Come psicologo industriale-organizzativo, mi viene spesso in mente una citazione di George “Kingfish” Stevens del vecchio show di Amos ‘n’ Andy (un piacere colpevole della mia infanzia):
“Ora vado avanti per affrontare gli orrori del lavoro.”
Dover tenere un posto di lavoro era il peggior incubo del Kingfish. Era un classico machiavellico, ma simpatico, un ladro astuto che evitava il lavoro onesto ingannando amici e parenti (soprattutto il suo amico, Andy).
Sono attualmente coinvolto come testimone esperto in un caso che illustra gli “orrori dell’occupazione” nell’America del XXI secolo. Sebbene coinvolga un individuo altamente qualificato in un’occupazione alquanto elitaria, gli eventi che ne sono scaturiti risuoneranno con chiunque abbia mai avuto un cattivo capo, con esperienza di gestione corrotta o incompetente, o tenuto un lavoro in un posto di lavoro tossico.
Il mio cliente è un professore che ha richiesto una posizione per insegnare a studenti di dottorato in una piccola università privata. Questa scuola è affiliata a una denominazione religiosa e adora “suonare il clacson” riguardo alla nobile missione dell’università. In questo caso, le loro azioni non corrispondevano a quella retorica altisonante. Come ha giustamente osservato Maya Angelou, “Quando qualcuno ti mostra chi sono, credici.” Le parole vuote non significano nulla.
Il programma di dottorato in questa università esiste solo da circa 3 anni. Essendo abbastanza nuovo, è ancora piccolo. Ha solo 4 professori a tempo pieno e circa 35 studenti. Tutti e 4 i professori originariamente assunti per questo programma erano afro-americani. All’inizio di quest’anno, uno di questi professori ha deciso di andarsene, creando in tal modo il posto vacante per cui il mio cliente ha fatto domanda.
Il mio cliente è caucasico e ben qualificato. Non è stato nemmeno intervistato. L’università assunse un altro professore afroamericano, ottenendo così un tasso di affitto afroamericano del 100% in quel programma, escludendo tutte le altre razze. È vero, finché il programma è esistito, solo afroamericani sono stati assunti per insegnare in esso. (Questa non è un’università storicamente nera). Quindi tutte le altre razze sono state sistematicamente escluse, intenzionali o meno. (“Scusate, non intendevamo discriminare” non è una difesa per un addebito EEO.)
Benché sia qualificato, non è possibile che il mio cliente non fosse il più qualificato? Forse c’erano altri ancora meglio qualificati, e forse la persona afroamericana che era stata assunta era la più qualificata. Sembra una ragionevole contro-argomentazione … finché non conosci il resto della storia.
Il mio cliente era già impiegato da quell’università in un’altra posizione. Non era un candidato esterno. Il vicepresidente degli affari accademici, che ha terminato quel programma di dottorato e tutti i docenti, ha riflettuto molto sulle qualifiche del mio cliente per la posizione in cui ha preso l’insolito passo di scrivere una lettera di raccomandazione che sollecita il comitato di ricerca a dargli seria considerazione . (Una lettera di raccomandazione non è usuale, ma una lettera del VP accademico al comitato di ricerca per conto di un impiegato universitario in corso è fuori dall’ordinario.) Tuttavia, il comitato ha rifiutato di intervistarlo.
Oltre a questa lettera di raccomandazione eccezionale, il mio cliente ha una valutazione delle prestazioni A + presso l’università. Il manuale del dipendente dell’istituto afferma che l’istituzione fa “ogni sforzo” (cioè una priorità) per promuovere dall’interno e che tali promozioni si basano sulle prestazioni. Il comitato di ricerca o non sapeva di questa politica o ha scelto di ignorarlo.
Peggiora. Il comitato di ricerca incaricato di esaminare e intervistare candidati consisteva in 12 persone-8 studenti e 4 membri di facoltà. Tenete a mente, stavano selezionando un professore per insegnare corsi di dottorato – non universitari o anche corsi di master. Nell’istruzione superiore, non è insolito avere due o tre rappresentanti degli studenti nel comitato di ricerca. Ma metterli totalmente in carica con un margine da 8 a 4 è scandaloso.
