Negli ultimi due decenni, il 30% dei CEO di Fortune 500 è durato meno di 3 anni. Tassi di insuccesso superiori fino al 75% e raramente inferiori al 30%. Gli amministratori delegati ora durano 7,6 anni su una media globale in calo da 9,5 anni nel 1995. Secondo l' Harvard Business Review , 2 su 5 nuovi amministratori delegati falliscono nei loro primi 18 mesi di lavoro. Sembra che la ragione principale del fallimento non abbia nulla a che fare con la competenza, la conoscenza o l'esperienza, ma piuttosto con l'arroganza e l'ego e uno stile di leadership fuori dai tempi moderni.
Perché sta succedendo questa crisi della leadership? Una ragione potrebbe essere il divario tra il modo in cui i leader vedono se stessi e il modo in cui gli altri li vedono. Questi punti ciechi possono limitare la carriera. Più ampio è il divario, maggiore è la resistenza da cambiare. Inoltre, rende difficile creare una cultura organizzativa positiva in cui siano incoraggiati l'apertura e l'onestà. Un feedback sincero e costruttivo può aiutare un leader a crescere, e spesso i leader non ricevono quel feedback dai dipendenti e dai membri del consiglio di amministrazione.
La ricerca mostra che quando qualcuno assume un ruolo di leadership nuovo o diverso ha un cambiamento del 40% nel dimostrare prestazioni deludenti. Inoltre, l'82% dei leader di nuova nomina deraglia perché non riescono a costruire partnership con subordinati e colleghi.
Sydney Finkelstein, autrice di Why Smart Executives Fail, ha effettuato diversi guasti spettacolari durante un periodo di sei anni. Ha concluso che questi amministratori delegati avevano abitudini mortali simili:
David Dotlich e Peter C. Cairo, nel loro libro, Perché gli amministratori delegati falliscono: gli 11 comportamenti che possono far deragliare la tua salita al vertice e come gestirli, presentano 11 ragioni cogenti per cui gli amministratori delegati falliscono, la maggior parte dei quali ha a che fare con hybris, ego e una mancanza di intelligenza emotiva.
Non ci sono modi universali per prevenire i fallimenti, tranne forse per essere attenti ai segnali di allarme. Viviamo in una cultura di celebrità in cui ci si aspetta che i dirigenti siano perfetti e più grandi della vita. Non ci piace ammettere che hanno difetti. Desideriamo ardentemente gli eroi e contribuiremo al loro mito eroico quando non possiamo vedere i loro difetti.
I buoni leader rendono le persone intorno a loro un successo. Sono appassionati e impegnati, autentici, coraggiosi, onesti e affidabili. Ma nell'attuale contesto di alta pressione, i leader hanno bisogno di un confidente, un mentore o qualcuno di cui possano fidarsi per dire la verità sul loro comportamento. Raramente lo ricevono dai dipendenti o dai membri del consiglio di amministrazione.
Allenatori esecutivi professionisti possono aiutare i leader a ridurre o eliminare i loro punti ciechi e ad essere aperti a un feedback costruttivo, non solo riducendo la probabilità di fallimento e il burnout prematuro, ma forniscono anche un'atmosfera in cui l'esecutivo può esprimere paure, insuccessi e sogni.
