Negoziare il congedo di maternità

Il genere può avere un ruolo quando si tratta di negoziare con il proprio datore di lavoro.

Adattato dalla pubblicazione originale in The Feminist Psychologist

Negoziare il congedo di maternità può essere un processo spaventoso. Una donna può sentirsi perseguitata dalla paura della retribuzione quando discute i termini del suo impiego. Sfortunatamente, molte donne hanno trovato questa paura diventare realtà, come nel caso di un candidato di facoltà a un college della costa orientale nel 2014. La sua offerta è stata annullata dopo aver tentato di negoziare una serie di richieste, incluso un semestre di congedo di maternità retribuito ( Konnikova, 2014). Mentre il candidato sapeva che gli amministratori non si sarebbero accontentati di molti degli articoli “nobile” sulla sua lista dei desideri, pensava semplicemente che non c’era nulla di male nel chiedere.

Fonte: Rawpixel / Pixabay

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La ricerca indica che le donne “non chiedono” quando si tratta di negoziare salari e congedi familiari. Secondo uno studio, il 7% delle donne ha negoziato offerte di lavoro iniziali, rispetto al 57% degli uomini (Babcock & Laschever, 2003).

Chiaramente, c’è una differenza di genere quando si tratta di negoziazione sul posto di lavoro. Hannah Riley Bowles (2014) ha condotto una serie di studi su queste differenze. Bowles ha identificato un costo sociale di auto-difesa per le donne – contraccolpi nell’atteggiamento e nel trattamento da colleghi e supervisori. In una svolta interessante, Bowles ha rilevato che le donne erano viste positivamente quando difendevano gli altri. Questa constatazione riflette la norma di genere che va bene quando ci prendiamo cura delle persone nella nostra cerchia, ma non noi stessi.

Per aggiungere a questa ricerca, Bowles ha scoperto che le donne sono state addirittura penalizzate per le trattative commerciali da parte di altre donne. Le persone hanno meno probabilità di voler lavorare con donne che negoziano, riflettendo una penalità attitudinale per far valere i propri bisogni. Gli effetti stereotipici di genere sono stati aggravati da politiche ambigue. Se lavori per un’organizzazione con pratiche di congedo di maternità poco chiare, potresti essere particolarmente esposto al rischio di incorrere in atteggiamenti negativi nei negoziati.

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Con il Family Leave Medical Act (FMLA), le aziende con più di 50 lavoratori in un raggio di 75 miglia devono concedere il custode principale di un bambino fino a 12 settimane di congedo non retribuito. Il congedo retribuito è un’altra questione. Secondo il National Study of Employers 2012 del Family and Work Institute, il 58% delle madri e il 14% dei padri hanno ricevuto una paga sostitutiva negli Stati Uniti (Matos e Galinsky, 2012). Solo il 9% delle aziende ha un congedo di maternità retribuito. In effetti, gli Stati Uniti sono l’unica nazione industrializzata che non offre prestazioni di maternità retribuite e 1 di 3 paesi nel mondo senza di loro (Gallo, 2012).

È importante riconoscere i problemi sistemici del congedo di maternità. Hook (2012) ha notato la tendenza di queste discussioni a porre la responsabilità sulle donne di gestire scenari impossibili posti dai sistemi in cui lavoriamo. Ad esempio, ci viene detto che, in quanto donne, abbiamo solo bisogno di una strategia più efficace, di accedere alle giuste risorse o di cercare di superare i problemi delle nostre istituzioni quando si tratta di congedo di maternità. Ci viene detto di gestire meglio i nostri programmi, scegliere i coniugi solidali, i tempi in cui i nostri figli “funzionano correttamente”, lavorare da casa e mettere in scena le nostre carriere per raggiungere il picco più tardi nella vita. Hook ha aggiunto che questo discorso non solo trascura le barriere di genere affrontate dalle donne, ma anche le barriere di classe tra le donne con risorse finanziarie limitate per aiutare le loro famiglie a sopravvivere durante il congedo di maternità e successivamente. Ci ha ricordato che “incolpare il gruppo oppresso per il maltrattamento è una tattica comune per mantenere lo status quo”.

Nella prossima puntata di questa serie, esaminerò alcuni esempi di casi dal mondo in cui lavoro, il mondo accademico, che illustrano le sfide che affrontano gli uomini e le donne nel prendere il congedo parentale.

Riferimenti

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Le donne non chiedono. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Bowles, HR (2014). Perché le donne non negoziano le loro offerte di lavoro. Harvard Business Review. Estratto da https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-the-job-offers/

Gallo, A. (2012). Come negoziare il tuo congedo parentale. Harvard Business Review. Estratto da https://hbr.org/2012/10/how-to-negotiate-your-parental-leave.html

Hook (2012). Avere tutto è possibile per tutti. Risorse di consulenza: psicologia, terapia e risorse per la salute mentale. Estratto da http://counsellingresource.com/features/2012/07/23/having-it-all/

Konnikova, M .. (2014). Distinguiti: i pericoli per le donne che negoziano. Newyorkese. Estratto da https://www.newyorker.com/science/maria-konnikova/lean-out-the-dangers-for-women-who-notiation

Matos, K., & Galinsky, E. (2012). Studio nazionale 2012 dei datori di lavoro. Famiglie e Istituto di lavoro. Estratto da http://familiesandwork.org/site/research/reports/NSE_2012.pdf