In primo luogo, gli studenti non sono né qualificati né competenti per valutare e valutare l’esperienza accademica, accademica e pratica delle facoltà di dottorato. Essendo non qualificati per la posizione in sé, questi studenti non erano in grado di confrontare e confrontare le qualifiche relative di dottori di ricerca di diversa provenienza. Gli studenti di medicina non sono considerati qualificati per scegliere chi è il più qualificato per insegnare loro immunologia o farmacologia. Gli studenti di giurisprudenza non sono considerati competenti per selezionare chi è il più preparato per insegnare le prove o le prove. Mettere gli studenti a capo della ricerca è stata una decisione seriamente sbagliata.
In secondo luogo, agli studenti del comitato di ricerca non sono stati forniti standard, criteri o linee guida su cosa cercare o come rendere la selezione dei candidati da intervistare. Gli è stato semplicemente detto di “scegliere 3” candidati per intervistare, una quantità apparentemente scelta per accelerare la ricerca piuttosto che identificare il miglior candidato. Ogni membro del comitato, quindi, è stato lasciato alla propria intelligenza e ai propri pregiudizi per scegliere 3 intervistati.
Quando il mio cliente riferì quanto sopra a HR con l’intento di risolvere la questione in silenzio, in cooperazione e internamente, fu respinto. L’università divenne immediatamente difensiva e polemica, incolpando il mio cliente per aver messo tutti a disagio con le sue “verità scomode”. Fu allora che iniziarono le molestie e le rappresaglie.
Questo dipendente, che aveva una valutazione perfetta delle prestazioni e una recente lettera di raccomandazione del VP accademico, improvvisamente non poteva fare nulla di buono. Il suo supervisore ha smesso di parlare con lui, cosa che gli ha impedito di fare il suo lavoro. Non era mai stato visto e segnalato da fonti anonime prima, ma ora tutto ciò che faceva era scrutato. Quando ha chiesto aiuto per risolvere questa situazione deteriorata, è stato ignorato dal presidente dell’università.
Il mio cliente ha rifiutato di smettere, anche di fronte a tale ostilità, e ha pazientemente documentato tutte le molestie e le rappresaglie. Il suo supervisore, che non parlava più con lui, gli ha comunque inviato suggerimenti scritti che avrebbe dovuto dimettersi. Quando non lo fece, alla fine lo licenziarono, dando come unica giustificazione il fatto che “non sei felice qui”. (È stata una sorpresa per il mio cliente che l’università fosse così investita nella sua felicità).
E così, una questione che avrebbe potuto essere risolta in modo cooperativo e senza rancore è ora prima di EEOC. Invece di affrontare una carica (discriminazione basata sulla razza), l’università ora deve affrontare due accuse. La loro rappresaglia e la loro risoluzione erronea valgono come seconda carica separata. Trovandosi in una buca, questa scuola ha deciso di continuare a scavare.
In questo caso, l’università ha lasciato non solo una “pistola fumante”, ma una scia di pistole fumanti come il pane grattugiato: il tasso di noleggio al 100% afro-americano; il comitato di ricerca incompetente e incompetente; la mancanza di standard, criteri o linee guida per selezionare i candidati da intervistare; i numerosi episodi documentati di molestie e ritorsioni; e infine, l’interruzione ingiustificata per nessuna ragione diversa dal rifiuto del mio cliente di abbandonare il suo caso EEOC e il rifiuto di cedere alle intimidazioni e lasciare il lavoro.
Piuttosto che affrontare la propria incompetenza e arroganza, questa istituzione affiliata alla religione ha scelto di distruggere la propria carriera di impiegati dalle alte prestazioni. Tali sono “gli orrori del lavoro”. Ma l’Equal Employment Opportunity Commission oi tribunali federali avranno l’ultima parola.
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