Il corso più breve del mondo in materia di assunzioni, formazione e gestione

Lezioni dal fronte.

Fonte: Wikimedia, CC 4.0

Ecco le tattiche che i miei clienti hanno trovato più utili nell’assunzione, nella formazione e nella gestione delle persone. Questi vengono dal mio nuovo libro, Careers for Dummies.

Assumere

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Ottieni referenze da colleghi fidati. È più probabile che i candidati che provengono da un referral si rivelino buoni dipendenti rispetto a coloro che non hanno risposto a un annuncio desiderato. Ahimè, troppi candidati sono più bravi nell’applicare e intervistare di quanto non lo siano i dipendenti. I colleghi fidati sono più probabilmente candidati veterinari.

Tranne lavori altamente tecnici e di basso livello, le caratteristiche più importanti di un dipendente sono l’intelligenza, la guida e la scarsa manutenzione. Per la maggior parte dei lavori, una persona intelligente e motivata, senza esperienza diretta su quel lavoro, in genere può apprendere il contenuto e l’inefficienza abbastanza rapidamente. Permetti ai tuoi potenziali referrer di conoscere gli attributi dei candidati che stai cercando di più ..

Schermata che utilizza simulazioni dei compiti più comuni del lavoro. L’annuncio di lavoro dovrebbe includere un quiz di 10 minuti su tali attività. Per evitare che i candidati che utilizzano una suoneria facciano il quiz, ricorda che durante l’intervista in persona verranno poste domande parallele.

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Nell’intervista, concentrati sulle simulazioni piuttosto che sulle domande di riserva che la maggior parte dei candidati avrà preparato. Infatti, i candidati più deboli hanno maggiori probabilità di preparare risposte igienizzate a domande come: Parlami di te, qual è il tuo più grande punto di forza e debolezza, che cosa hai imparato da un fallimento, perché vuoi lavorare per noi e perché il divario occupazionale? È molto meglio averli, proprio prima dell’intervista prendere quel quiz parallelo, e poi, nell’intervista, concentrarsi su ulteriori simulazioni. Ad esempio, se il lavoro richiede che la persona sviluppi e conduca un piano di raccolta fondi, fornisci loro un pager con informazioni di base e poi chiedi loro un piano di bozza. Se sono spesso in corso riunioni, dai loro un pager di sfondo unico per un elemento dell’ordine del giorno e poi esegui una riunione di cinque minuti su di esso. Le simulazioni sono ampiamente utilizzate per selezionare candidati per lavori tecnici, ma le simulazioni sono importanti per quelle non tecniche.

Quando controlli i riferimenti, vale la pena di $ 30 o $ 40 per fare un controllo in background. Inoltre, contatta l’ex capo del candidato (es.) Se il candidato non fornisce il capo come riferimento, fai attenzione. Chiama piuttosto che inviare per e-mail i riferimenti: più probabilmente otterrai una valutazione onesta, specialmente se spieghi umanamente la situazione. Ad esempio, “sto assumendo per una posizione importante. Ho bisogno di una persona che sia intelligente, con una buona guida e che abbia una manutenzione minima. Sto considerando Mary Jones per la posizione. Pensi che sarebbe saggio assumerla? “Anche se la politica è solo quella di stabilire se la persona ha lavorato lì, il tono di voce del riferimento può dire molto. Un altro approccio al controllo di riferimento è quello di chiedere al candidato finalista una mezza dozzina di riferimenti e il loro numero di telefono di lavoro. Chiama tutti e sei ore dopo l’orario e chiedi alla persona di richiamare solo se pensa che Mary sarebbe eccellente. A meno che tu non abbia almeno quattro dei sei callback, fai attenzione.

Formazione

La migliore formazione viene spesso svolta da persone interne: sanno cosa è veramente necessario e anche la cultura del gruppo di lavoro. Se la formazione si applica a un numero di nuovi dipendenti, chiedi a YouTube la tua migliore persona interna che non sia timida di fronte a una telecamera. Poiché ogni situazione è diversa, dopo aver visto il video, ogni dipendente dovrebbe avere l’opportunità di porre domande.

Per i dipendenti in corso, il mio modello di allenamento preferito è il pranzo di gruppo a carico del datore di lavoro. Tutti i membri del gruppo di lavoro pranzano insieme una o due volte al mese. Ogni volta, un membro diverso forma il gruppo su un tema che sa molto e su cui il gruppo trarrebbe vantaggio, ad esempio: parlare in pubblico, gestione dello stress, qualcosa di tecnico o l’arte di calmare una persona arrabbiata.

Gestione delle persone

Una taglia non va bene per tutti. Alcune persone hanno bisogno di più formazione, altre meno. Alcuni hanno bisogno di più supervisione, altri meno. Alcuni hanno bisogno di più responsabilità, altri potrebbero considerarlo infantilizzante. Alcuni hanno bisogno di tanti attabo / ragazze e rispondono male a “critiche costruttive”. Altri accolgono anche un sacco di amore duro. Vuoi essere individualizzato nel modo in cui tratti le persone. Se un dipendente si lamenta che tratti gli impiegati in modo diverso, spiega che il tuo lavoro è quello di tirare fuori il meglio da ogni dipendente e che, ovviamente, varierà tra le persone.

Il takeaway

Librerie di libri sono state scritte su assunzioni, corsi di formazione e gestione, ma i miei clienti hanno trovato questi suggerimenti particolarmente potenti. Spero che siano per te.

Su YouTube, offro un video di sette minuti che copre contenuti simili.