Le 3 aziende degli errori si concentrano sui punti di forza delle persone

Ti è stato chiesto dalla tua organizzazione di completare un sondaggio che ti misura i tuoi punti di forza: le cose che sei bravo a fare e al lavoro? È probabile che almeno la metà di voi stia annuendo con il 51% dei dipendenti americani che riferiscono che la propria organizzazione è impegnata a rafforzare i propri punti di forza.

Lo sviluppo dei punti di forza delle persone è diventato di crescente interesse per le organizzazioni. Con oltre un decennio di ricerche che suggeriscono di offrire opportunità alle persone di basarsi su ciò che sanno fare meglio ogni giorno possono avere un impatto positivo sul loro impegno, fiducia e benessere sul lavoro, non sorprende che a milioni di dipendenti venga richiesto di completare sondaggi online come StrengthsFinder o il VIA Survey gratuito.

Ma la concentrazione sui punti di forza delle persone funziona davvero?

Dopo aver insegnato a migliaia di persone in tutto il mondo a mettere le loro forze per lavorare, la risposta che ho scoperto, non importa quanto vorrei che fosse altrimenti, è un "volte" clamoroso. Naturalmente anche la migliore ricerca psicologica suggerisce solo ciò che funziona per alcune persone, alcune volte, quindi la mia esperienza non dovrebbe essere così sorprendente.

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Tuttavia, dato che l'investimento viene versato in programmi di sviluppo della forza organizzativa – si stima che le società americane spendono 24 milioni di dollari all'anno solo per accedere al sondaggio di Gallup su StrengthsFinder – sembrerebbe ragionevole chiedersi: "Che cosa funziona davvero?" Qui la base delle prove si presenta tristemente breve .

Così negli ultimi dodici mesi, per complimentarmi con le mie osservazioni sul posto di lavoro, ho intervistato più di 3000 dipendenti in oltre 65 paesi per cercare di capire meglio come le organizzazioni stanno sviluppando con successo i punti di forza delle loro persone. Naturalmente questi non sono gruppi di controllo randomizzati, studi di placebo che sarebbero il passo successivo ideale.

Con questo è la mente, i tre errori più comuni che ho visto fare organizzazioni sono:

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• Trattare i punti di forza delle persone come uno strumento contundente : i dipendenti che sono incoraggiati a stabilire obiettivi di sviluppo della forza settimanale hanno tre volte più probabilità di essere fortemente impegnati e stimolati al lavoro. Tuttavia, solo il 20% dei dipendenti sa quali sono i propri punti di forza per stabilire obiettivi settimanali nel loro sviluppo.

Mentre un decennio fa i ricercatori pensavano che il modo migliore per far funzionare le proprie forze consistesse nel capire cosa fossero e poi applicarle più spesso, questo consiglio – benché ben intenzionato – era l'equivalente di dare alle persone uno strumento tagliente. Dopo tutto puoi immaginare la sorpresa, la delusione e talvolta lo sgomento che le persone provano quando cercano di affrontare qualcosa sul lavoro usando i loro punti di forza solo per scoprire che non riesce a fornire i risultati desiderati.

Mentre comprendiamo meglio i nostri punti di forza, abbiamo imparato che non è sufficiente semplicemente "usare" di più i nostri punti di forza, ma sembra vantaggioso fissare obiettivi settimanali per "sviluppare" i nostri punti di forza in modo da poter migliorare la nostra comprensione di come i punti di forza, in quantità diverse, potrebbero servirci al meglio in diverse situazioni.

• Mancanza di opportunità per lo sviluppo quotidiano dei punti di forza – il 94% dei dipendenti che riferiscono di sentirsi coinvolti e stimolati, riferiscono anche di avere l'opportunità di fare ciò che sanno fare meglio ogni giorno al lavoro. Ammettiamolo, lavorare con il modo in cui il cervello è cablato per esibirsi è meglio per la maggior parte di noi.

Incorporare i punti di forza delle persone nelle loro descrizioni delle mansioni, nei piani annuali di rendimento e negli obiettivi settimanali può rendere più facile per le persone sviluppare i loro punti di forza ogni giorno. Ho chiesto ai dipendenti di richiedere regolarmente promemoria sulla forza nelle intranet aziendali e attorno ai loro uffici o suggerimenti di consapevolezza per pianificare le loro attività quotidiane per aiutarli a rimanere concentrati sui punti di forza. Ho anche scoperto che aiutare le persone a creare un'intensità giornaliera di 11 minuti può migliorare la capacità dei dipendenti di fare più di ciò che sanno fare meglio ogni giorno in ufficio.

• Conversazioni managerless senza senso – Sembra esserci un modello tra lo sviluppo dei nostri punti di forza e le misure di benessere dei dipendenti come: sentirsi impegnati ed energizzati, credere che il nostro lavoro fa la differenza, essere rispettati e valorizzati e descriverci come fiorenti sul lavoro. Quando abbiamo messo insieme tutti i diversi fattori che avevamo esplorato in un modello per vedere quale ha avuto il maggiore impatto, abbiamo scoperto che la chiave stava accoppiando la possibilità di fare quello che sanno fare meglio ogni giorno con una significativa conversazione di forza negli ultimi tre mesi manager.

Sfortunatamente, nella mia esperienza c'è una paura comune tra molti manager che concentrarsi sui punti di forza significa che possono solo parlare di ciò che funziona bene quando si tratta delle prestazioni delle persone. Di conseguenza, la maggior parte dei manager accarezza le persone alle spalle e dice loro che hanno fatto un buon lavoro, ma non offrendo alcun feedback significativo su come i dipendenti possono sviluppare i loro punti di forza.

Tuttavia, i manager che hanno discussioni di forza significative esplorano come i punti di forza di qualcuno vengano esagerati, sottovalutati e usati bene sul lavoro. Affrontano anche i potenziali punti deboli e come questi possono essere gestiti intorno o fissare obiettivi realistici per affrontarli direttamente. Mi piace il suggerimento del professor David Cooperrider di cercare di spendere circa l'80% del nostro tempo concentrato sulla costruzione di punti di forza e il 20% dei nostri tempi che affrontano le debolezze.

La buona notizia è che niente di tutto questo è scienza missilistica, né deve essere un esercizio costoso. In effetti, abbiamo scoperto che una Sfida di Forza di una settimana libera , che incoraggia le persone a creare un'intensità giornaliera di forza di 11 minuti, era sufficiente per vedere: il 60 per cento dei partecipanti inizia a stabilire obiettivi di forza settimanali; Il 41 percento dei partecipanti fa ciò che fa meglio ogni giorno al lavoro; e il 39% dei partecipanti si impegna in conversazioni di forza significative con i propri manager.

Fonte: Michelle McQuaid

Se desideri vedere come questo potrebbe funzionare nella tua organizzazione, entra a far parte della Sfida globale di forza su www.strengthschallenge.com