Il segreto è fuori Come Executive Coach vedo che i più brillanti e migliori vengono spesso sorvolati per le promozioni. Il risentimento e il conflitto si costruiscono quando un veterano stagionato candidato a una posizione di direttore generale viene aggirato per uno degli interessi amorosi del presidente. In qualche modo, decenni di legislazione sulla discriminazione sul posto di lavoro vengono spazzati via quando sorge la lussuria. La conformità diventa una semplice parola di dieci lettere. Un presidente è guidato da un affare di porta sul retro e non per coscienza o addirittura la minaccia ultima di controllo legale.
Disprezzo e ribollimento sotto forma di molteplici ritorsioni saluteranno presto l'autore del reato. All'interno delle comunità aziendali i dipendenti dispongono di radar. I colleghi sono inquietanti nel rilevare le violazioni etiche. Crescono la percezione extrasensoriale in particolare quando si tratta di promozioni significative nel loro mondo immediato. I candidati legittimi che vengono snobbati non rivolgeranno completamente l'altra guancia quando assistono a una promozione basata su chi sta dormendo con chi. Risposte comprensibilmente distruttive sono emerse quando una scelta del Chief Operations Officer è sussurrata per essere falsa.
Nascono vendette personali. I lamenti e i rallentamenti passivi e aggressivi della produttività sono sottoprodotti di promozioni nate dalla lussuria, dai favori e dal nepotismo. Ma perché questo scenario è così comune? Una spinta carnale nel cervello e nei lombi di un dirigente aziendale merita un repentino declino della ragione, della correttezza e della conformità EEOC? L'anno 2015 non è un po 'in ritardo nel gioco dei dadi che si svolgeranno sui banchi delle Risorse Umane e del legale aziendale sul fermo? Perché essere coinvolti in lussuriose promozioni quando i curiosi stanno sussurrando che prima o poi ti troverai di fronte a accuse di discriminazione e non conformità? Da quando le società sono state governate da leader emotivamente non intelligenti e tossici?
L'avvertimento è semplice. I dirigenti aziendali lo hanno sentito ripetutamente da HR e dai loro avvocati. Procedi a tuo rischio e pericolo se non segui la lettera della legge sulle promozioni e se promuovi in base a fattori irrilevanti come il nepotismo o le preferenze personali e di personalità. Il tuo schema di camera da letto intelligente, sghignazzante, istericamente divertente può scardinare qualsiasi cosa tu abbia mai compiuto. Posso testimoniare per esperienza che la vostra selezione sospetta potrebbe essere molto più trasparente all'interno dell'organizzazione di quanto pensiate. Standard traballanti, discutibili e decisioni non etiche che guidano gli appuntamenti di leadership risuonano e riverberano nei corridoi della compagnia e il danno che ne deriva può essere di vasta portata e irreversibile. Le cattive promozioni di livello superiore diventano vigorosamente virali e contribuiscono agli incidenti di leadership e alla tossicità generale dell'azienda.
Facciamo brevemente l'avvocato del diavolo. Naturalmente ci rendiamo conto che molte montagne di legislazione sul posto di lavoro non hanno portato a Fortune 500s che sono una rigida meritocrazia. In altre parole, le posizioni di leadership non sono riconducibili esclusivamente ai meriti e alle qualifiche dei candidati. Micro livelli di impulsi emotivi, istinti viscerali e sfumature non quantificabili si insinuano nelle nostre buone intenzioni più oggettive. Ma in un posto di lavoro imperfetto dobbiamo sforzarci di raggiungere la legittimità nelle nostre promozioni facendo del nostro meglio per quantificare i record, le raccomandazioni e le prestazioni osservabili attraverso un attento esame e round strutturati di interviste. La selezione e la promozione ai migliori posatoi aziendali è una questione seria. Includere quanti più intervistatori qualificati possibile e considerare un elevato livello di trasparenza aziendale durante l'intero processo. Considera l'opportunità di invitare esperti esterni in assunzioni e promozioni strategiche e aprire la porta per la formazione e il feedback per il miglioramento continuo delle assunzioni e delle promozioni. La linea di fondo deve essere sempre "chi è il candidato più meritevole e qualificato" per una promozione e non cosa è successo dietro il sipario aziendale, chi ha spogliato chi o il candidato ha mostrato il fattore "IT".
