazioni.