Perché ci sono così poche minoranze in management?

La ricerca ha dimostrato che una forza lavoro diversificata può essere una fonte preziosa di vantaggio competitivo e sostenibilità a lungo termine per le imprese. La diversità della forza lavoro, se gestita correttamente, può attrarre i migliori talenti, incoraggiare la creatività e l'innovazione e aumentare la flessibilità organizzativa. Tuttavia, gli sforzi per promuovere la diversità della forza lavoro (come corteggiare attivamente le minoranze, tutorare i candidati alle minoranze) hanno avuto un successo limitato nell'aumentare il numero di dipendenti delle minoranze nelle organizzazioni o nel facilitare tassi più alti di promozione delle minoranze nelle posizioni dirigenziali

Ng e Sears hanno esaminato la selezione (pratiche di assunzione e promozione) tra 154 datori di lavoro in Canada. In generale, i datori di lavoro possono scegliere tra diversi metodi di selezione. Alcuni dei metodi di selezione più comuni includono:

1. Test di capacità cognitiva: misurano l'intelligenza generale e sono costituiti da sottoscale verbali, numerici e spaziali; noto per essere il miglior predittore delle prestazioni lavorative,

2. I test di personalità – spesso misurano i cinque costrutti della personalità del Grande, che includono la coscienziosità, l'extraversione, la gradevolezza, il nevroticismo e l'apertura all'esperienza,

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3. Biodata: chiede ai candidati informazioni relative al loro background e alle loro esperienze lavorative; i blank e i curricula delle applicazioni sono due dei metodi più comuni di raccolta di dati anagrafici,

4. Interviste strutturate: seguire un processo standardizzato, ossia chiedere a tutti i candidati di posti di lavoro le stesse domande e classificarle in base allo stesso insieme di criteri,

5. Interviste non strutturate – Le domande e i metodi di valutazione dell'intervista sono meno standardizzati; le domande di intervista variano in base alle risposte dei candidati e vengono utilizzati criteri di punteggio meno definiti.

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Fonte: http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU

Hanno scoperto che alcuni metodi di selezione hanno un impatto negativo sui candidati alle minoranze dopo aver controllato altri sforzi per promuovere la diversità della forza lavoro (ad esempio, impegno per la politica della diversità, reclutamento attivo delle minoranze, formazione e sviluppo per i dipendenti delle minoranze e responsabilità della gestione per gli obiettivi di minoranza ). L'impatto negativo si verifica quando la selezione dei candidati alle minoranze (per l'assunzione e la promozione) è inferiore a quella dei membri del gruppo di maggioranza. In particolare, i loro risultati hanno indicato che mentre l'uso del test delle capacità cognitive era associato a un minor numero di minoranze nell'organizzazione e nella gestione, mentre l'uso del test della personalità era associato ad un numero maggiore di minoranze nelle organizzazioni. Gli altri metodi di selezione esaminati nello studio non hanno avuto un impatto negativo sulle minoranze.

Nonostante questi risultati, i responsabili delle risorse umane hanno riferito di ritenere che i test di personalità avrebbero un impatto negativo maggiore contro le minoranze, mentre i test di abilità cognitiva sarebbero meno inclini a pregiudizi. Questo è motivo di preoccupazione poiché i manager delle risorse umane spesso forniscono input e consigli ai responsabili delle assunzioni e ai capisquadra. Dato che il processo di assunzione riflette il modo principale con cui gli individui ottengono l'ingresso in organizzazioni, è interessante notare che i metodi di selezione specifici utilizzati da un'organizzazione hanno la maggiore influenza sul livello di dipendenti di minoranza in un'organizzazione e nella gestione al di là di qualsiasi altra pratica di diversità .

Eddy Ng è FC Manning Chair in Economics and Business presso la Dalhousie University. È coautore dello studio con Greg Sears della Carleton University su "L'effetto dell'impatto negativo nelle pratiche di selezione sulla diversità organizzativa: uno studio sul campo" nell'International Journal of Human Resource Management (Routledge). Segui Ed su Twitter @profng.