Le organizzazioni falliscono molto spesso a causa della scarsa leadership. La cattiva leadership può variare da capi tossici (più su leadership tossica qui) a leader con competenze insufficienti, a quelli negligenti che non riescono a fornire la leadership necessaria.
Come possiamo dire se il nostro leader sta guidando la nostra organizzazione verso il disastro?
1. Il leader incompetente. La leadership ha davvero importanza nelle organizzazioni, e ci vogliono alcune competenze per essere un leader di successo. Pensa allo show televisivo The Office e al suo leader clueless, Michael Scott. Prende decisioni sbagliate, manca di capacità interpersonali e spesso non capisce la differenza tra giusto e sbagliato. Perché ci sono così tanti leader incompetenti? Ci sono molte ragioni. Molte aziende fanno uno scarso lavoro nel selezionare i leader. Invece di concentrarsi sulla competenza, molti sono promossi a posizioni di leadership a causa della longevità o della lealtà. Questa era la nozione che sta dietro al “Principio di Pietro”: l’idea che nelle organizzazioni tradizionali le persone raggiungeranno il loro livello di incompetenza perché premiamo i lavoratori per l’anzianità (presupponendo che i dipendenti di vecchia data abbiano imparato le abilità da condurre).
Antidoto: le organizzazioni devono promuovere solo le persone con comprovate capacità di leadership e formare bene i leader.
2. I (buoni) topi stanno lasciando la nave. Gli alti tassi di turnover, in particolare se quelli che lasciano dipendenti di talento e con esperienza, sono un indicatore chiave di un’organizzazione in difficoltà. Le cause del turnover possono essere molte: una cultura organizzativa tossica, una leadership carente, un compenso non competitivo e altri fattori.
Antidoto: i leader devono prestare attenzione ai segnali di allarme e capire cosa è sbagliato. Un primo passo consiste nel condurre colloqui di uscita, o indagini anonime sui dipendenti, per capire perché i buoni dipendenti se ne stanno andando. Il prossimo passo è usare queste informazioni per intraprendere azioni correttive.
3. I (cattivi) ratti stanno facendo funzionare la nave. Cosa intendo per “ratti cattivi?” Questo è quando un’organizzazione consente ai supervisori abusivi e ai prepotenti di andare deselezionati. Perché dovrebbero farlo? Spesso è perché entrambi i “ratti” hanno un qualche tipo di controllo o hanno il supporto di una leadership di livello superiore. I dirigenti troppo spesso trascurano i comportamenti offensivi e di bullismo nei dipendenti perché sono visti (giustamente o erroneamente) come un contributo alla linea di fondo. Riunire obiettivi dipartimentali o organizzativi abusando dei dipendenti per arrivarci è un segnale di un’organizzazione in deterioramento.
Antidoto: i leader di livello superiore devono assicurarsi che l’organizzazione non stia inavvertitamente supportando i supervisori abusivi. Dovrebbe esserci una politica di tolleranza zero, non-bullismo in atto in tutte le organizzazioni. [Maggiori informazioni sul bullismo sul posto di lavoro qui]
4. I leader stanno costantemente mettendo fuori fuoco. Quando i leader sono sempre in giro a cercare di risolvere i problemi, in particolare quelli che avrebbero dovuto essere anticipati in anticipo, è un segno di una cattiva leadership e di un’organizzazione inadeguata. Nel modello completo di Leadership Model, questo è noto come Leading Passive Management-by-Exception fino a quando non c’è un problema prima di agire e cercare di risolverlo. Spesso è troppo tardi.
Antidoto: i buoni leader sono proattivi. Si impegnano in una pianificazione strategica e coinvolgono gli altri in tale processo in modo che gli obiettivi e gli obiettivi dei leader e dei seguaci siano allineati e in modo che i potenziali problemi siano anticipati e affrontati prima che le cose vadano fuori controllo. I buoni leader lavorano con tutti i membri dell’organizzazione per far avanzare l’organizzazione in una direzione positiva. Ancora una volta, avere le persone giuste in posizioni di leadership (e i giusti seguaci a bordo) è la chiave del successo.