Se c'è qualche riverenza per promozioni etiche e lecite, qualunque sia il motivo, ci devono essere dati concreti che giustifichino la scelta come il candidato numero uno in assoluto. Una volta che la polvere si deposita, alla luce del giorno è più che difficile giustificare che questo partner amante, marito, cugino o country club venga promosso in uno spazio di leadership quando è al meglio il terzo o il quarto candidato più qualificato. Il doppio gioco e le risposte evasive dopo le assunzioni illegittime sono un perdente. Solitamente prevale la sobrietà. Gli ingegneri aziendali, le risorse umane e gli specialisti IT si chiederanno silenziosamente la selezione del COO e calcoleranno l'equazione umana nella loro testa e nelle trincee aziendali e di pozzi d'acqua. Era quel cugino di primo grado, verde, maldestro, arrogante e ingegnere inesperto di Burlingame, in California, davvero in corsa, tra i primi due o tre, e degno dell'appuntamento al COO? Oppure la promozione era un altro atto nato dalla lussuria, dai favori e dal nepotismo?
I promotori illegittimi possono anche essere abbastanza innovativi nel tessere i loro inganni di livello superiore. Per esempio, in un'occasione ho avuto il privilegio di assistere un CEO, un comitato esecutivo e un direttore delle risorse umane in combutta in una sala conferenze aziendale scarsamente illuminata alle 20.30, cospirando per designare la posizione del COO come un incarico di "Direttore operativo". Quanto geniale. Tutto ciò faceva parte di una strategia ambigua per evitare di postare la posizione e invitare i candidati migliori e più qualificati rispetto alla loro scelta di un insider altamente discutibile e unanime. Il loro piano insidioso era quello di far scivolare "Joe the Lover" o "Tina the Chosen collega" nella posizione di COO senza incontrare le competenze già stabilite come necessario. L'antidoto è quello di stabilire un insieme chiaro di competenze come base per assunzioni e promozioni, insistere su queste competenze come standard minimi e non discostarsi da questi requisiti. Vai soggettivamente o rompi le assunzioni e le leggi promozionali a tuo rischio e pericolo.
Oltre ai potenziali martelli legali e ai problemi di conformità, non trascuriamo il modo in cui i membri della società offesi comunicheranno le loro lamentele su Internet e sui social media. Ho sperimentato più di alcuni dipendenti che si sono sentiti traditi e trapassati. L'inferno non ha nessuna furia simile a quella di un manager di medio livello ignorato, invalidato, insignificante e affamato e qualificato per la promozione. Tali dipendenti potrebbero essere più che capaci di lanciare messaggi e campagne dannosi su Internet, gettare luce su pratiche promozionali presumibilmente illegittime e attaccare il marchio. Nel frattempo, le possibilità di accertamento legale sono notevolmente migliorate con Internet negativo e la maggiore copertura del mercato. La contrazione dei media è una garanzia. Aspettatevi che le parti interessate appaiano in forma elettronica alle 3 del mattino e per tutto il giorno. Godere.
Pensaci due volte, pensaci tre volte ed evita le tentazioni rivolte. Non inviare o sanzionare un'e-mail letale durante un momento di debolezza che annuncia bruscamente una promozione illegittima. Sieditici sopra. Riflettere. Scavare in profondità per la coscienza Non soccombere a pratiche promozionali illegali e indifendibili. Le aziende marciscono dalla testa verso il basso. Infine, sappi che come Executive Coach preferirei molto celebrare la tua superba scelta di COO che ricevere una parte inferiore della nona chiamata inning da parte delle Risorse Umane dopo che la tua promozione illegittima si è rivelata tossica.
